Maturski, Seminarski , Maturalni i diplomski radovi iz ekonomije: menadzment, marketing, finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planovi, makroekonomija, mikroekonomija, preduzetnistvo, upravljanje ljudskim resursima, carine i porezi.


U razvijenim zemljama, većina poslovnih subjekata gleda na upravljanje ljudskim potencijalima kao na investiciju koja omogućava integraciju poslovnih planova i veština zaposlenih kako bi se ostvarili ciljevi u sferi ekonomskog rasta, proizvoda i usluga. Zauzvrat, zaposleni profitiraju u smislu zadovoljavajuće naknade za rad i mogućnosti učenja i razvoja karijere. Uz poštovanje svih specifičnosti domaćeg tržišta i društva u celini, neka iskustva iz zapadnih zemalja mogu se lako i brzo uvesti u domaću privrednu praksu. Nekadašnje kadrovske službe/odseci u novoj ekonomiji dobivaju veći značaj. Zahtevi konkurentskog okruženja proizveli su potrebu za širim rasponom odgovornosti i zadataka koji se postavljaju pred takve službe.

Savremeni svet je zahvaćen ubrzanim promenama. Industrijska tehnologija ustupa mesto informacionim tehnologijama, a tradicionalni način organizovanja uveliko se transformiše i prilagođava zahtevima 21. veka. Ljudski resursi i njihovi potencijali postaju glavni faktor konkurentske sposobnosti i organizacione uspešnosti i prema njimase mora iskazivati pažnja i interesovanje. Borba za iskusne rukovodioce, kvalitetne stručnjake i mlade talente postaje najoštriji i najbezobzirniji oblik konkurencije, tako jak i očigledan, da se već sada može smatrati jednom od ključnih odrednica 21. veka. Sve je to izmenilo koncept, strukturu i izgled tradicionalne organizacije, kao i prirodu posla kojim se ljudi bave. Ljudi, po pravilu, rade na više različitih poslova u toku (svog) radnog veka. Posledice ovih stalnih promena su i promene u karijerama zaposlenih.
Danas ni u jednoj organizaciji nema tradicionalnih karijera, koje su zasnovane na hijerarhijskom napredovanju prema planiranim osnovama organizacije. U ovim karijerama ključno je bilo „znati kako“, a u savremenim karijerama zaposleni još moraju „znati zašto“ i „znati kome“. Današnje organizacije su fleksibilne, pokretljive, s nepredvidljivom budućnošću i ne nude dugoročno napredovanje u karijeri – nagradu za posvećenost poslu, kao što je to bio slučaj u tradicionalnim organizacijama. Zaposleni se u planiranju svoje karijere ne mogu više oslanjati samo na organizaciju, već treba sami da upravljaju svojim razvojem i svojom karijerom ...

S A D R Ž A J

UVOD 3
Predmet ili problem rada 3
Cilj i zadaci rada 7
Metode rada 8
1 OBUKA I KARIJERA ZAPOSLENIH 8
2 KORACI U OBUCI – KOMPONENTE PROGRAMA OBUKE 10
3 RAZVOJ KARIJERE ZAPOSLENIH 14
4 RAZVOJ KARIJERE KOD SPORTISTA 16
4.1 Faza istraživanja i uspostavljanja sportske karijere 17
4.2 Faza napredovanja u sportskoj karijeri 18
4.3 Faza održavanja sportske karijere 18
4.4 Faza kasne sportske karijere 19
4.5 Uloga pojedinca u planiranju i razvoju sportske karijere 20
5 CILJEVI UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA – OSNOVE PLANA LJUDSKIH RESURSA 21
5.1 Inventar talenata 22
5.2 Predviđanje potreba za radnom snagom 22
5.3 Predviđanje interne ponude radne snage 23
5.4 Akcioni planovi 24
5.4.1 Kontrola i vrednovanje 25
5.4.2 Istraživanje i analiza 26
5.4.3 Predviđanje 26
5.4.4 Planiranje 26
5.4.5 Implementacija i kontrola 27
6 TEHNIKE ZA IZGRADNJU GRUPE 27
ZAKLJUČAK 29
LITERATURA 30
Web izvori 30