:::VOLJNI ODLIV KADROVA:::

-Nastanak i razvoj voljnog odliva-


Najčešći uzrok voljnog odliva kadrova je formiran negativan stav radnika prema njegovom statusu u organizaciji, politici napredovanja, sistemu raspodele ličnih dohodaka i slično. Kadrovi koji odlaze iz organizacije mogu da utiču na formiranje motiva za odliv onih koji su ostali. Kadrovi koji odu obično i dalje komuniciraju sa kadrovima iz organizacije koju su napustili, što može uticati na pojavu novih odlazaka i slabljenje kadrovskog potencijala organizacije.

Odlive kadrova često uzrokuju druge organizacije koje nastoje da za svoj razvoj obezbede deficitarne i kvalitetne kadrove. Promena radne sredine predstavlja najčešće težnju radnika da ukloni izvore ličnog nezadovoljstva. Odlivu su više skloni radnici koji imaju manji radni staž i koji nisu menjali svoje prvo zaposlenje. Mnogi mladi radnici su skloni da napuste organizaciju pre sticanja radnog iskustva. Najčešći razlog ovog odliva je što kadrovi nisu zadovoljni visinom ličnih dohodaka, poslovima koje obavljaju, sistemom napredovanja... Od posla najviše očekuju kadrovi sa visokom stručnom spremom. Mnogi od njih već u toku pripravničkog staža uočavaju da posao nije ispunio njihova očekivanja koja su formirana u toku studija.

Pored pojave odliva kadrova pre sticanja radnog iskustva ili završenog obrazovanja, česte su pojave odliva posle sticanja radnog iskustva ili završenog obrazovanja. Za mnoge mlade kadrove prvo zaposlenje znači sticanje radnog iskustva, posle čega nastoje da odu u drugu organizaciju gde nastavljaju da rade i napreduju. Mladi kadrovi se pre opredeljuju za učenje nego za napredovanje. Ukoliko ne postoji mogućnost učenja oni formiraju negativan stav prema organizaciji. Neke organizacije su pogodnije za učenje i sticanje radnog iskustva a neke za napredovanje.

Verovatnoća nastanka odliva je veća kod mladih kadrova sa manjim radnim iskustvom, kadrova koji su udaljeni od mesta rada, deficitirnih kadrova i kadrova koji nemaju rešeno stambeno pitanje. Organizacije nastoje da efikasnom kadrovskom politikom ublaže nepoželjan razvoj voljnog odliva, kao i da efikasno popune praznine stvorene odlivom.


________________________________________________________________________________​________________________
Analiza odliva kadrova Uzroci odliva kadrova i Kompenzacija nastalog odliva


:::UZROCI ODLIVA KADROVA:::

Pojava odliva kadrova kadrova je u funkcionalnoj zavisnosti sa skupom različitih činalaca. Činioci koji utiču na nastajanje odliva specifični su za pojedine kadrovske procese radne organizacije, privredne grane, regije i slično. Ukupan obim voljnog odliva često je u visokoj korelaciji sa ostvarenim ličnim dohodcima. Niski lični dohodci utiču na pad radnog morala koji formira povećanu motivaciju za odlivom. Najčešći uzrok voljnog odliva je pronalaženje više vrednovanih poslova u nekoj drugoj organizaciji. Da bi radnik prešao u drugu organizaciju mora postojati upražnjeno radno mesto i formirana potreba za novim radnikom. Međutim broj upražnjenih radnih mesta i potražnja za novim kadrovima povećava se pri ubrzanom privrednom i društvenom razvoju. To znači da brži privredni i društveni razvoj podstiču eksternu pokretljivost kadrova, kao posledicu voljnog odliva. Na odliv utiče i obim i struktura nezaposlenosti. Što je obim nezaposlenosti veći eksterna pokretljivost je manja i obrnuto.

Pri izučavanju uzroka odliva kadrova treba posmatrati sve činioce koji utiču na razvoj ove pojave. Mnogo je teže definisati skup činilaca koji određuju voljni odliv. Ovaj oblik odliva mogu usloviti interni i eksterni činioci. Za nastajanje odliva mnogo veći uticaj imaju interni činioci kao što su na primer: niski lični dohodci, loši radni uslovi... Često se, međutim, razvoj voljnog odliva i njegov nastanak posmatra u funkciji staža i starosti kadrova. U organizacijama koje imaju veće učešće kadrova sa malim radnim stažom treba očekivati povećan odliv.


:::KOMPENZACIJA NASTALOG ODLIVA:::


Manjak kadrova stvoren odlivom može se nadoknaditi na razne načine. Za kompenzaciju nastalog odliva mogu se koristiti dva osnovna izvora:
1) interni ili zamena sa kadrovima onog odeljenja (sektora) u kojem je došlo do odliva ili transferom iz drugih odeljenja.
2) eksterni ili zapošljavanje novih kadrova iz obrazovnog sistema ili iz drugih organizacija.

Pre nego što se odlučimo koji ćemo od navedenih izvora koristiti, treba izvršiti procenu potencijalnog voljnog odliva. Zavisno od obima i strukture voljnog odliva možemo definisati politiku obrazovanja, internog razmeštaja kadrova i politiku eksternog priliva kadrova. Nastanak i razvoj voljnog odliva teško je predvideti i on sadrži veliki stepen neizvesnosti. Odliv kadrova može nastati pre, posle i u toku sticanja radnog iskustva. Rizik od odliva nastaje, dakle, odmah nakon zapošljavanja radnika.






________________________________________________________________________________​________________________
Analiza odliva kadrova Merenje odliva kadrova




:::MERENJE ODLIVA KADROVA:::


Merenje odliva kadrova predstavlja važnu fazu istraživanja intenziteta i uzroka odliva kadrova. Za merenje odliva može se koristiti više različitih pokazatelja. Pokazatelji odliva kadrova izvode se najčešće na osnovu odnosa broja kadrova koji su napustili organizaciju prema ukupnom ili prosečnom broju zaposlenih u određenom vremenskom periodu. Razvoj odliva kadrova koristi se i za merenje stabilnosti oraganizacije i njenog kadrovskog sistema. Za merenje razvoja koriste se tri osnovna pokazatelja: prosečna stopa odliva, prelazna stopa odliva i indeks stabilnosti rada.


-Prosečna stopa odliva-


Prosečna stopa odliva (F1) predstavlja klasičnu meru odliva kadrova. Ona se zasniva na odnosu kadrova koji su napustili organizaciju prema prosečnom broju zaposlenih, odnosno prema kadrovima koji nameravaju da napuste organizaciju u određenom vremenskom periodu. Prosečna stopa odliva može se izračunati na sledeći način:

F1(t) = B(t) / N(t) (t= 1, 2, ... , n)

gde su:

F1(t) – prosečna stopa odliva kadrova u vremenskom periodu t ,
B(t) – broj kadrova koji su otišli u vremenskom periodu t ,
N(t) – prosečan broj kadrova u vremenskom periodu t.

Kod izračunavanja prosečne stope odliva polazi se od dve osnovne pretpostavke:
a) da je broj zaposlenih u toku vremenskog perioda „t“ konstantan i da je jednak „N“ ;
b) da je verovatnoća odliva kadrova jednaka u svakom manjem vremenskom intervalu (t, t + ∆t).
Pod ovim pretpostavkama odliv ima Poasonovu distrubuciju sa srednjom vrednosti „N“ i sa standardnom greškom „s(F1)“.

s(F1) = (F1 √N1)½

U praksi se u toku određenog vremenskog perioda menja broj zaposlenih radnika, što znači da se može napraviti greška, ako se uzme da je „N“ stvarni prosečan broj zaposlenih u toku određenog vremenskog perioda. Za ocenu prosečnog broja zaposlenih u praksi se koriste podaci o broju zaposlenih na početku i na kraju vremenskog perioda. Na primer, ako je broj zaposlenih u jednoj organizaciji na početku određenog vremenskog perioda bio 1000, ako je organizaciju u toku istog vremenskog

________________________________________________________________________________​________________________
Analiza odliva kadrova Merenje odliva kadrova


perioda napustilo 250 radnika, od toga je 150 radnika napustilo organizaciju odmah na početku vremenskog perioda a 100 radnika je otišlo u toku posmatranog vremenskog perioda. U toku istog vremenskog perioda primljeno je 300 novih radnika. Na osnovu ovih podataka možemo izračunati prosečnu stopu odliva i njenu standardnu grešku:

B(to) = 150
N(to) = 1000
D(t) = 300
B(t) = 100

gde je:

D(t) = broj primljenih radnika u vremenskom periodu t.

Za navedeni primer prosečan broj zaposlenih radnika možemo izračunati na osnovu sledeće relacije:

N = ½ {N(to) – N(to) – B(to) + D(t)} =

N = ½ {1000 + (1000 – 150 + 300 - 100} = 1025

a prosečna stopa odliva F1(t) iznosi 0.224, odnosno:

F1(t) = (B(to) + B(t)) / N(t) = 250/1025 = 0.224

sa standardnom greškom:

s(F1) = (0.244/1025)½ = 0.015

Na prosečnu stopu odliva utiče i ostvareni priliv kadrova. Priliv kadrova možemo posmatrati kao bruto ili neto priliv. Bruto priliv obuhvata sve prilive u toku određenog vremenskog perioda, dok je neto priliv deo ukupnog priliva ostvarenog na kraju određenog vremenskog perioda. Deo bruto priliva kadrova su i oni kadrovi koji dolaze ali i odlaze u toku određenog vremenskog perioda. Ovi kadrovi se zato pojavljuju i u brojiocu i imeniocu prosečne stope odliva. Na primer, u jednoj organizaciji od ukupno 300 primljenih radnika (bruto priliv), 200 radnika je primljeno sredinom posmatranog vremenskog perioda, a 100 radnika je primljeno na kraju istog vremenskog perioda (neto priliv).