28-05-2010, 10:52 PM
Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.
Motivacija ima veliki uticaj na zalaganje i učinak zaposlenih, pa samim tim i na ostvarivanje utvrđenih zadataka i ciljeva poslovne i razvojne politike predužeća.Bez dobre motivisanosti nema produktivnog rada, ni uspešnog poslovanja. Zadatak menadžera u posluvnom svetu je da ostvare ciljeve organizacije i uspešnu poslovnu strategiju kroz rad zaposlenih. To jednostavno zvuči, ali teorija i praksa motivacije su kompleksne komponente koje se oslanjaju na više različitih disciplina. Predmet motivacije nije tačno određen i često je nedovoljno upotrebljen u praksi.
Da bi se razumela motivacija potrebno je razumeti samo ljudsko biće. Ljudska priroda može biti jako komplikovana. Njeno razumevanje je preduslov za uspešno motivisanje zaposlenih, a samim tim i postojanje uspešnog menadžmenta i rukovodstva. Motivisan covek je spreman na velike napore. On se ne miri sa prosečnim rezultatima. Njegovi napori su veći i plodotvorniji što proističe iz viših ciljeva. Njegovo uvećanao naprezanju u cilju postizanja što boljih rezultata je rezultat uspešne motivacije. On je spreman da bolje misli i radi, racionalno rasuđuje, predlaže nova rešenja i zahteva bolje i humanije uslove rada. Ako mu se to ne omogući, biće nezadovoljan i nezainteresovan za plodotvorniji rad. Motivisanje i nagrađivanje zaposlenih je jedna od najvažnijih i najizazovnijih aktivnosti koje menadžeri sprovode. Menadžeri koji žele da se njihovi zaposleni maksimalno angažuju u obavljanju svojih radnih zadataka, shvataju da moraju da znaju kako i zašto su zaposleni motivisani. Oni kroje svoji motivacionu praksu da bi zadovoljili potrebe i želje zaposlenih.
Motivacija je proces svesnog pokretanja i usmeravanja ponašanja i aktivnosti čoveka ka postizanju i ostvarenju određenih ciljeva i interesa.
POJAM I ZNAČAJ MOTIVACIJE
Najpre je neophodno objasniti pojam motivacije. U osnovi reči motivacija je motiv koji navodi čoveka da se ponaša na određen način, pa bi se moglo reći da motivisati znači uticati na neku osobu da postupa u određenom pravcu. Motiv je, dakle, unutrašnja pokretačka snaga čoveka koja podstiče i usmerava njegovo ponašanje i njegove aktivnosti. Motivi se često poistovećuju sa potrebama, interesima, planovima, željama, namerama, nagonima i interesovanjima.Prema tome, motivacija se može shvatiti kao proces svesnog pokretanja i usmeravanja ponašanja i aktivnosti čoveka ka postizanju i ostvarivanju određenih ciljeva i interesa. Proces motivacije podrazumeva proces između potrebe i cilja. On počinje spoznajom određene potrebe i shvatanjem njene neophodnosti i traje do njenog zadovoljenja. Na taj način se stvara motivacioni ciklus ponašanja koji počinje javljanjem određene potrebe tj. određenog motiva a okončava se ostvarenjem određenog cilja ili interesa. Intenzitet i efektivnost čovekovih aktivnosti u velikoj meri zavise od jačine motiva. Čovek koji uspeva da zadovolji najveći deo svojih motiva je sigurniji u sebe, spreman je da se suoči sa većim izazovima i ciljevima. Suprotno tome, čovek koji ne upeva da zadovolji određene motive i potrebe, gubi poverenje u sebe, u svoje sposobnosti i mogućnosti. Takvo stanje stvara odbojnost prema radu i stvaralaštvu, vodi u depresiju i može da proizvede veoma nepoželjne situacije.
Motivacija se odnosi na sile koje daju energija, usmeravaju napore jedne osobe da naporno radi u cilju postizanja cilja. Sa adekvatnom sposobnošću, takva osoba će biti veoma produktivna. Uopšteno motivacija se odnosi na uloženi napor u ostvarenju bilo kojeg cilja. U slučaju motivacije zaposlenih ciljevi su usredsređeni na ponašanje vezano za posao.
Menadžeri moraju da znaju koje vrste ponašanja žele da vide kod motivisanih ljudi. Kompanija mora motivisati ljude da se :
•pridruže organizaciji,
•da ostanu u organizaciji
•da redovno dolaze na posao
Na tim mestima treba da se stvori okruženje koja će dati entuzijazam ljudima tako da se oni posvete organizaciji. Naravno kompanija želi da zaposleni:
•rade - kada su već na poslu treba da rade naporno da bi obezbedili visoku produktivnost i visok kvalitet.
•pokažu da su dobri podanici -dobri podanici su organizaciji posvećeni, zadovoljni su i rade preko svojih dužnosti.
Ponašanje zaposlenih pomaže da organizacija funkcioniše besprekorno.
TEORIJE MOTIVACIJE
Mnoga istraživanja u oblasti menadžmenta bave se teorijom motivacije za rad i faktorima koji je uslovljavaju. Mnogi teoretičari i istraživači još uvek imaju pitanja i nedoumice. Uvek su aktuelna pitanja: zašto čovek radi, zašto se drugačije ne ponaša, zašto je pojedincima najvažnija karijera, zašto čovek juriša za još većim kapitalom, šta čoveka motiviša da se poistovećuje sa sudbinom preduzeća, zasto čovek ima potrebu da bude moćan i da dominira nad drugima, koje su to sile koje nas stalno guraju dalje itd. Odgovore na ova pitanja tražili su mnogi istraživači i teoretičari. Tako su nastale brojne teorije motivacije.
Najznačajnije teorije motivacije su:
-Klasična teorija organizacije i motivacije;
-Neoklasična teorija organizacije i motivacije;
-Teorija hijerarhije potreba i motiva;
-Teorija H i teorija U;
-Motivaciono higijenska teorija;
-Alfredova teorija motivacije;
-Mek Lelandova teorija potreba;
-Teorija potkrepljenja
-Teorija pravičnosti
-Teorija očekivanja ciljeva
-Teorija očekivanja
-Teorija pojačavanja
-Klasična teorija organizacije i motivacije
Klasična teorija organizacije i motivacije proistekla je iz tejlorizma, nazvana po američkom inženjeru F.V. Tejloru (1856.-1915.). Cilj njegovih istraživanja bio je da utvrdi uzroke nedovoljnog privrednog rasta i pronađe način za povećanje produktivnosti rada. Procenjeno je da se to može ostvariti isključivo unapređenjem organizacije rada. Tejlor je analizirao proces rada i utvrdio da ukoliko radnik ispunjava ili premašuje normu u procesu rada, dobija najamninu po višoj tarifi a u posebnim slučajevima i premiju. Međutim ukoliko radnik ne ispuni normu, najamnina mu se isplaćuje po nižoj tarifi. Cilj tejlorizma svodio se na uvođenje novih pravila u organizaciji rada kako bi se ljudski rad učinio efikasnijim i produktivnijim.
Polazne pretpostavke Tejlorovog koncepta bile su da je radnik lenj, da je bez ideja, inicijativa. Da bi se ovakav odnos prema radu prevazišao potreban je novac. Izmenjenom raspodelom novca, odnosno drugačijim vrednovanjem rada, radnik može biti motivisaniji za postizanje većih rezultata . Dobar, visokoproduktivan radnik treba da zarađuje više od manje motivisanog, niskoproduktivnog radnika. Jednake zarade umanjuju motivisanost savesnog radnika i on će vremenom izgubiti svoju produktivnost. Baveći se razlikama u radnom doprinosu Tejlor je poslove raščlanio na odgovarajuće operacije, odredivši pri tome optimalno vreme za njihovo obavljanje. Zahvaljujući normiranju poslova i uvođenju raspodele prema radu, sa stimulacijama za nadprosečan i visokoproduktivan rad, interesovanje za posao je porastao i produktivnost se povećala.
Rezultati klasične teorije organizacije i motivacije su skrenuli pažnju na iznalaženje novih stimulansa i motivatora za povećanje produktivnosti rada verujući da se najznačajniji motivacioni faktor nalazi u adekvatnom sistemu raspodele zarada, tj. u raspodeli prema radu.
-Neoklasična teorija organizacije i motivacije
Neoklasična teorija ide korak dalje od klasičke teorije organizacije i motivacije. Istraživanjima se došlo do zaključka da na produktivnost rada, osim fižičkih uslova radne sredine, deluju i društveni uslovi. Došlo se do zaključka da na produktivnost rada veliki uticaj imaju položaj radnika u procesu rada i u predužeću, međuljudski odnosi i odnosi poslodavca i menadžera prema radniku.
Najžnačajnija istraživanja ove teorijesu obavljena na Harvardu gde je rukovodio Elton Majo, poznati američki psihosociolog.
Ukazano je na značaj društvenih faktora radne sredine i na njihov uticaj na produktivnost rada i motivaciju za rad. Posebno se ističe značaj međuljudskih odnosa i neformalnih grupa za kreiranje odnosa u radu i ostvarivanje zadataka i ciljeva. Na radnu motivaciju se sada gledalo na drugi način. Napokon se shvatilo da bez humanizacije i socijalizacije odnosa u radu ne može se očekivati dugoročniji porast rada i ekonomičnosti poslovanja.
-Teorija hijerarhije potreba i motiva
Ova teorija polazi od stanovišta da su ljudske potrebe osnovni faktor motivacije. Najznačajnija i najprihvaćenija među ovim teorijama je Maslovljeva teorija hijerarhije potreba. Ova teorija se smatra i najpoznatijom motivacionom teorijom.
Maslov smatra da se u svakom čoveku skriva veliki broj potreba, koje se mogu svrstati u pet primarnig grupa, u zavisnosti od njihove prirode, značaja i redosleda zadovoljavanja.
Prvu grupu čine fiziološke potrebe. To su osnovne, primarne čovekove potrebe. Reč je o egzistencijalnim potrebama: potreba za hranom, vodom, vazduhom, toplotom, potreba za snom, stanovanjem, odećom i sl.
Drugu grupu potreba čine potrebe za sigurnošću. Čovek teži da obezbedi sigurnost na poslu, u porodici, u društvu u celini. On želi da ima stabilan posao, dobre i redovne isplate, dobar ugled, bezbednost porodice, zaštitu telesnog i moralnog integriteta.
Treću grupu čine društvene potrebe. Pod društvenim i socijalnim potrebama podrazumeva se potreba za druženjem, prijateljstvom i komunikacijom, potreba za pripadanjem, za prihvatanjem od drugih, potreba za ljubavlju.
Četvrtu grupu čine ego potrebe. One se dele na unutrašnje i spoljašnje. Unutrašnje su čovekove potebe za samopoštovanjem, samopouzdanjem i ntegritetom. Spoljašnje potebe proističu iz čovekove težnje da ga drugi cene i poštuju. Kada se zadovolje potrebe iz prethodne tri grupe, čovek nastoji da zadovolji i ego potrebe. Njihovo zadovoljenje ima veliki značaj za čoveka.
U poslednju, petu grupu spadaju potrebe za samopotvrđivanjem. Suština ovih potreba je u osnovi mogućnost ispoljavanja, potvrđivanja i dokazivanja svoje ličnosti, vrednosti, sposobnosti i potencijala. Njihovim zadovoljavanjem stiče se samopouzdanje i osećaj zadovoljstva sobom i svojim radom.
Maslovljeva teorija naišla je na veliki broj pristalica. Postala je najpoznatija i najinspirativnija motivaciona teorija. Mnogi menadžeri su odali priznanja i pohvale ovoj teoriji, tvrdeći da ima je mnogo pomogla.
-Teorija H i teorija U
Mek Gregor je stvorio teoriju H u U. On je pošao od pretpostavke da je ljudska priroda, u osnovi, negativna, označivši je kao teoriju H i od pretpostavke da ljudska priroda može da bude i pozitivna, označivši je kao teoriju U. Pri koncipiranju ove teorijeu velikoj meri se oslanjao na rezultate osnovne postavke Maslovljeve teorije hijerarhije potreba i motiva.
Motivacija ima veliki uticaj na zalaganje i učinak zaposlenih, pa samim tim i na ostvarivanje utvrđenih zadataka i ciljeva poslovne i razvojne politike predužeća.Bez dobre motivisanosti nema produktivnog rada, ni uspešnog poslovanja. Zadatak menadžera u posluvnom svetu je da ostvare ciljeve organizacije i uspešnu poslovnu strategiju kroz rad zaposlenih. To jednostavno zvuči, ali teorija i praksa motivacije su kompleksne komponente koje se oslanjaju na više različitih disciplina. Predmet motivacije nije tačno određen i često je nedovoljno upotrebljen u praksi.
Da bi se razumela motivacija potrebno je razumeti samo ljudsko biće. Ljudska priroda može biti jako komplikovana. Njeno razumevanje je preduslov za uspešno motivisanje zaposlenih, a samim tim i postojanje uspešnog menadžmenta i rukovodstva. Motivisan covek je spreman na velike napore. On se ne miri sa prosečnim rezultatima. Njegovi napori su veći i plodotvorniji što proističe iz viših ciljeva. Njegovo uvećanao naprezanju u cilju postizanja što boljih rezultata je rezultat uspešne motivacije. On je spreman da bolje misli i radi, racionalno rasuđuje, predlaže nova rešenja i zahteva bolje i humanije uslove rada. Ako mu se to ne omogući, biće nezadovoljan i nezainteresovan za plodotvorniji rad. Motivisanje i nagrađivanje zaposlenih je jedna od najvažnijih i najizazovnijih aktivnosti koje menadžeri sprovode. Menadžeri koji žele da se njihovi zaposleni maksimalno angažuju u obavljanju svojih radnih zadataka, shvataju da moraju da znaju kako i zašto su zaposleni motivisani. Oni kroje svoji motivacionu praksu da bi zadovoljili potrebe i želje zaposlenih.
Motivacija je proces svesnog pokretanja i usmeravanja ponašanja i aktivnosti čoveka ka postizanju i ostvarenju određenih ciljeva i interesa.
POJAM I ZNAČAJ MOTIVACIJE
Najpre je neophodno objasniti pojam motivacije. U osnovi reči motivacija je motiv koji navodi čoveka da se ponaša na određen način, pa bi se moglo reći da motivisati znači uticati na neku osobu da postupa u određenom pravcu. Motiv je, dakle, unutrašnja pokretačka snaga čoveka koja podstiče i usmerava njegovo ponašanje i njegove aktivnosti. Motivi se često poistovećuju sa potrebama, interesima, planovima, željama, namerama, nagonima i interesovanjima.Prema tome, motivacija se može shvatiti kao proces svesnog pokretanja i usmeravanja ponašanja i aktivnosti čoveka ka postizanju i ostvarivanju određenih ciljeva i interesa. Proces motivacije podrazumeva proces između potrebe i cilja. On počinje spoznajom određene potrebe i shvatanjem njene neophodnosti i traje do njenog zadovoljenja. Na taj način se stvara motivacioni ciklus ponašanja koji počinje javljanjem određene potrebe tj. određenog motiva a okončava se ostvarenjem određenog cilja ili interesa. Intenzitet i efektivnost čovekovih aktivnosti u velikoj meri zavise od jačine motiva. Čovek koji uspeva da zadovolji najveći deo svojih motiva je sigurniji u sebe, spreman je da se suoči sa većim izazovima i ciljevima. Suprotno tome, čovek koji ne upeva da zadovolji određene motive i potrebe, gubi poverenje u sebe, u svoje sposobnosti i mogućnosti. Takvo stanje stvara odbojnost prema radu i stvaralaštvu, vodi u depresiju i može da proizvede veoma nepoželjne situacije.
Motivacija se odnosi na sile koje daju energija, usmeravaju napore jedne osobe da naporno radi u cilju postizanja cilja. Sa adekvatnom sposobnošću, takva osoba će biti veoma produktivna. Uopšteno motivacija se odnosi na uloženi napor u ostvarenju bilo kojeg cilja. U slučaju motivacije zaposlenih ciljevi su usredsređeni na ponašanje vezano za posao.
Menadžeri moraju da znaju koje vrste ponašanja žele da vide kod motivisanih ljudi. Kompanija mora motivisati ljude da se :
•pridruže organizaciji,
•da ostanu u organizaciji
•da redovno dolaze na posao
Na tim mestima treba da se stvori okruženje koja će dati entuzijazam ljudima tako da se oni posvete organizaciji. Naravno kompanija želi da zaposleni:
•rade - kada su već na poslu treba da rade naporno da bi obezbedili visoku produktivnost i visok kvalitet.
•pokažu da su dobri podanici -dobri podanici su organizaciji posvećeni, zadovoljni su i rade preko svojih dužnosti.
Ponašanje zaposlenih pomaže da organizacija funkcioniše besprekorno.
TEORIJE MOTIVACIJE
Mnoga istraživanja u oblasti menadžmenta bave se teorijom motivacije za rad i faktorima koji je uslovljavaju. Mnogi teoretičari i istraživači još uvek imaju pitanja i nedoumice. Uvek su aktuelna pitanja: zašto čovek radi, zašto se drugačije ne ponaša, zašto je pojedincima najvažnija karijera, zašto čovek juriša za još većim kapitalom, šta čoveka motiviša da se poistovećuje sa sudbinom preduzeća, zasto čovek ima potrebu da bude moćan i da dominira nad drugima, koje su to sile koje nas stalno guraju dalje itd. Odgovore na ova pitanja tražili su mnogi istraživači i teoretičari. Tako su nastale brojne teorije motivacije.
Najznačajnije teorije motivacije su:
-Klasična teorija organizacije i motivacije;
-Neoklasična teorija organizacije i motivacije;
-Teorija hijerarhije potreba i motiva;
-Teorija H i teorija U;
-Motivaciono higijenska teorija;
-Alfredova teorija motivacije;
-Mek Lelandova teorija potreba;
-Teorija potkrepljenja
-Teorija pravičnosti
-Teorija očekivanja ciljeva
-Teorija očekivanja
-Teorija pojačavanja
-Klasična teorija organizacije i motivacije
Klasična teorija organizacije i motivacije proistekla je iz tejlorizma, nazvana po američkom inženjeru F.V. Tejloru (1856.-1915.). Cilj njegovih istraživanja bio je da utvrdi uzroke nedovoljnog privrednog rasta i pronađe način za povećanje produktivnosti rada. Procenjeno je da se to može ostvariti isključivo unapređenjem organizacije rada. Tejlor je analizirao proces rada i utvrdio da ukoliko radnik ispunjava ili premašuje normu u procesu rada, dobija najamninu po višoj tarifi a u posebnim slučajevima i premiju. Međutim ukoliko radnik ne ispuni normu, najamnina mu se isplaćuje po nižoj tarifi. Cilj tejlorizma svodio se na uvođenje novih pravila u organizaciji rada kako bi se ljudski rad učinio efikasnijim i produktivnijim.
Polazne pretpostavke Tejlorovog koncepta bile su da je radnik lenj, da je bez ideja, inicijativa. Da bi se ovakav odnos prema radu prevazišao potreban je novac. Izmenjenom raspodelom novca, odnosno drugačijim vrednovanjem rada, radnik može biti motivisaniji za postizanje većih rezultata . Dobar, visokoproduktivan radnik treba da zarađuje više od manje motivisanog, niskoproduktivnog radnika. Jednake zarade umanjuju motivisanost savesnog radnika i on će vremenom izgubiti svoju produktivnost. Baveći se razlikama u radnom doprinosu Tejlor je poslove raščlanio na odgovarajuće operacije, odredivši pri tome optimalno vreme za njihovo obavljanje. Zahvaljujući normiranju poslova i uvođenju raspodele prema radu, sa stimulacijama za nadprosečan i visokoproduktivan rad, interesovanje za posao je porastao i produktivnost se povećala.
Rezultati klasične teorije organizacije i motivacije su skrenuli pažnju na iznalaženje novih stimulansa i motivatora za povećanje produktivnosti rada verujući da se najznačajniji motivacioni faktor nalazi u adekvatnom sistemu raspodele zarada, tj. u raspodeli prema radu.
-Neoklasična teorija organizacije i motivacije
Neoklasična teorija ide korak dalje od klasičke teorije organizacije i motivacije. Istraživanjima se došlo do zaključka da na produktivnost rada, osim fižičkih uslova radne sredine, deluju i društveni uslovi. Došlo se do zaključka da na produktivnost rada veliki uticaj imaju položaj radnika u procesu rada i u predužeću, međuljudski odnosi i odnosi poslodavca i menadžera prema radniku.
Najžnačajnija istraživanja ove teorijesu obavljena na Harvardu gde je rukovodio Elton Majo, poznati američki psihosociolog.
Ukazano je na značaj društvenih faktora radne sredine i na njihov uticaj na produktivnost rada i motivaciju za rad. Posebno se ističe značaj međuljudskih odnosa i neformalnih grupa za kreiranje odnosa u radu i ostvarivanje zadataka i ciljeva. Na radnu motivaciju se sada gledalo na drugi način. Napokon se shvatilo da bez humanizacije i socijalizacije odnosa u radu ne može se očekivati dugoročniji porast rada i ekonomičnosti poslovanja.
-Teorija hijerarhije potreba i motiva
Ova teorija polazi od stanovišta da su ljudske potrebe osnovni faktor motivacije. Najznačajnija i najprihvaćenija među ovim teorijama je Maslovljeva teorija hijerarhije potreba. Ova teorija se smatra i najpoznatijom motivacionom teorijom.
Maslov smatra da se u svakom čoveku skriva veliki broj potreba, koje se mogu svrstati u pet primarnig grupa, u zavisnosti od njihove prirode, značaja i redosleda zadovoljavanja.
Prvu grupu čine fiziološke potrebe. To su osnovne, primarne čovekove potrebe. Reč je o egzistencijalnim potrebama: potreba za hranom, vodom, vazduhom, toplotom, potreba za snom, stanovanjem, odećom i sl.
Drugu grupu potreba čine potrebe za sigurnošću. Čovek teži da obezbedi sigurnost na poslu, u porodici, u društvu u celini. On želi da ima stabilan posao, dobre i redovne isplate, dobar ugled, bezbednost porodice, zaštitu telesnog i moralnog integriteta.
Treću grupu čine društvene potrebe. Pod društvenim i socijalnim potrebama podrazumeva se potreba za druženjem, prijateljstvom i komunikacijom, potreba za pripadanjem, za prihvatanjem od drugih, potreba za ljubavlju.
Četvrtu grupu čine ego potrebe. One se dele na unutrašnje i spoljašnje. Unutrašnje su čovekove potebe za samopoštovanjem, samopouzdanjem i ntegritetom. Spoljašnje potebe proističu iz čovekove težnje da ga drugi cene i poštuju. Kada se zadovolje potrebe iz prethodne tri grupe, čovek nastoji da zadovolji i ego potrebe. Njihovo zadovoljenje ima veliki značaj za čoveka.
U poslednju, petu grupu spadaju potrebe za samopotvrđivanjem. Suština ovih potreba je u osnovi mogućnost ispoljavanja, potvrđivanja i dokazivanja svoje ličnosti, vrednosti, sposobnosti i potencijala. Njihovim zadovoljavanjem stiče se samopouzdanje i osećaj zadovoljstva sobom i svojim radom.
Maslovljeva teorija naišla je na veliki broj pristalica. Postala je najpoznatija i najinspirativnija motivaciona teorija. Mnogi menadžeri su odali priznanja i pohvale ovoj teoriji, tvrdeći da ima je mnogo pomogla.
-Teorija H i teorija U
Mek Gregor je stvorio teoriju H u U. On je pošao od pretpostavke da je ljudska priroda, u osnovi, negativna, označivši je kao teoriju H i od pretpostavke da ljudska priroda može da bude i pozitivna, označivši je kao teoriju U. Pri koncipiranju ove teorijeu velikoj meri se oslanjao na rezultate osnovne postavke Maslovljeve teorije hijerarhije potreba i motiva.