27-05-2010, 08:27 PM
Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.
Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve značajnije zbog novog esta i uloge čoveka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju osnov zanimanja savremenog manadžementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrednost.
Da bismo mogli da shvatimo i razumemo proces motivacije za rad neophodno je da definišemo osnovne pojmove:
- pojam motiva,
- proces motivacije i
- motivaciju za rad.
Pod pojmom motiva najčešće se podrazumeva unutrašnji faktor koji podstiče, usmerava i integriše čovekovo ponašanje. To znači da su motivi unutrašnja pokretačka snaga čoveka i kao takvi često se poistovećuju sa potrebom.
Ali svaka potreba nije istovremeno i motiv. Da bi potreba prerasla u motiv neophodno je da čovek postane svestan toga i da ona kao takva postane pokretač određenog čovekovog ponašanja.
Motivacija predstavlja proces svesnog pokretanja i usmeravanja aktivnosti čoveka ka postizanju određenog cilja. U užem smislu proces motivacije je proces koji se ostvaruje između potreba i cilja.
Svako od nas je na neki način “motivisan”, da bi uradio ono što je potrebno. Ali nas ovde u suštini ne interesuje “svako”, nas zanimaju specifični oblici koji motivišu odnose unutar organizacije. Znači, motivacija je ono čime postižemo da se ljudi ponašaju na način kojim postižemo ciljeve organizacije i zadovoljenje sopstvenih potreba.
Razlikujemo dve strane motivacije koja treba da navede ljude da se ponašaju tako da:
Služe ciljevima organizacije i
U isto vreme zadovolje sopstvene potrebe.
Napred navedene strane motivacije nazivamo integracijom ciljeva i motiva. To znači da se ljudi pridružuju nekoj organizaciji i spremni su da sa njom sarađuju upravo zato što očekuju da će i sami od toga imati koristi. Organizaciji su istovremeno potrebni ljudi koji će obavljati poslove neophodne za ostvarenje postavljenih ciljeva i ona treba da te ljude ne samo pridobije za sebe, već i da ih zadrži u svojim okvirima.
Pod efikasnom motivacijom podrazumevamo mogućnost udruživanja ljudskog potencijala sa ciljevima organizacije pri čemu oni ostvaruju svoje lične i profesionalne ciljeve.
TEORIJE MOTIVACIJE
Klasifikacija teorija motivacije
-Teorija instrumentalnosti
-Teorije sadržaja i
-Teorije procesa
Četiri priznata motivaciona modela su:
-Maslovljeva hijerarhija potreba
-Alderferov ERG model
-Mekklilendov model postignuća
-Hercbergov model dva faktora
Model hijerarhije potreba
po Abrahamu Maslovu potrebe delimo na :
-fiziološke potrebe(potrebe za hranom,vazduhom,vodom,sklonistem,snom,seksom…),
nalaze se na najnizem nivou;
- potrebe za sigurnošću (potrebe za bezbednošću,stabilnošću,odsustvom patnje i bola,pretnje i bolesti;
-potrbe za pripadnošću(potrebe za druzenjem,ljubavlju i osecanjem pripadnosti);
- potrebe za uvažavanjem (lična osećanja,dostignuća,sopstvene vrednosti i priznanja ili respektovanje od strane drugih);
- potrebe za samoaktuelizacijom (samopouzdanje dolazi iz ostvarenja potrebe za samoaktuelizacijom).
Tri najniže potrebe(fiziološke,sigurnosne i socijalne poznate su kao potrebe nedostatka,suprotno,poštovanje i samoaktuelizacija su potrebe rasta.
Maslov je svoju teoriju korigovao i dodao još dve vrste potreba:
-potrebe za znanjem i razumevanjem (znatizelja,učenje,eksperimentisanje)i
-estetske potrebe(potrebe za lepotom).
Teorije ljudskih potreba i Teorije o procesima ili "kako" teorijama motivacije.
Teorija ljudskih potreba razmatra prvenstveno sadržaj odnosno "šta" je to što motiviše ljude, dok teorija procesa razmatra "kako" funkcioniše proces motivacije.
Prema Maslovu sve ove potrebe su hijerarhijski povezane prema "hitnosti" nagona, što znači da zadovoljavanje potreba nije činilac motivacije ponašanja, odnosno onog trenutka kada zadovoljimo potrebe nižeg ranga, onda pokušavamo da zadovoljimo druge.
Alderferov ERG model
Klaj Alderfer sve potrebe grupise u tri grupe osnovnih potreba:
-egzistencijalne potrebe(potrebe za hranom,vodom,vazduhom);
-potrebe za povezivanjem (dobri interpersonalni odnosi sa saradnicima)i
-potrebe rasta (lični razvoj,pružanje doprinosa poslu…).
ERG model sugeriše da se na poslu javljaju I ispunjenje-progresivan process I frustracija-regresivan process.
Model dostignuća
Prema radovima Davida MCClellanda ljudske potrebe se razlikuju u zavisnosti od različitih kultura. On je identifikovao tri vrste potreba:
•Potrebe za uspehom,
•Potrebe za druženjem i
•Potrebe za vlašću.
Osobe koje imaju snažan motiv dostignuća procenjuju svoje ponasanje I dostignuća naspram nekih standarda izvrsnosti.
Osobe koje imaju snazan motiv pripadnosti teze harmoničnim odnosima sa ljudima u okruzenju.
Osobe sa snaznim motivom moći preduzimaju akcije kojima utiču na ponašanje drugih I poseduju snaznu emocionalnu privlačnost.
Mecclend je koristio TA test kao alat za merenje individualnih potreba ljudi.
Ono što je najvažnije to je činjenica da je MCClelland proširio naša saznanja o ljudskim potrebama, ali i to da je on smatrao da su se u ovim potrebama ogledali različiti stavovi interesa ljudi koji su kroz kulturne razlike pokazivali različite stavove prema radu i samopouzdanju.
Motivaciono higijenski model
Motivaciono-higijenski model ukazuje na to da neki faktori na poslu vode satisfakciju (zadovoljstvu9),dok drugi mogu da spreče disatisfakciju (nezadovoljstvo),ali ne mogu biti izvor satisfakcije.
Frederik Hercberg svojimistrazivanjem indentifikuje dve različite grupe faktora:
-motivacioni faktori(sam posao,priznanje,napredovanje I odgovornost),
-higijenski faktori(politika kompanije,administracija,plate,radni uslovi I interpersonalni odnosi).
Ovaj model ukazuje da zadovoljstvo I nezadovoljstvo ne formiraju jedinstvenu dimenziju,vec sun a suprotnim dimenzijama(osoba moze biti I zadovoljna I nezadovoljna u isto vreme).
Frederick Herzberg svoju teoriju o ljudskim potrebama zasniva na tome da su potrebe nižeg nivoa uglavnom zadovoljene i da prava motivacija nastaje kao posledica želje za zadovoljenjem potreba višeg nivoa.
Po Herzbergu tradicionalni faktori motivacije, kao što su povećanje zarade, poboljšani međuljudski odnosi i dobri radni uslovi, ne utiču na posebnu motivaciju zaposlenih jer od momenta kada dostignu optimalne uslove više ne utiču na povećanje motivacije.
Herzberg predlaže “prave faktore motivacije”, a to su:
Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve značajnije zbog novog esta i uloge čoveka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju osnov zanimanja savremenog manadžementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrednost.
Da bismo mogli da shvatimo i razumemo proces motivacije za rad neophodno je da definišemo osnovne pojmove:
- pojam motiva,
- proces motivacije i
- motivaciju za rad.
Pod pojmom motiva najčešće se podrazumeva unutrašnji faktor koji podstiče, usmerava i integriše čovekovo ponašanje. To znači da su motivi unutrašnja pokretačka snaga čoveka i kao takvi često se poistovećuju sa potrebom.
Ali svaka potreba nije istovremeno i motiv. Da bi potreba prerasla u motiv neophodno je da čovek postane svestan toga i da ona kao takva postane pokretač određenog čovekovog ponašanja.
Motivacija predstavlja proces svesnog pokretanja i usmeravanja aktivnosti čoveka ka postizanju određenog cilja. U užem smislu proces motivacije je proces koji se ostvaruje između potreba i cilja.
Svako od nas je na neki način “motivisan”, da bi uradio ono što je potrebno. Ali nas ovde u suštini ne interesuje “svako”, nas zanimaju specifični oblici koji motivišu odnose unutar organizacije. Znači, motivacija je ono čime postižemo da se ljudi ponašaju na način kojim postižemo ciljeve organizacije i zadovoljenje sopstvenih potreba.
Razlikujemo dve strane motivacije koja treba da navede ljude da se ponašaju tako da:
Služe ciljevima organizacije i
U isto vreme zadovolje sopstvene potrebe.
Napred navedene strane motivacije nazivamo integracijom ciljeva i motiva. To znači da se ljudi pridružuju nekoj organizaciji i spremni su da sa njom sarađuju upravo zato što očekuju da će i sami od toga imati koristi. Organizaciji su istovremeno potrebni ljudi koji će obavljati poslove neophodne za ostvarenje postavljenih ciljeva i ona treba da te ljude ne samo pridobije za sebe, već i da ih zadrži u svojim okvirima.
Pod efikasnom motivacijom podrazumevamo mogućnost udruživanja ljudskog potencijala sa ciljevima organizacije pri čemu oni ostvaruju svoje lične i profesionalne ciljeve.
TEORIJE MOTIVACIJE
Klasifikacija teorija motivacije
-Teorija instrumentalnosti
-Teorije sadržaja i
-Teorije procesa
Četiri priznata motivaciona modela su:
-Maslovljeva hijerarhija potreba
-Alderferov ERG model
-Mekklilendov model postignuća
-Hercbergov model dva faktora
Model hijerarhije potreba
po Abrahamu Maslovu potrebe delimo na :
-fiziološke potrebe(potrebe za hranom,vazduhom,vodom,sklonistem,snom,seksom…),
nalaze se na najnizem nivou;
- potrebe za sigurnošću (potrebe za bezbednošću,stabilnošću,odsustvom patnje i bola,pretnje i bolesti;
-potrbe za pripadnošću(potrebe za druzenjem,ljubavlju i osecanjem pripadnosti);
- potrebe za uvažavanjem (lična osećanja,dostignuća,sopstvene vrednosti i priznanja ili respektovanje od strane drugih);
- potrebe za samoaktuelizacijom (samopouzdanje dolazi iz ostvarenja potrebe za samoaktuelizacijom).
Tri najniže potrebe(fiziološke,sigurnosne i socijalne poznate su kao potrebe nedostatka,suprotno,poštovanje i samoaktuelizacija su potrebe rasta.
Maslov je svoju teoriju korigovao i dodao još dve vrste potreba:
-potrebe za znanjem i razumevanjem (znatizelja,učenje,eksperimentisanje)i
-estetske potrebe(potrebe za lepotom).
Teorije ljudskih potreba i Teorije o procesima ili "kako" teorijama motivacije.
Teorija ljudskih potreba razmatra prvenstveno sadržaj odnosno "šta" je to što motiviše ljude, dok teorija procesa razmatra "kako" funkcioniše proces motivacije.
Prema Maslovu sve ove potrebe su hijerarhijski povezane prema "hitnosti" nagona, što znači da zadovoljavanje potreba nije činilac motivacije ponašanja, odnosno onog trenutka kada zadovoljimo potrebe nižeg ranga, onda pokušavamo da zadovoljimo druge.
Alderferov ERG model
Klaj Alderfer sve potrebe grupise u tri grupe osnovnih potreba:
-egzistencijalne potrebe(potrebe za hranom,vodom,vazduhom);
-potrebe za povezivanjem (dobri interpersonalni odnosi sa saradnicima)i
-potrebe rasta (lični razvoj,pružanje doprinosa poslu…).
ERG model sugeriše da se na poslu javljaju I ispunjenje-progresivan process I frustracija-regresivan process.
Model dostignuća
Prema radovima Davida MCClellanda ljudske potrebe se razlikuju u zavisnosti od različitih kultura. On je identifikovao tri vrste potreba:
•Potrebe za uspehom,
•Potrebe za druženjem i
•Potrebe za vlašću.
Osobe koje imaju snažan motiv dostignuća procenjuju svoje ponasanje I dostignuća naspram nekih standarda izvrsnosti.
Osobe koje imaju snazan motiv pripadnosti teze harmoničnim odnosima sa ljudima u okruzenju.
Osobe sa snaznim motivom moći preduzimaju akcije kojima utiču na ponašanje drugih I poseduju snaznu emocionalnu privlačnost.
Mecclend je koristio TA test kao alat za merenje individualnih potreba ljudi.
Ono što je najvažnije to je činjenica da je MCClelland proširio naša saznanja o ljudskim potrebama, ali i to da je on smatrao da su se u ovim potrebama ogledali različiti stavovi interesa ljudi koji su kroz kulturne razlike pokazivali različite stavove prema radu i samopouzdanju.
Motivaciono higijenski model
Motivaciono-higijenski model ukazuje na to da neki faktori na poslu vode satisfakciju (zadovoljstvu9),dok drugi mogu da spreče disatisfakciju (nezadovoljstvo),ali ne mogu biti izvor satisfakcije.
Frederik Hercberg svojimistrazivanjem indentifikuje dve različite grupe faktora:
-motivacioni faktori(sam posao,priznanje,napredovanje I odgovornost),
-higijenski faktori(politika kompanije,administracija,plate,radni uslovi I interpersonalni odnosi).
Ovaj model ukazuje da zadovoljstvo I nezadovoljstvo ne formiraju jedinstvenu dimenziju,vec sun a suprotnim dimenzijama(osoba moze biti I zadovoljna I nezadovoljna u isto vreme).
Frederick Herzberg svoju teoriju o ljudskim potrebama zasniva na tome da su potrebe nižeg nivoa uglavnom zadovoljene i da prava motivacija nastaje kao posledica želje za zadovoljenjem potreba višeg nivoa.
Po Herzbergu tradicionalni faktori motivacije, kao što su povećanje zarade, poboljšani međuljudski odnosi i dobri radni uslovi, ne utiču na posebnu motivaciju zaposlenih jer od momenta kada dostignu optimalne uslove više ne utiču na povećanje motivacije.
Herzberg predlaže “prave faktore motivacije”, a to su: