Menadzment ljudskih resursa -diplomski

“Međuljudski odnosi nisu nikakva tajnovita znanost, nego najčešće ništa više od dobre volje i zdrava razuma. Poduzetnikov uspjeh u međuljudskim odnosima uglavnom ovisi o jednostavnim stvarima poput stvaranja prijateljskog radnog ozračja i udobnijeg radnog prostora.

Poduzetnici često zanemaruju jednostavne stvari, posebno kad im poslovi počnu rasti. U samom početku poduzetnici najčešće moraju voditi brigu samo o sebi, i eventualno o još nekoliko zaposlenika . Jaki osjećaj svrhovitosti povezuje vlasnika i zaposlenike. Ali širenje firme i dolazak novih radnika olabavi takvu povezanost ako poduzetnik ne obraća posebnu pažnju na takozvane ljudske probleme.“

“ Uspješnost poslovanja svih organizacija zavisi od ljudi ili, rečeno u menadžment žargonu, od ljudskih resursa. Jedan od najefektnijih načina upoznavanja funkcionisanja manadžmenta kada su u pitanju ljudski resursi moguće je dati na primjeru izgradnje stambenog objekta u cijelosti, ili dogradnje nekog dela na vec postojeći objekat.

Postoje tri različita načina pristupanja ovom problemu:

1. Unajmljivanje poznatog preduzeća koje će se pobrinuti za sve ,

2. Neko se može odlučiti da sve samostalno uradi, od vodoinstalaterskih radova, zidarskih, pa do električarskih radova,

3. Iznajmljivanje radnika koji će ove poslove obavljati samo onda kada su potrebni i naplaćivati dokle su potrebni.

Prvo rešenje je skupo, drugo je znatno jeftinije, ali onaj ko se odluči za ovo rešenje mora uložiti mnogo više slobodnog vremena nego što je većina ljudi spremna uložiti, i uz to, neophodno je znati obavljati ove poslove. Treće rešenje predstavlja neku vrstu kompromisa: ušteda je u novcu i vremenu, barem teoretski.

Prvi od ova tri pristupa problemu zahtjeva poznavanje funkcionisanja menadžmenta u odnosima sa ljudskim resursom, u izvjesnoj mjeri, dok kod drugog pristupa to nije neophodno.

Međutim, treći način pristupa problemu uključuje mnoga pitanja koja se tiču odnosa među zaposlenima, kao i industrijskih odnosa, koja su prisutna i u najvećim preduzećima. Prije svega, postoji problem isključivo organizacijske prirode, koji se javlja kada se postave pitanja o tome koji su to zadaci koje treba izvršiti da bi se omogućilo efikasno obavljanje posla, te kojim redoslijedom te zadatke obavljati. Zatim slijedi čitav niz pitanja za koja je potrebno naći odgovor i koja pripadaju kategoriji pitanja «politike poslovanja».

Neka od mogućih pitanja politike poslovanja bila bi :

• Koje ljude unajmiti?
• Gdje ih naći?
• Koliko ih platiti?
• Da li im ponuditi dodatne kompenzacije?
• Da li je važno to što su/ili što nisu članovi sindikata?
• Na koje vreme ih zaposliti? “

“Drugi izraz koji se sada često koristi za mendžersku funkciju kadrovskog popunjavanja jeste «upravljanje ljudskim resursima» ili «menadžment ljudskih resursa» (human resource management ili HRM, engl.).

Kadrovsko upravljanje (popunjavanje) odnosi se prvenstveno, iako ne isključivo, na aktivnosti stručnog osoblja koje je odgovorno za implementaciju ključnih ciljeva kada su u pitanju kadrovski/ljudski resursi organizacije.

Odgovorno lice na čelu kadrovske funkcije je sa ovog aspekta primarno «specijalistički» menadžer, odgovoran za izvršavanje kadrovske politike i strategije u organizaciji, dok je osoblje zaposleno u kadrovskom odjelu prije svega odgovorno za savjetovanje i pružanje pomoći u svim područjima koja se tiču zapošljavanja, kako menadžmentu, tako i zaposlenim radnicima...

1. POJAM I ZNAČAJ MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA 6
2. KONCEPT HRM 9
2.1. Nezavisne varijable 10
2.1.1Očekivanja moćnijih interesnih grupa 10
2.1.2. Situacioni faktori 11
3. SISTEMSKI PRISTUP UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMA 15
3.1. Određivanje broja i vrste ljudskih resursa koji se traže 15
3.2. Planiranje i protok ljudskih resursa 3.2.1Planiranje ljudskih resursa 20
3.2.2. In flow aktivnosti 21
3.2.3. Internal flow aktivnosti 22
3.2.4. Out flow aktivnosti 25
4. KADROVSKI MENADŽMENT – vođenje kadrova 26
4.1. Odnos prema čovjeku u procesu rada 26
4.2. Čovjekove potrebe i motivacija zaposlenih 27
4.2.1. Moslowljeva hijerarhija potreba 27
4.2.2. Teorija X i teorija Y 28
5. KRIZA U PREDUZEĆU 28 5.1. Definicija krize 29
5.2. Ljudska percepcija krize 31
5.3. Ponašanje pojedinaca u krizi 32
5.4. Organizirani štrajk 33
ZAKLJUČAK 34

LITERATURA 35