Rane teorije motivacije

Nova tema  Odgovori 
Podelite temu sa drugarima: ZARADITE PRODAJOM SVOJIH RADOVA
 
Ocena teme:
  • 0 Glasova - 0 Prosečno
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Autor Poruka
derrick Nije na vezi
Posting Freak
*****

Poruka: 3,087
Pridružen: Jul 2009
Poruka: #1
Rane teorije motivacije
Motivacije je oduvek, zbog svoje važnosti, privlačila interesovanje teoretičara menadžmenta.
Tradicionalni model motivacije, čiju je osnovu činilo nagrađivanje na bazi novca, smatra se kreacijom Frederika Tejlora. Po ovom modelu zaposleni su lenji i njih jedino može da motiviše novac.
Model ljudskih odnosa motivacije je kreacija E. Mejoa. Po tom modelu motivacija je zasnovana na poštovanju zaposlenih. Danas ovaj vodel karakteriše mogućnost davanja predloga od strane zaposlenih, kao i njihovo učešće u procesu ocenjivanja učinka.
Model ljudskih resursa je osmislio Daglas mc. Gregor. Ovaj model je zasnovan na teoriji X (urođena odbojnost prema radu) i teoriji Z (ljude privlači rad).

Između teorije o motivaciji i praktičnih mera da se ljudi motivišu na produktivan rad postoje određeni pristupi motivaciji, ii motivacijski modeli. Steers i Porter razlikuju ti modela: tradicionalni, model međuljudskih odnosa i model ljudskih resursa.
a) Tradicionalni model se zasniva na sledećim pretpostavkama:
- rad je inherentno mrzak većini ljudi,
- ono što ljudi rade za njih je manje važno od onoga što zarade,
- malo ljudi želi ili može da obavlja rad koji zahteva kreativnost, samousmeravanje i samokontrolu.
b) Model međuljudskih odnosa se zasniva na sledećim pretpostavkama:
- ljudi žele da se osećaju korisni i važni;
- ljudi žele da priipadaju grupi i da budu priznati kao pojedinci;
- prethodno navedene potrebe su važnije od novca u motivisanju ljudi za rad.
c) Model ljudskih resursa
Za razliku od tradicionalnog medela koji tretira novac kao jedinu ljudsku motivaciji, model ljudskih resursa ide u drugu krajnost – potpuno zanemaruje novčanu motivaciju i na prvo mesto stavlja motiv afilijacije (udruživanja). Ispunjenjem tog motiva zaposleni se oseća važnim, i učestvuje u donošenju rutinskih odlika. Krajnji cilj i ovoga modela je da zaposleni prihvate vlast uprave i ponašaju se u skladu sa njenim planovima.


2.2. Savremene teorije motivacije

Postoje dve savremene teorije motivacije:
a) Teorija potreba motivacije – Maslovljeva teorija, ERG teorija, Mek Lelandova teorija, i Hercbergova teorija.
b) Teorija procesa motivacije – teorija očekivanja, teorija potkrepljenja-ponašanja, teorija određivanja ciljeva.


2.2.1. Teorija potreba motivacije

Maslovljeva hijerarhija potreba

Prema Maslovu motivacija je rezultat hijerarhijskih potreba:
- potrebe samoaktuelizacije;
- potrebe za poštovanjem;
- društvene potrebe (osećaj pripadnosti, ljubav…);
- potrebe za sigurnošću i opszankom, samozaštita, stanovanje;
- fiziološke potrebe (glad, žeđ, san, sex…).

Najbolje objašnjenje ove teorije daje sam Maslov kada kaže: “ Do sada smo govorili da ova gijerarhija ima fiksiran redosled, ali u stvari on nije ni izbliza krut kao što smomi možda nagovestili. Tačno je da su se kod većine ljudi, sa kojima smo radili, ove osnovne potrebe javljale po opisanom redosledu. Međutim, postojao je i određen broj izuzetaka.”.
S obzirom da je čovek živo ljudsko biće, sasvim je normalno da taj isti čovek, manje ili više, ne može zanematiti ni potrebu za obrazovanjem, kulturom, sportom itd. Nije redak slučaj da mnogi zadovoljavaju potrebu višeg reda (kupovina knjiga, računara, ugodna putovanja i slično) racionalizacijom ptreba nižeg rada.



ERG teorija

Ova teorija je takođe zasnova na potrebama, ali ima tri vrste potreba, koje Klejton Eldefer rangirao na sledeći način:
- egzistencijalne potrebe
- potrebe pripadnosti
- potrebe razvoja.
Razlika između Maslovljeve i Eldeferove teorije su u tome što je Eldefer smatrao da, ukoliko osoba ne može da ispuni više potrebe, ona se vraća nižim, i kreće se od ispunjenja jedne ka drugoj, dok je Maslov smatrao da potreba koja je jednom zadovoljena ne može više da motiviše ponašanje.


Mek Lelandova teorija

Mek Leland smatra da su ljudima svojstvene sledeće potrebe:
- potreba za vlašću,
- potreba ua uspehom i
- potreba za prisnošću.

Potreba za vlašću izražena je kao potreba da se utiče na druge ljude. Ljudi sa izraženom potrebom za vlašću su otvoreni i energični ljudi, koji se ne boje konfrontacije i streme ka zauzimanju prvih pozicija. Najčešće su dobri oratori i zahtevaju povećanu zainteresovanst drugih za sebe. Rukovođenje veoma često privlači ljudi kod kojih je izražena potreba za vlašću, ukoliko ono daje mogućnost afirmacije injene realizacije. “Te ljude, kod kojih je izražena potreba za vlašću, ali kod kojih je odsutna sklonost ka avanturizmu i tiraniji, potrebno je na vreme pripremati za rukovodeće dužnosti. Lično dejstvo može biti osnova liderstva samou veoma malim grupama. Ako čovek hoće da bude lider velikog kolektiva , on je dužan da iskoristi mnoge tanane i socijalizovane forme za promociju svoga dejstva. Povoljan ili socijalizovan način vlasti lidera manifestuje se u njegovoj zainteresovanosti za celi kolektiv i opredeljenju ka takvim ciljevima koji pokreću ljude na akciju, u pomoći kolektivu pri formulisanju ciljeva, uzimanju na sebe inicijative za obezbeđene sredstava potrebnih za dostizanje postavljenih ciljeva i stvaranja sigurnosti kod članova kolektiva u ličnu snagu i kompetentnost koja će im omogućiti efektivan rad.”
Potreba za uspehom se može posmatrati kao zbir potreba za uvažavanjem i potreba za samoaktuelizacijom. Mera za nju je doveđenje procesa rada do uspešnog završetka. Uspeh znači status. Ljudi sa visokorazvijenom potrebom za uspehom imaju umeren stav prema riziku i vole situacije u kojima oni mogu uzeti na sebe ličnu odgovornost za treženo rešenje, i teže da ih dostignuti rezultati u potpunosti podstiču. Mek Leland zapaža: “ Nevažno je koliko je u čoveku razvijena potreba za uspehom. On može da nikada ne uspe, ako za to ne bude mogućnosti, ako mu njegova organizacija ne omogući dovoljan stepen inicijative i ako on ne bude nagrađen za to što radi.” Znači, ako želite da motivišete ljude kod kojih je izražena potreba za uspehom, vi morate postaviti pred njih zadatak sa umerenim stepenom rizika ili mogućnosti neuspeha, dati im odgovarajuća ovlašćenja da razviju inicijativu za rešenje postavljenih zadataka i konkretno ih nagrađivati prema dostignutim rezultatima.
Potreba za bliskošću karakteriše one ljude koji gaje bliske odnose sa saradnicima, ukazuju pomoć drugima i privlači ih takav posao koji im daje velike mogućnosti socijelnog opštenja. Rukovodioci mogu ispuniti njihovu potrebu posvećujući im više vremena i periodično skupljajući takve ljude kao odvojenu grupu, odnosno obezbeđujući takvu atvosferu koja ne ograničava lične odnose i kontakte.


Hercbergova teorija

Prema Hercbergu motivacija je skup sastavljen od faktora koji čine dva podskupa. Prvi podskup čine faktori koji uzrokuju nezadovoljstvo, a drugi čine faktori koji uzrokuju zadovoljstvo.
Motivacija je uspešna ukoliko su faktori zadovoljstva veći od faktora nezadovoljstva, pri čemu je zadovoljstvo izvršenim zadatkom osnovni pokretač ljudskih aktivnosti. Gete je to izrekao na sledeći način: “Svi darovi, sve ljubaznosti sveta ne mogu zameniti jedan trenutak zadovoljstva.”


2.2.2. Teorija procesa motivacije

Teorija očekivanja

Teorija očekivanja ukazuje da ljudi biraju model ponašanja od nekoliko alternativnih, u zavisnosti od toga šta očekuju da dobiju od određenog ponašanja. Teorija očekivanja polazi od toga da je motivacija proces pravljenja izbora između različitih vrsta ponašanja. Po ovoj teoriji dva su ključna elementa motivacije.
- valencija (vrednost nagrade za pojedinca)
- očekivanje pojedinca.
Motivacija je, u stvari, njihov proizvod izražen u sledećoj formuli:
Valencija x očekivanje = motivacija
Šire objašnjenje ovog odnosa svodi se na to da je motivacija proizvod vrednosti određene nagrade za pojedinca i očekivanja, odnostno ličnog shvatanja pojedinca o tome da li će dati oblik ponašanja dovesti do određene, očekivane nagrade i da li će time zadovoljiti svoje potrebe, pri čemu valencija predstavlja snagu težnje pojedinca za nagradom u odnosu na druge. Ona odražava veličinu želje pojedinca za ostvarivanje nekog cilja. Ta želja, pa time i valencija može da bude mala i velika. Velika je kad, na primer, jedan podređeni snažno želi da bude unapređen i postavljen na neko više, atraktivno rukovodeće radno mesto – i obrnuto. Unapređenje prvog ima za posledicu veliku valenciju, a drugog malu. Pošto valencija proizlazi iz iskustva i koristi pojedinaca, to ona varira u znatnoj meri od čoveka do čoveka. Valencija može da vude pozitivna i negativna, pošto i težnje pojedinca mogu da imaju ovakav karakter. Tako, na primer, zaposleni neće želeti premeštaj ako on donosi veću platu, jer premeštaj pretpostavlja preseljenje u drugi grad. Veća plata, odnosno bolje plaćen posao bi u ovom slučaju imao negativnu valenciju. Valencija je mala ako je lice indeferentno prema nagradi.
Za razliku od valencije, očekivanje je snaga pojedinčevog verovanja da će određeno ponašanje biti praćeno određenom nagradom. Pošto je izraženo u formi ponašanje-nagrada, verovatnoća je da će dato ponašanje biti praćeno nagradom koja se kreće od 0 do 100, što je diskreciono pravo menadžmenta koje isti može iskoristiti a ne mora.
Prema teoriji očekivanja, ljudi oklučuju kako će se ponašati birajući jednu od alternativa mogućeg delovanja, u zavisnosti od toga šta očekuju da dobiju od takvog ponašanja. David Nadler i Edward Lowler daju četiri pretpostavke o ponašanju u organizacijama, na kojima se zasniva teorija očekivanja:
- ponašanjeje određeno kombinacijom faktora kod pojedinaca i u okruženju;
- pojedinci donose svesne odluke o svom ponašanju u oranizaciji;
- pojedinci imaju različite potrebe, želje i ciljeve;
- pojedinci se odlučuju za jedno od alternativnih ponašanja u zavisnosti od njihovih očekivanja da dato ponašanje vodi ka željenom ishodu.

Teorija očekivanja ukazuje na to da menadžeri moraju da istovremeno obrate pažnju na izvestan broja faktora u svom odnosu sa zaposlenima. Nedler i Lovler preporučuju da menadžeri:
- Utvrde koje nagrade svi zaposleni cene.
Ako nagrade treba da posluže kao motivaciona snaga, moraju biti takve da odgovaraju pojedincu kojem se daju. Menadžeri mogu da utvrde koje nagrade žele njihovi službenici posmatranjem njihovih reakcija u različitim situacijama i pitajući ih koju nagradu žele.
- Utvrde koji učinak, rezultat žele.
Menadžeri moraju da identifukuju koji nivo učinka ili koje ponašanje žele kako bi mogli da kažu zaposlenima šta oni treba da urade da bi dobili nagradu.
- Učinak mora biti takav da se može ostvariti.
Ako zaposleni samtraju da je cilj koji treba da ostvare teško ostvarljiv ili da se ne može ostvariti, njihova motivisanost će biti mala.
- Uspostave vezu između učinka i nagrade.
Da bi se održala motivisanost, potrebno je u kratkom roku odrediti odnos između odgovarajuće nagrade i dobrog učinka.
- Analiziraju koji faktori mogu da ponište efikasnost nagrade.
Ukoliko postoji neusklađenost između sistema nagrađivanja i drugih uticaja u radnoj situaciji, menadžer će morati da sprovede izvesne korekcije u sistemu nagrađivanja. Ako radna grupa u kojoj rade zaposleni favorizuje nisku produktivnost, možda će iznakprosečna nagrada biti potrebna da se radnik motiviše da ostvari visoku produktivnost. Na primer, nagrada koja se dodeljuje za dužinu radnog staža u organizaciji, a ne za kvalitet rada.
- Provere da li je nagrada adekvatna .
Manje (vredne) nagrade mogu imati manju motivacionu snagu.


PORUČITE RAD NA OVOM LINKU >>> SEMINARSKI
maturski radovi seminarski radovi maturski seminarski maturski rad diplomski seminarski rad diplomski rad lektire maturalna radnja maturalni radovi skripte maturski radovi diplomski radovi izrada radova vesti studenti magistarski maturanti tutorijali referati lektire download citaonica master masteri master rad master radovi radovi seminarske seminarski seminarski rad seminarski radovi kvalitet kvalitetni fakultet fakulteti skola skole skolovanje titula univerzitet magistarski radovi

LAJKUJTE, POZOVITE 5 PRIJATELJA I OSTVARITE POPUST
02:54 PM
Poseti veb stranicu korisnika Pronađi sve korisnikove poruke Citiraj ovu poruku u odgovoru
Nova tema  Odgovori 


Verovatno povezane teme...
Tema: Autor Odgovora: Pregleda: zadnja poruka
  Seminarski iz teorije sistema Dzemala 0 1,845 24-06-2010 04:17 PM
zadnja poruka: Dzemala
  Teorije i koncepti institucionalnih promena Vesnica 0 1,685 11-05-2010 05:17 PM
zadnja poruka: Vesnica
  Karakteristike i dometi monetaristicke ekonomske teorije Vesnica 0 1,783 10-05-2010 11:10 PM
zadnja poruka: Vesnica
  Prirodnopravne teorije Vesnica 0 2,139 10-05-2010 10:17 PM
zadnja poruka: Vesnica
  VI SOCIOLOSKE TEORIJE derrick 0 38,372 25-11-2009 01:39 AM
zadnja poruka: derrick

Skoči na forum: