Fluktuacija zaposlenih na tržištu rada u periodu krize - magistarski

Stopa fluktuacije zaposlenih pokazuje broj zaposlenih koji iz različitih razloga napuštaju organizaciju. Napuštanje organizacije se može definisati kao prestanak članstva zaposlenog u organizaciji i može biti rezultat inicijative kako na strani samog zaposlenog – voljno napuštanje organizacije (npr., raskid radnog odnosa od strane zaposlenog, penzionisanje), tako i na strani poslodavca – nevoljno napuštanje organizacije (npr., davanje otkaza zaposlenom, otpuštanje zaposlenih koji su tehnološki višak i sl.). U odrijeđenim slučajevima zaposleni odlaze iz organizacije nezavisno od svoje volje i volje poslodavca, po sili zakona, kao, na primjer, u slučaju trajnog gubitka radne sposobnosti i sl. Literatura iz oblasti menadžmenta ljudskih resursa (MLJR) se već pedeset godina bavi fluktuacijom kao važnim aspektom zaposlenosti.

Poslednjih godina, sa jačanjem konkurencije, svjetskom finansijkom krizom, ekonomskom recesijom, restrukturiranjem kompanija i brzim tehnološkim promjenama, mnoge organizacije suočile sa potrebom da sistematski upravljaju ovim aspektom zaposlenosti. S druge strane, posljednjih godina povećala se i mobilnost radno sposobnog stanovništva na tržištu rada usled traganja za izazovnijim poslovima, višom zaradom ili boljim beneficijama, što je dodatno pojačalo potrebu za ozbiljnijim pristupom upravljanju fluktuacijom zaposlenih.

Cilj organizacije ne treba da bude smanjenje fluktuacije zaposlenih po svaku cenu, već postizanje optimalne stope fluktuacije. Optimalna fluktuacija je ona u kojoj se izjednačavaju troškovi napuštanja i troškovi zadržavanja zaposlenih. Takođe, adekvatno upravljanje fluktuacijom podrazumjeva da se utiče na smanjenje štetne, odnosno nepoželjne fluktuacije, a ne ukupne fluktuacije u organizaciji. Analiza je pokazala da je za organizacije najnepoželjnija fluktuacija u slučaju kada organizaciju napuštaju zaposleni sa visokim performansama a koje teško i skup zamjeniti. S druge strane, u situacijama kada zaposleni sa niskim performansama niti poboljšavaju svoje performanse niti pokazuju nameru da napuste organizaciju, organizacija treba da ih ohrabri da odu i na taj način poveća korisnu fluktuaciju. Mnogi smatraju da se oba cilja ostvaruju uvođenjem zarada baziranih na performansama, jer one prave razliku između dobrih i loših performansi, pa posledično kvalitetne pojedince motivišu da ostanu u organizaciji a one loše da je napuste.