Selekcija kadrova

Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.

Kada se osnovi novo preduzeće ulaganjem kapitala ili odlukom osnovača ili kada je planiranjem kadrova utvrdjeno da treba primiti još
ljudi, dolazi do selekcije kadrova.
U uslovima nezakposlenosti i velikog pritiska ka racionalizacije proizvodnje kao posledica uvodjenja tržišne privrede i sve veće konkurencije koja prouzrokuje podizanje produktivnosti rada, od ključnog je značaja zajkposliti u prduzeće najbolje kadrove.
U tom procesu ¨otežavajuću¨ okolnost predstavlja uticaj službi za zapošljavanje sa ¨listama čekanja¨ koje, praktički u izvesnoj meri dovode u pitanje proces profesionalne selekcije. Nisu svi kandidati podjednako sposobni za vršenje poslova zadataka. Treba izabrati, Kako izabrati medju onima koji ispunjavaju uslove – stvarno najbolje.
Veliki broj veoma značajnih podataka o kadrovima dobija se testiranjem, koje ima posebnu primenu u procesu profesionalnog savetovanja, tj. profesionalne orjentacije i profesionalne selekcije.
Pristalice testiranja ukazuju na nepouzdanost intervjua za predviđanje rezultata i ističu veću preciznost i objektivnost podataka dobijenih putem testiranja.
Testovi se mogu posmatrati kao nešto što daje kredibilitet odlukama prilikom selekcije. Protivnici testova ne vole objektivnost koju testovi podrazumevaju, ili imaju poteškoće sa uklapanjem rezltata testova u ostale dobijene rezltate.

Proces selekcije kadrova

Procedura selekcije kadrova može biti veoma skupa. U SAD npr. izbor vrhunskog rukovodioca koštao je još pre desetak godina 4.000 dolara, rukovodioca srednjeg nivoa 1.500 dolara, 1.000 dolara koštao izbor nadzornika, 1.925 dolara izbor inženjera 2.250 izbor knjigovodje i 1.800 dolara izbor sekretarice.
Aspekti preduzeća koji utiču na izbor kadrova su 1) područje delatnosti, 2) nivo tehnološkog razvoja, 3) složenost, 4) veličina.
Pouzdane, sistematske i precizne metode selekcije koje smanjuju mogućnost grešaka veoma je teško projektovati, prilagoditi odredjenom preduzeću i primenjivati – a cena je visoka. S druge strane, prepustiti u potpunosti izbor službi za zapošljavanje nije moguće ako se misli na efikasnost. Visoka cena razvijenih metoda znači da samo velika preduzeća, veći organi uprave ili preduzeća društvenih službi ( PTT, železnica, elektroprivreda itd. ) mogu da dozvole sebi korišćenje takvih metoda.
Da bi se upotreba savremenih tehnika selekcije isplatila, treba i tehnologija odnosno poslovi i zadaci da budu stabilni za duži period, što, u uslovima brze modernizacije često nije slučaj. Zato je, najčešće, potrebno pripremiti jednostavne metode i tehnike koji će biti rentabilni.
Najzad, nezaboravimo ni ¨ponudu i tražnju¨. Ako je odnos broja koje treba odabrati i ukupnog broja kandidata 1:1 proces izbora je jednostavan. Ako je odnos 1:144 proces će biti znatno složeniji.
Takođe, netreba zaboraviti da naša zemlja nije jedina u kojoj se propisima predviđa zaštita kanditata. Npr. u SAD postoji više propisa medju kojima su i ¨Osnovne precedure i postupci pri zapošljavanju¨ koje propisuje poseban organ uprave : Komisija za jednake uslove pri zapošljavanju (Equal Opportunity Comission –EOC). U Kanadi deluje agencija za ljudska prava koja se ustvari bavi kontrolom procesa zapošljavanja. Slično je i u Nemačkoj, Švedskoj itd. Usvojene su i medjunardne konvencije koje takođe sprečavaju diskriminaciju.
Mnogi podaci o kadrovima i još brojnije podaci o kadrovskim procesima, prikupljaju se korišćenjem različitih postupaka i istrumenata.
Po svom sadržaju kadrovski procesi su društveni procese, a kadrovi kao pojedinci o kojima se takođe prikupljaju podaci, su nosikoci društvenih procesa, pa su samim tim i predmet proučavanja niza društvenih nauka
( psihologije, socijologije, pedagogije idr. ).
Za sprovođenje određenih postupaka i korišćenje istrumenata za prikupljanje podataka o karovima i kadrovskim procesima neophodno je da se pored opštih znanja iz oblasti metodolokije istraživanja društvenih pojava raspolaže i sa posebnim znanjima koja se u prvom redu odnose na kadrove, kadrovsku funkciju kadrovske kprocese i kadrovsku politiku.
Pod istraživačkim postupkom podrazumevaju se oblici i specifičnosti samog istraživačkoh rada. To je put kojim se prikupljaju podaci o odredjenoj društvenoj podeli, prema tome i podaci o kadrovskim procesima odnosno kadrovima kao nosiocima različitih društvenih pojava.
U osnovne postupke koji se koriste pri prikupljanju podataka po kadrovima i kadrovskim procesima spadaju:
-rad na dokumentaciji,
-intervjuisanje,
-anketikranje,
-testikranje,
-posmatranje.

Prilikom sprovodjenja navedenih postupaka koriste se sledeći dokumenti: baterijom testova ( npr. : znanja, sposobnosti, ličnost ), tako da se u ovom slučaju pored baterije instrumenata često koriste i baterije testova.
O testiranju kao obliku selekcije kadrova ćemo detaljnije govoriti u nastavku.

TESTIRANJE

Kada je u pitanju korišćenje testova u procedurama zapošljavanja, mišljenja su podeljenja, a žive rasprave o vrednosti testova ličnosti dali su Fletcher i drugi (1990). Pristalice testiranja ukazuju na nepouzdanost intervjua za predviđanje rezultata i ističu veću preciznost i objektivnost podataka dobijenih putem testiranja. Testovi se mogu posmatrati kao nešto što daje kredibilitet odlukama prilikom selekcije. Protivnici testova ne vole objektivnost koju testovi podrazumevaju, ili imaju poteškoće sa uklapanjem rezltata testova u ostale dobijene rezltate. Česta su pitanja koja se odnose na relevantnost testova za određene poslove kao i na mogućnost nepravedne diskriminacije i favorizovanja. Korišćenje testova prilikom selekcije kandidata za zaposlenje ipak se povećava : IRS je 1997