28-05-2010, 11:00 PM
Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.
Upravljanje ljudskim resursima je podsistem upravljanja preduzećem. Kao sadržaj menadžment procesa, akompetenciji je menadžerskog tima koji vodi preduzeće i koji je njegov ključni oslonac. Upravljanje preduzećem i njegovim resursima, uključujući i ljudske resurse, u savremenim uslovima privređivanja, podrazumeva mnoštvo novih sadržaja, kako u oblasti marketinga, istraživanja, razvoja, finansija i proizvodnje, tako i u sferi informatike, organizacije rada, menadžmenta ljudskih pocecijala i slično. Menadžment proces je veoma kompleksan, jer u sebi objedinjuje brojne funkcije, od planiranja i organizovanja, do vođenja i kontrole ma¬terijalnih, finansijskih, informacionih i ljudskih resursa u organizaciji.
Upravljanje ljudima, kao najznačajnijim resursima preduzeća, veo¬ma je složen i višedimenzionalan proces. Nije lako upravljači ljudima, njihovim ponašanjem i njihovim potencijalima. Iako u menadžment pro¬cesu postoje određena pravila, menadžment organizacije ne sme robova¬ti stereotipima jer je ljudsko ponašanje promenljivog karaktera, Često i nepredvidivo. Svaki Čovek je zasebna ličnost, a svaka organizacija priča za se¬be. Stoje primenljivo u jednom preduzeću, nije u drugom; što daje dobre rezultate u jednoj kompaniji, ne daje u drugoj; što je dobro došlo u jed¬nom trenutku, nije u drugom itd. Osim standardnih i uobičajenih pravi¬la, moraju se stvarati i pravila prilagođena konkretnim ljudima, konkret¬nim organizacijama i konkretnom okruženju. Da bi se u tome uspelo, osim dobrog poznavanja faktora okruženja i adekvatnog dizajniranja or¬ganizacione strukture, neophodno je i dobro poznavanje ljudske prirode, kako bi se vernije i potpunije odslikale potrebe, navike, interesi, očekiva¬nja, vrednosni stavovi i verovanja pojedinaca i grupa. Iako je reč o složenom i mukotrpnom procesu, na njemu se mora istrajavati.
Pojam, predmet i definicija upravljanja ljudskim resursima
Ljudski kapital
Način na koji organizacija upravlja ljudskim resursima utiče na konkurentnost organizacije i na njenu sposobnost da ostvari svoju misiju. Efektivnost organizacije, koja se ogleda kroz sposobnost organizacije da obezbedi proizvode ili usluge koji će zadovoljiti potrebe potršača od velikog je značaja za njen opstanak. Ove proizvode ili usluge obezbeđuju delimično ljudi. Zaposleni nisu samo jedan od najznačajnijih resursa firme; oni spadaju takođe i u najskuplje a ponekad i u najproblematičnije resurse.
Ljudski kapital je značajan jer je direktno povezan sa performansama organizacije i njenom konkurentskom prednošću. Aktivnosti koji se fokusiraju na upravljanje ljudskim resursima mogu da obezbede direktne doprinose performansama organizacije. Tržišni nastup i produktivnost su snažni kada postoji usklađenost između filozofije i poslovne strategije organizacije. Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo veštine, procene sposobnosti, znanje, kontakte, preduzete rizikei mudrosti pojedinaca povezanih sa jednom organizacijom.
Rezultat dobrog upravljanja ljudskim resursima može se posmatrati ne samo kroz usklađenost između stvarnih potreba za ljudskim kapitalom i raspoloživog ljudskog kapitala, organizacije, već i kroz veću produktivnost po postojećem radniku.
Kako i zašto su ljudi postali „ljudski resursi”
Pojam „ljudski resursi” je novijeg datuma jer je uz mnogo osporavanja i kritike u novije vreme ušao u upotrebu. Ljudi su najveće bogatstvo organizacije nedopustivo je da ih bilo ko dovodi u istu raven s novcem, mašinom i informacijom. Takav pristup, po mišljenju kritičara void u prošlost a ne u budućnost, jer se njime ignorešu osnovne ljudske vrednosti, odnosno vrednosti koje se u 21.veku ne mogu dovoditi u pitanje. Pristalice positivećivanje ljudi sa resursima ističu da se time konačno sprečava nastavak prakse prema kojoj su materijalni, finansiski i drugi resursi organizacije, vekovima unazad tretirani povojnije nego ostali resursi preduzeća. Drugim rečima ljudsi resursi se posmatraju kroz primenu ukupnih ljudskih vrednosti i potencijala.
Pojam „ljudski resursi” pojavljuje se krajem sedamdesetih i početkom osamdesetih godina prošlog veka, najpre u stručnoj literature a zatim i svakodnevnoj komunikaciji.
Specifičnosti ljudskih resursa
Čovek je svesno, misaono, emotivno i racionalno biće, koje ima svoj identitet i integritet, svoje vrednosti i kvalitete, svoje planove i ciljeve, potrebe i interese. Njegov život se ne odvije isključivou organizacije nego i van nje. Na njegovo ponašanje se može uticati, ali ga njije lako uvek predvideti. Stoga je upravljanje ljudskim i njihovim potencijalom složeniji odgovorniji i osetljiviji proces od upravljanja tehničkim, finansiskim i drugim resursima organizacije.
Da bi se u tom procesu ostvarivali povoljniji rezultati, neophodan je individualan pristup, jer čovek u organizaciju ne unosi samo svoje znanje i sposobnosti nego i svoje želje i ambicije, svoje nade i očekivanja i svoje pozitivne i negativne navike.
Specifičnost ljudskih resursa ogleda se u sledećem:
•ljudski rezursi za razliku od ostalih resursa mogu da stave u funkciju sve umne, fizičke i druge potencijale kojima raspolažu;
•ljudsi potencijali dobro ukomponovani i usmereni u pravcu timskog koncepta rada, obezbeđuju sinergijski efekat, koji ukupne rezultate rada čini većim od pojedinačno ostvarenih rezultata;
•jedan čovek može oblikovati viziju, projektovati strategiju, imati ideju stvarati kreacije, osmišljati nove proizvode i slično;
•uloga ljudskih resursa je isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse, jer čoveka i njegovog rada nema ni viška vrednosti, odnosno novostvorene vrednosti;
•odnos organizacije prema ljudskim resursima ima višestruko dejstvo - ekonomske, socijalne i zdravstvene prirode;
•ljudski resursi imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja tim pre što se upotrebom ne obezbeđuju i ne smanjuju nego potvrđuju i povećavaju.
Definisanje menadžmenta ljudskih resursa
Upravljanje ljudskim resursima može biti definisano kao strategiski i konkrentan pristup pristup upravljanja najvrednijim sredstvima jedne organizacije: ljudima koji rade u njoj, koji pojedinačno i kolektivno doprinose ostvarenju njenih ciljeva.
Funkcija upravljanja ljudskim resursima opredeljuje njz ranovrsnih i međusobno povezanih procesa, odnosno aktivnosti, od kojih posesnih i međusobno povezanih procesa, odnosno aktivnosti, od kojih poseban značaj imaju: planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima, analiza poslova, regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu upražnjenih mesta, selekcija prijavljenih kandidata i slično. Pod upravljanjem ljudskim resursima u funkcionalnom odnosno praktično smislu podrazumevaju se mere i aktivnosti koje u procesu odnosno postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja, preduzima menadžment organizacije radi obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog osposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanje organizacionih i njihovih ličnih ciljeva. Zadatak menadžmenta organizacije je da sve raspoložive potencijale aktivira, mobileše i usredsredi ka ostvarivanju ne samo organizacionih ciljeva nego i pojedinih ciljeva i interesa zaposlenih.
Jedan od osnovnih principa upravljanja treba da bude: da pravi
čovek u pravo vreme bude na pravom mestu, da svako dobije ono što mu prpada, da se svakom omogući da napreduje srazmerno svojim sposobnostima, kvalitetima i rezultatima.
Ciljevi, model ii uloge upravljanja ljudskim resursima
Ciljevi upravljanja ljudskim resursima
Opšti cilj upravljanja ljudskim resursima jeste otvarivanje uspeha kroz ljude. Možemo reći da se menadžment ljudskih resursa bavi ostvarivanjem sledećih ciljeva:
1.Nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa - ovo znači preduzimanje koraka kako bi se procenile i zadovoljile buduće potrebe za ljudima i kako bi se učvrstile i razvili unutrašnji kapaciteti ljudi - njihovi doprinosi, potenijali i mogućnosti daljeg napredovanja uobzbeđenjem učenja i kontinualnog razvoja.
2.Vrednovanje zaposlenih u skladu sa pokaznim
rezultatima - povećanjem motivacije i obavezivanja na ostvarenje postavljenih ciljeva, ostvaruje se kroz uvođenje politike i pocesa koji obezbeđuju vrednovanje i nagrađivanje ljudi za posao koji obavljaju, ciljeve koje ostvaruju, a u skladu sa nivoima veština i kompetentnosti koje pokažu.
3.Postavljanje dobrih odnosa - potrebno je kreirati klimu gde produktivni i harmonični odnosi mogu biti održavani kroz partnerstvo između menadžera i zaposlenih i gde cveta timski rad.
Upravljanje ljudskim resursima je podsistem upravljanja preduzećem. Kao sadržaj menadžment procesa, akompetenciji je menadžerskog tima koji vodi preduzeće i koji je njegov ključni oslonac. Upravljanje preduzećem i njegovim resursima, uključujući i ljudske resurse, u savremenim uslovima privređivanja, podrazumeva mnoštvo novih sadržaja, kako u oblasti marketinga, istraživanja, razvoja, finansija i proizvodnje, tako i u sferi informatike, organizacije rada, menadžmenta ljudskih pocecijala i slično. Menadžment proces je veoma kompleksan, jer u sebi objedinjuje brojne funkcije, od planiranja i organizovanja, do vođenja i kontrole ma¬terijalnih, finansijskih, informacionih i ljudskih resursa u organizaciji.
Upravljanje ljudima, kao najznačajnijim resursima preduzeća, veo¬ma je složen i višedimenzionalan proces. Nije lako upravljači ljudima, njihovim ponašanjem i njihovim potencijalima. Iako u menadžment pro¬cesu postoje određena pravila, menadžment organizacije ne sme robova¬ti stereotipima jer je ljudsko ponašanje promenljivog karaktera, Često i nepredvidivo. Svaki Čovek je zasebna ličnost, a svaka organizacija priča za se¬be. Stoje primenljivo u jednom preduzeću, nije u drugom; što daje dobre rezultate u jednoj kompaniji, ne daje u drugoj; što je dobro došlo u jed¬nom trenutku, nije u drugom itd. Osim standardnih i uobičajenih pravi¬la, moraju se stvarati i pravila prilagođena konkretnim ljudima, konkret¬nim organizacijama i konkretnom okruženju. Da bi se u tome uspelo, osim dobrog poznavanja faktora okruženja i adekvatnog dizajniranja or¬ganizacione strukture, neophodno je i dobro poznavanje ljudske prirode, kako bi se vernije i potpunije odslikale potrebe, navike, interesi, očekiva¬nja, vrednosni stavovi i verovanja pojedinaca i grupa. Iako je reč o složenom i mukotrpnom procesu, na njemu se mora istrajavati.
Pojam, predmet i definicija upravljanja ljudskim resursima
Ljudski kapital
Način na koji organizacija upravlja ljudskim resursima utiče na konkurentnost organizacije i na njenu sposobnost da ostvari svoju misiju. Efektivnost organizacije, koja se ogleda kroz sposobnost organizacije da obezbedi proizvode ili usluge koji će zadovoljiti potrebe potršača od velikog je značaja za njen opstanak. Ove proizvode ili usluge obezbeđuju delimično ljudi. Zaposleni nisu samo jedan od najznačajnijih resursa firme; oni spadaju takođe i u najskuplje a ponekad i u najproblematičnije resurse.
Ljudski kapital je značajan jer je direktno povezan sa performansama organizacije i njenom konkurentskom prednošću. Aktivnosti koji se fokusiraju na upravljanje ljudskim resursima mogu da obezbede direktne doprinose performansama organizacije. Tržišni nastup i produktivnost su snažni kada postoji usklađenost između filozofije i poslovne strategije organizacije. Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo veštine, procene sposobnosti, znanje, kontakte, preduzete rizikei mudrosti pojedinaca povezanih sa jednom organizacijom.
Rezultat dobrog upravljanja ljudskim resursima može se posmatrati ne samo kroz usklađenost između stvarnih potreba za ljudskim kapitalom i raspoloživog ljudskog kapitala, organizacije, već i kroz veću produktivnost po postojećem radniku.
Kako i zašto su ljudi postali „ljudski resursi”
Pojam „ljudski resursi” je novijeg datuma jer je uz mnogo osporavanja i kritike u novije vreme ušao u upotrebu. Ljudi su najveće bogatstvo organizacije nedopustivo je da ih bilo ko dovodi u istu raven s novcem, mašinom i informacijom. Takav pristup, po mišljenju kritičara void u prošlost a ne u budućnost, jer se njime ignorešu osnovne ljudske vrednosti, odnosno vrednosti koje se u 21.veku ne mogu dovoditi u pitanje. Pristalice positivećivanje ljudi sa resursima ističu da se time konačno sprečava nastavak prakse prema kojoj su materijalni, finansiski i drugi resursi organizacije, vekovima unazad tretirani povojnije nego ostali resursi preduzeća. Drugim rečima ljudsi resursi se posmatraju kroz primenu ukupnih ljudskih vrednosti i potencijala.
Pojam „ljudski resursi” pojavljuje se krajem sedamdesetih i početkom osamdesetih godina prošlog veka, najpre u stručnoj literature a zatim i svakodnevnoj komunikaciji.
Specifičnosti ljudskih resursa
Čovek je svesno, misaono, emotivno i racionalno biće, koje ima svoj identitet i integritet, svoje vrednosti i kvalitete, svoje planove i ciljeve, potrebe i interese. Njegov život se ne odvije isključivou organizacije nego i van nje. Na njegovo ponašanje se može uticati, ali ga njije lako uvek predvideti. Stoga je upravljanje ljudskim i njihovim potencijalom složeniji odgovorniji i osetljiviji proces od upravljanja tehničkim, finansiskim i drugim resursima organizacije.
Da bi se u tom procesu ostvarivali povoljniji rezultati, neophodan je individualan pristup, jer čovek u organizaciju ne unosi samo svoje znanje i sposobnosti nego i svoje želje i ambicije, svoje nade i očekivanja i svoje pozitivne i negativne navike.
Specifičnost ljudskih resursa ogleda se u sledećem:
•ljudski rezursi za razliku od ostalih resursa mogu da stave u funkciju sve umne, fizičke i druge potencijale kojima raspolažu;
•ljudsi potencijali dobro ukomponovani i usmereni u pravcu timskog koncepta rada, obezbeđuju sinergijski efekat, koji ukupne rezultate rada čini većim od pojedinačno ostvarenih rezultata;
•jedan čovek može oblikovati viziju, projektovati strategiju, imati ideju stvarati kreacije, osmišljati nove proizvode i slično;
•uloga ljudskih resursa je isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse, jer čoveka i njegovog rada nema ni viška vrednosti, odnosno novostvorene vrednosti;
•odnos organizacije prema ljudskim resursima ima višestruko dejstvo - ekonomske, socijalne i zdravstvene prirode;
•ljudski resursi imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja tim pre što se upotrebom ne obezbeđuju i ne smanjuju nego potvrđuju i povećavaju.
Definisanje menadžmenta ljudskih resursa
Upravljanje ljudskim resursima može biti definisano kao strategiski i konkrentan pristup pristup upravljanja najvrednijim sredstvima jedne organizacije: ljudima koji rade u njoj, koji pojedinačno i kolektivno doprinose ostvarenju njenih ciljeva.
Funkcija upravljanja ljudskim resursima opredeljuje njz ranovrsnih i međusobno povezanih procesa, odnosno aktivnosti, od kojih posesnih i međusobno povezanih procesa, odnosno aktivnosti, od kojih poseban značaj imaju: planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima, analiza poslova, regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu upražnjenih mesta, selekcija prijavljenih kandidata i slično. Pod upravljanjem ljudskim resursima u funkcionalnom odnosno praktično smislu podrazumevaju se mere i aktivnosti koje u procesu odnosno postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja, preduzima menadžment organizacije radi obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog osposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanje organizacionih i njihovih ličnih ciljeva. Zadatak menadžmenta organizacije je da sve raspoložive potencijale aktivira, mobileše i usredsredi ka ostvarivanju ne samo organizacionih ciljeva nego i pojedinih ciljeva i interesa zaposlenih.
Jedan od osnovnih principa upravljanja treba da bude: da pravi
čovek u pravo vreme bude na pravom mestu, da svako dobije ono što mu prpada, da se svakom omogući da napreduje srazmerno svojim sposobnostima, kvalitetima i rezultatima.
Ciljevi, model ii uloge upravljanja ljudskim resursima
Ciljevi upravljanja ljudskim resursima
Opšti cilj upravljanja ljudskim resursima jeste otvarivanje uspeha kroz ljude. Možemo reći da se menadžment ljudskih resursa bavi ostvarivanjem sledećih ciljeva:
1.Nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa - ovo znači preduzimanje koraka kako bi se procenile i zadovoljile buduće potrebe za ljudima i kako bi se učvrstile i razvili unutrašnji kapaciteti ljudi - njihovi doprinosi, potenijali i mogućnosti daljeg napredovanja uobzbeđenjem učenja i kontinualnog razvoja.
2.Vrednovanje zaposlenih u skladu sa pokaznim
rezultatima - povećanjem motivacije i obavezivanja na ostvarenje postavljenih ciljeva, ostvaruje se kroz uvođenje politike i pocesa koji obezbeđuju vrednovanje i nagrađivanje ljudi za posao koji obavljaju, ciljeve koje ostvaruju, a u skladu sa nivoima veština i kompetentnosti koje pokažu.
3.Postavljanje dobrih odnosa - potrebno je kreirati klimu gde produktivni i harmonični odnosi mogu biti održavani kroz partnerstvo između menadžera i zaposlenih i gde cveta timski rad.