27-05-2010, 09:12 PM
Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.
Kada se osnova novo poduzeće ulaganjem kapitala ili odlukom osnivača ili kada je planiranjem kadrova utvrđeno da treba primiti još ljudi, dolazi do selekcije kadrova.
U uvjetima nezaposlenosti i velikog pritiska kao racionalizacije proizvodnje kao posljedica uvođenja tržišne privrede i sve veće konkurencije koja uzrokuje podizanje produktivnosti rada, od ključnog je značaja zaposliti u poduzeće najbolje kadrove.
U tom procesu ¨ otežavajuću ¨ okolnost predstavlja utjecaj službi za zapošljavanje sa ¨ listama čekanja ¨ koja, praktički u izvjesnoj mjeri dovode u pitanje proces profesionalne selekcije. Nisu svi kandidati pođednako sposobni za vršenje poslova zadataka. Treba izabrati način, kako izabrati među onima koji ispunjavaju uvjete - stvarno najbolje.
Veliki broj vrlo značajnih podataka o kadrovima dobiva se testiranjem, koje ima posebnu primjenu u procesu profesionalnog savjetovanja, tj.. Profesionalna orijentacija i profesionalne selekcije.
Pristalice testiranja ukazuju na nepouzdanost intervjua za predviđanje rezultata i ističu veću preciznost i objektivnost podataka dobivenih putem testiranja.
Testovi se mogu promatrati kao nešto što daje kredibilitet odlukama prilikom selekcije. Protivnici testova ne vole objektivnost koju testovi podrazumijevaju, ili imaju poteškoće sa uklapanjem rezltata testova u ostale dobivene rezltate.
Proces selektiranja kadrova
Procedura selektiranja kadrova može biti vrlo skupa. U SAD npr.. izbor vrhunskog rukovoditelja koštao je još prije desetak godina 4000 dolara, rukovoditelja srednjeg nivoa 1500 dolara, 1000 dolara koštao izbor nadzornika, 1925 dolara izbor inženjera, 2250 izbor knjigovođe i 1800 dolara izbor sekretarice.
Aspekti poduzeća koji utječu na izbor kadrova su:
1) područje dijelatnosti,
2) nivo tehnološkog razvoja,
3) složenost,
4)veličina.
Pouzdane, sistematske i precizne metode selekcije koje smanjuju mogućnost pogrešaka veoma je teško projektovati, prilagoditi određenom poduzeću i primjenjivati - a cijena je visoka. S druge strane, prepustiti u potpunosti izbor, službi za zapošljavanje nije moguće ako se misli na efikasnost. Visoka cijena razvijenih metoda znači da samo velika poduzeća, veći organi uprave ili poduzeća društvenih službi (PTT, željeznica, elektroprivreda itd..) mogu da dozvole sebi korištenje takvih metoda.
Da bi se uporaba suvremenih tehnika selekcije isplatila, potrebno je da i tehnologija i poslovi i zadaci budu stabilni za duži period, što, u uvjetima brze modernizacije često nije slučaj. Zato je, najčešće, potrebno pripremiti jednostavne metode i tehnike koji će biti rentabilne.
Najzad, nezaboravimo ni ¨ ponudu i tražnju ¨. Ako je odnos broja koje treba odabrati i ukupnog broja kandidata 1:1 proces izbora je jednostavan. Ako je odnos 1:144 proces će biti znatno složeniji.
Također, ne smemo zaboraviti da naša zemlja nije jedina u kojoj se propisima predviđa zaštita kanditata. Npr.. u SAD postoji više propisa
među kojima su i ¨ Osnovne precedure i postupci pri zapošljavanju ¨
koje propisuje poseban organ uprave: Komisija za jednake uvjete pri zapošljavanju (Equal Opportunity Comission-EOC). U Kanadi djeluje agencija za ljudska prava koja se ustvari bavi kontrolom procesa zapošljavanja. Slično je iu Njemačkoj, Švedskoj itd.. Usvojene su i međunardne konvencije koje također sprečavaju diskriminaciju.
Mnogi podaci o kadrovima i još brojniji podaci o kadrovskim procesima, prikupljaju se korištenjem različitih postupaka i istrumenata.
Po svom sadržaju kadrovski procesi su društveni procesi, a kadrovi kao pojedinci o
Kada se osnova novo poduzeće ulaganjem kapitala ili odlukom osnivača ili kada je planiranjem kadrova utvrđeno da treba primiti još ljudi, dolazi do selekcije kadrova.
U uvjetima nezaposlenosti i velikog pritiska kao racionalizacije proizvodnje kao posljedica uvođenja tržišne privrede i sve veće konkurencije koja uzrokuje podizanje produktivnosti rada, od ključnog je značaja zaposliti u poduzeće najbolje kadrove.
U tom procesu ¨ otežavajuću ¨ okolnost predstavlja utjecaj službi za zapošljavanje sa ¨ listama čekanja ¨ koja, praktički u izvjesnoj mjeri dovode u pitanje proces profesionalne selekcije. Nisu svi kandidati pođednako sposobni za vršenje poslova zadataka. Treba izabrati način, kako izabrati među onima koji ispunjavaju uvjete - stvarno najbolje.
Veliki broj vrlo značajnih podataka o kadrovima dobiva se testiranjem, koje ima posebnu primjenu u procesu profesionalnog savjetovanja, tj.. Profesionalna orijentacija i profesionalne selekcije.
Pristalice testiranja ukazuju na nepouzdanost intervjua za predviđanje rezultata i ističu veću preciznost i objektivnost podataka dobivenih putem testiranja.
Testovi se mogu promatrati kao nešto što daje kredibilitet odlukama prilikom selekcije. Protivnici testova ne vole objektivnost koju testovi podrazumijevaju, ili imaju poteškoće sa uklapanjem rezltata testova u ostale dobivene rezltate.
Proces selektiranja kadrova
Procedura selektiranja kadrova može biti vrlo skupa. U SAD npr.. izbor vrhunskog rukovoditelja koštao je još prije desetak godina 4000 dolara, rukovoditelja srednjeg nivoa 1500 dolara, 1000 dolara koštao izbor nadzornika, 1925 dolara izbor inženjera, 2250 izbor knjigovođe i 1800 dolara izbor sekretarice.
Aspekti poduzeća koji utječu na izbor kadrova su:
1) područje dijelatnosti,
2) nivo tehnološkog razvoja,
3) složenost,
4)veličina.
Pouzdane, sistematske i precizne metode selekcije koje smanjuju mogućnost pogrešaka veoma je teško projektovati, prilagoditi određenom poduzeću i primjenjivati - a cijena je visoka. S druge strane, prepustiti u potpunosti izbor, službi za zapošljavanje nije moguće ako se misli na efikasnost. Visoka cijena razvijenih metoda znači da samo velika poduzeća, veći organi uprave ili poduzeća društvenih službi (PTT, željeznica, elektroprivreda itd..) mogu da dozvole sebi korištenje takvih metoda.
Da bi se uporaba suvremenih tehnika selekcije isplatila, potrebno je da i tehnologija i poslovi i zadaci budu stabilni za duži period, što, u uvjetima brze modernizacije često nije slučaj. Zato je, najčešće, potrebno pripremiti jednostavne metode i tehnike koji će biti rentabilne.
Najzad, nezaboravimo ni ¨ ponudu i tražnju ¨. Ako je odnos broja koje treba odabrati i ukupnog broja kandidata 1:1 proces izbora je jednostavan. Ako je odnos 1:144 proces će biti znatno složeniji.
Također, ne smemo zaboraviti da naša zemlja nije jedina u kojoj se propisima predviđa zaštita kanditata. Npr.. u SAD postoji više propisa
među kojima su i ¨ Osnovne precedure i postupci pri zapošljavanju ¨
koje propisuje poseban organ uprave: Komisija za jednake uvjete pri zapošljavanju (Equal Opportunity Comission-EOC). U Kanadi djeluje agencija za ljudska prava koja se ustvari bavi kontrolom procesa zapošljavanja. Slično je iu Njemačkoj, Švedskoj itd.. Usvojene su i međunardne konvencije koje također sprečavaju diskriminaciju.
Mnogi podaci o kadrovima i još brojniji podaci o kadrovskim procesima, prikupljaju se korištenjem različitih postupaka i istrumenata.
Po svom sadržaju kadrovski procesi su društveni procesi, a kadrovi kao pojedinci o