25-05-2010, 05:54 PM
Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.
Ljudski život, uključujući i njegov proces rada, praćen je raznovrsnim i brojnim konfliktima.Ti konflikti mogu biti ekonomske, političke, ideološke, rasne, porodične i radne prirode. Nas posebno zanimaju konflikti koji izviru sa područja čovekove radne aktivnosti, s obzirom na činjenicu da su oni dosta česta pojava, i da se rad kao svesna i svrsishodna čovekova aktivnost odvija kroz neprekidan proces stvaranja i prevladavanja konfliktnih situacija.
Konfliktnu situaciju predstavlja stanje u kome postoji sukob interesa, dveju ili više individua odnosno društvenih grupa. Takvo stanje nastaje onda kada individua ili grupa teži ostvarenju određenog cilja, a istovremeno druga individua, odnosno grupa suprotstavlja se tome. Takvo stanje neminovno do vodi do konfliktne situacije, odnosno konflikta. Dakle, konflikti na radu se se izražavaju kroz određene suprotnosti koje postoje među ljudima u toku obavljanja procesa rada. Međutim, svako neslaganje, suprotstavljanje različitih mišljenja ne treba da se tretira kao konflikt.
Na primer: pojedini ljudi iz rukovodećeg tima PTT mogu imati različita mišljenja o određenim pitanjima poslovne politike, a da ipak rade zajednički i složno. Nesaglasnosti u mišljenjima i stavovima ne moraju obavezno da dovedu do nastanka konflikta. Sociolozi čak smatraju da su konflikti poželjni ukoliko su u pravom smislu proizvod života i rada. To ne znači da konflikte treba podsticati i stvarati. Naprotiv, štetne i destruktivne konflikte treba identifikovati i razrešavati, jer je bez toga nezamisliv uspešan i efikasan rad individua, društvenih grupa i kolektiva kao celine.
Konflikti nastaju onda kada se ugrožavaju materijalni i socijalni status grupe odnosno pojedinaca. Tada se formiraju ne samo suporotstavljeni stavovi, već bude i određene emocije, kao što su: stid, gnev, prezir, negodovanje, strah i slično. Takva emocionalna stanja podstiču čoveka na sukob i guraju ga u konfliktnu situaciju. Zbog toga se konflikt može shvatiti kao zaoštrena suprotnost među ljudima, koja se izražava kroz sukob određenih njihovih interesa, kroz njihovo međusobno suprotstavljanje. U takvoj konfliktnoj situaciji svaka od suprotstavljenih strana smatra da je u pravu, i odlučno stupa u borbu za zaštitu svojih interesa. Postojanje konflikta praćeno je fizičkom, a posebno psihičkom napetošću i uznemirenošću.
Konflikt na radu po pravilu nastaje spontano, i u početku se nalazi u prikrivenom stanju, gde međusobno suprotstavljene strane nastoje da što više kolektiva pridobiju za sebe, da imaju «podršku» kako bi se druga strana lakše porazila i odustala od svojih zahteva. Ta podrška posebno dolazi do izražaja na sastancima, javnim skupovima, a posebno u medijima.
Konflikti su u principu negativni. Oni često imaju rušilački karakter. Zato ih većina autora tretira kao uzrok dezorganizacije, kao centrifugalnu silu koja teži razaranju i raspadu kolektiva. Konflikt dezorganizuje rad preduzeća i odražava se na nervnu napetost i psihološko stanje ljudi. Sukobljene strane više razmišljaju o konfliktima a manje o poslu. Raste lična netrpeljivost potiskuju se dobre a bude loše osobine međusobno suprotstavljenih strana. Psihička naprezanja i uzbuđenja često izazivaju sres ili depresiju, što dovodi do raznih psihosomatskih poremećaja, pa čak i suicidnog stanja. Posledice takvog stanja su goleme: brojna bolovanja, odsustvovanja sa posla, gubitak radne sposobnosti, beg iz kolektiva i slično.
Uzroci konflikta na poslu
Uzroci konflikta na radu su brojni i raznovrsni. Tehnički je nemoguće dati iscrpnu listu svih uzroka ove pojave, jer bi ona bila veoma duga. No, ipak je učinjen pokušaj sistematizacije opštih uzroka koji dovode do konfliktne situacije u radnoj sredini. Ti uzroci nalaze se pre svega, u ekonomskoj, tehničkoj, društvenoj, organizacionoj i informativnoj sferi čovekove radne delatnosti, uključujući i fizičke i društvene uslove radne sredine.
Brojna empirijska istraživanja nedvosmisleno ukazuju da su konflikti najizraženiji u ekonomskoj sferi odnosa, što je i razumljivo ako se ima na umu činjenica da je najčešće reč o raspodeli najamnina, premija, nagrada, stambeno-kreditnih potraživanja i slično, i mali poremećaj u tim odnosima zakonito dovodi do konfliktne situacije. Dok u novije vreme, u tzv. «tranzicionim privredama», kakva je upravo naša, sve više konflikt nastaje zbog privatizacije, koja u većini slučajeva dovodi zaposlene u opštu ekonomsku nesigurnost, gubitak radnih mesta, manjkavost socijalnih programa, apatiju, beznađe i slično. Akcije i mere rukovodstva koje se odnose na gore navedena pitanja često se dočekuju sa negodovanjem i otporom, a posebno ako su te akcije i mere donete preko noći, bez adekvatnog informisanja i ubedljivih argumenata i razloga. Jer recimo promena visine koeficijenata za obračun najamnina, premija i nagrada ima ne samo ekonomski već i društveni značaj. On praktično označava poziciju vrednosti svakog pojedinca na lestvici društvene hijerarhije, i mali poremećaj ili korektiv bez ubedljivog opravdanja zakonito dovodi do nastanka konfliktne situacije.
Druga grupa izvora uzroka konflikata odnosi se na tehničku sferu, tehničku opremljenost rada i na fizičke uslove radne sredine. Reč je o (ne)obezbeđenju odgovarajućih uslova rada (osvetljenja, ventilacije, mikroklime i slično) ili zbog nepoštovanja propisanih standarda o korišćenju obaveznih sredstava zaštite, a posebno za ona radna mesta koja se odnose na «posebne uslove rada» čime se dovodi u pitanje čovekov fizički i psihički integritet na radu.
Treća grupa uzroka konflikta na radu odnosi se na društvenu sferu u prvom redu na međuljudske odnose i na sistem informisanja. Poremećeni međuljudski odnosi izvorište su brojnih ogovaranja, optuživanja, obmanjivanja, spletkarenja, uključujući i razne intrige. U takvim odnosima pojedinci i grupe više su opterećeni međusobnim sukobima i svađama no bilo kakvim uspešnim poslovnim rezultatima.
Kada je reč o sistemu informisanja, konflikt se uglavnom proizvodi zbog nepotpunog, neblagovremenog, pristrasnog i friziranog informisanja. Tu nije samo reč o prostom protoku informacija odozgo do dole, već prenošenje saznanja , iskustva, slabosti odozdo do gore. U kolektivu u kome nedostaju prave informacije, one se po pravilu zamenjuju neformalnim, iskrivljenim, pa čak i lažnim, zlonamernim, koje umesto da informišu, dezinformišu kolektiv, a posebno ako je reč o osetljivim pitanjima: raspodela, korupcija, kadrovska politika i slično, koja najčešće postaju izvori spletki i konflikata.
Četvrtu grupu izvora konflikta čine oni koji proizilaze iz loše organizacije rada, lošeg sistema upravljanja i rukovođenja. U uslovima loše organizacije rada sukobljavaju se interesi velikog broja radnih grupa, stvorenih sistemom podele rada. Ugrožavaju se njihovi ekonomski i socijalni interesi. Nedostajanje saradnje, gubljenje poslovne dokumentacije, pomanjkanje odgovornosti, zakonito dovodi do ličnih sukoba između ljudi, a posebno onih koji nisu u stanju da ispune svoje norme i zadatke, a što se sve manifestuje i na njihovu ukupnu zaradu i standard u celini.U takvim odnosima stvara se napeta situacija u kojoj se traži krivac i prebacuje odgovornost sa jednih na druge, što dovodi do stvaranja raznih «klika», interesnih i neformalnih grupa, koje po pravilu destabilizuju i dovode u pitanje opstanak kolektiva kao celine.
Peta grupa uzroka konflikta na radu , odnosi se na propise koja regulišu ljudska prava, a posebno pravo na radu, koje je vekovima zaokupljalo pažnju naučne javnosti. Tako je još u XVIII veku Engleski mislilac Robert Oven ukazao da «bez prava na rad sva ostala ljudska prava predstavljaju ništa». Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima doneta posle drugog svetskog rata od strane Ujedinjenih nacija jasno propisuje «da svako ima pravo na rad» iz čega se nedvosmisleno vidi da je ovo pravo referentno ljudsko pravo i da je obaveza poslodavca da ga poštuje, da radnika upozna sa pravima vezanim za njegov radno-socijalni status. U protivnom nepoštovanjem propisa iz oblasti radno-socijalnog i zdravstvenog zakonodavstva i te kako može pogodovati nastanku napete atmosfere iz koje lako rezultira određeni konflikt, koji se vrlo brzo razrešava uz svestranu primenu i poštovanja radnog, socijalnog i zdravstvenog zakonodavstva.
Vrste radnih konflikata
Društvo u kome živimo karakterišu razne podele, nezadovoljstva, socijalni nemiri, pa i masovna okupljanja radnika i gradjana. Među tim pojavama poseban značaj imaju radni konflikti kojima se u prvom redu izražava nezadovoljstvo zaposlenih i njihova borba za ostvarenje određenih zahteva.
Mada ne postoji univerzalna opšteprihvaćena klasifikacija konflikata, u literaturi se sreću razne sistematizacije, odnosno grupisanje konflikata polazeći od određenih obeležja, kao što su: obim, vreme trajanja, ostavljene posledice i slično.
Prema obimu konflikti na radu dele se na globalne i parcijalne. Globalni konflikti obuhvataju gotovo sve zaposlene u određenoj kompaniji, preduzeću, pa čak i privrednoj grani, odnosno delatnosti . Takvi konflikti iskazuju se u sukobu naprednog rukovodstva sa zaostalim kolektivom, njegovom organizacijom i tehnologijom rada, ili pak uspešnog kolektiva sa zaostalim rukovodstvom, koje svojim stilom i metodom rukovođenja ne odgovara zahtevima vremena, usvojenim obrascima ponašanja članova kolektiva i slično.Takvi konflikti ne mogu se razrešiti bez uključivanja viših društvenih instanci i pomoći sa strane.Dok se parcijalni konflikti iskazuju u sukobu između rukovodioca i radnika, ili pak između samih radnika, odnosno rukovodioca. Ti konflikti relativno se brzo razrešavaju od strane unutrašnjih snaga kolektiva.
Po dužini trajanja konflikti se dele na kratkotrajne i dugotrajne . Kratkotrajni konflikti nastaju kao rezultat međusobnog nesporazuma, ili pak učinjenih grešaka koje se brzo uočavaju i razrešavaju. Dok su dugotrajni konflikti uslovljeni i praćeni poremećajem međuljudskih odnosa, dubokim nervnim traumama i lošom poslovnom politikom, praćenih padom zarada i nivoom životnog standarda. Ovi konflikti se vrlo sporo prevazilaze i razrešavaju.
Po posledicama koje ostavljaju na funkcionisanje kolektiva, konflikti se dele na one koji ostavljaju posledice, i na one koji ne ostavljaju posledice. Prvi su rezultat odrenih razlika (psihičkih , stručnih, obrazovnih i sl.) između učesnika u obavljanju određenog posla, i te razlike
Ljudski život, uključujući i njegov proces rada, praćen je raznovrsnim i brojnim konfliktima.Ti konflikti mogu biti ekonomske, političke, ideološke, rasne, porodične i radne prirode. Nas posebno zanimaju konflikti koji izviru sa područja čovekove radne aktivnosti, s obzirom na činjenicu da su oni dosta česta pojava, i da se rad kao svesna i svrsishodna čovekova aktivnost odvija kroz neprekidan proces stvaranja i prevladavanja konfliktnih situacija.
Konfliktnu situaciju predstavlja stanje u kome postoji sukob interesa, dveju ili više individua odnosno društvenih grupa. Takvo stanje nastaje onda kada individua ili grupa teži ostvarenju određenog cilja, a istovremeno druga individua, odnosno grupa suprotstavlja se tome. Takvo stanje neminovno do vodi do konfliktne situacije, odnosno konflikta. Dakle, konflikti na radu se se izražavaju kroz određene suprotnosti koje postoje među ljudima u toku obavljanja procesa rada. Međutim, svako neslaganje, suprotstavljanje različitih mišljenja ne treba da se tretira kao konflikt.
Na primer: pojedini ljudi iz rukovodećeg tima PTT mogu imati različita mišljenja o određenim pitanjima poslovne politike, a da ipak rade zajednički i složno. Nesaglasnosti u mišljenjima i stavovima ne moraju obavezno da dovedu do nastanka konflikta. Sociolozi čak smatraju da su konflikti poželjni ukoliko su u pravom smislu proizvod života i rada. To ne znači da konflikte treba podsticati i stvarati. Naprotiv, štetne i destruktivne konflikte treba identifikovati i razrešavati, jer je bez toga nezamisliv uspešan i efikasan rad individua, društvenih grupa i kolektiva kao celine.
Konflikti nastaju onda kada se ugrožavaju materijalni i socijalni status grupe odnosno pojedinaca. Tada se formiraju ne samo suporotstavljeni stavovi, već bude i određene emocije, kao što su: stid, gnev, prezir, negodovanje, strah i slično. Takva emocionalna stanja podstiču čoveka na sukob i guraju ga u konfliktnu situaciju. Zbog toga se konflikt može shvatiti kao zaoštrena suprotnost među ljudima, koja se izražava kroz sukob određenih njihovih interesa, kroz njihovo međusobno suprotstavljanje. U takvoj konfliktnoj situaciji svaka od suprotstavljenih strana smatra da je u pravu, i odlučno stupa u borbu za zaštitu svojih interesa. Postojanje konflikta praćeno je fizičkom, a posebno psihičkom napetošću i uznemirenošću.
Konflikt na radu po pravilu nastaje spontano, i u početku se nalazi u prikrivenom stanju, gde međusobno suprotstavljene strane nastoje da što više kolektiva pridobiju za sebe, da imaju «podršku» kako bi se druga strana lakše porazila i odustala od svojih zahteva. Ta podrška posebno dolazi do izražaja na sastancima, javnim skupovima, a posebno u medijima.
Konflikti su u principu negativni. Oni često imaju rušilački karakter. Zato ih većina autora tretira kao uzrok dezorganizacije, kao centrifugalnu silu koja teži razaranju i raspadu kolektiva. Konflikt dezorganizuje rad preduzeća i odražava se na nervnu napetost i psihološko stanje ljudi. Sukobljene strane više razmišljaju o konfliktima a manje o poslu. Raste lična netrpeljivost potiskuju se dobre a bude loše osobine međusobno suprotstavljenih strana. Psihička naprezanja i uzbuđenja često izazivaju sres ili depresiju, što dovodi do raznih psihosomatskih poremećaja, pa čak i suicidnog stanja. Posledice takvog stanja su goleme: brojna bolovanja, odsustvovanja sa posla, gubitak radne sposobnosti, beg iz kolektiva i slično.
Uzroci konflikta na poslu
Uzroci konflikta na radu su brojni i raznovrsni. Tehnički je nemoguće dati iscrpnu listu svih uzroka ove pojave, jer bi ona bila veoma duga. No, ipak je učinjen pokušaj sistematizacije opštih uzroka koji dovode do konfliktne situacije u radnoj sredini. Ti uzroci nalaze se pre svega, u ekonomskoj, tehničkoj, društvenoj, organizacionoj i informativnoj sferi čovekove radne delatnosti, uključujući i fizičke i društvene uslove radne sredine.
Brojna empirijska istraživanja nedvosmisleno ukazuju da su konflikti najizraženiji u ekonomskoj sferi odnosa, što je i razumljivo ako se ima na umu činjenica da je najčešće reč o raspodeli najamnina, premija, nagrada, stambeno-kreditnih potraživanja i slično, i mali poremećaj u tim odnosima zakonito dovodi do konfliktne situacije. Dok u novije vreme, u tzv. «tranzicionim privredama», kakva je upravo naša, sve više konflikt nastaje zbog privatizacije, koja u većini slučajeva dovodi zaposlene u opštu ekonomsku nesigurnost, gubitak radnih mesta, manjkavost socijalnih programa, apatiju, beznađe i slično. Akcije i mere rukovodstva koje se odnose na gore navedena pitanja često se dočekuju sa negodovanjem i otporom, a posebno ako su te akcije i mere donete preko noći, bez adekvatnog informisanja i ubedljivih argumenata i razloga. Jer recimo promena visine koeficijenata za obračun najamnina, premija i nagrada ima ne samo ekonomski već i društveni značaj. On praktično označava poziciju vrednosti svakog pojedinca na lestvici društvene hijerarhije, i mali poremećaj ili korektiv bez ubedljivog opravdanja zakonito dovodi do nastanka konfliktne situacije.
Druga grupa izvora uzroka konflikata odnosi se na tehničku sferu, tehničku opremljenost rada i na fizičke uslove radne sredine. Reč je o (ne)obezbeđenju odgovarajućih uslova rada (osvetljenja, ventilacije, mikroklime i slično) ili zbog nepoštovanja propisanih standarda o korišćenju obaveznih sredstava zaštite, a posebno za ona radna mesta koja se odnose na «posebne uslove rada» čime se dovodi u pitanje čovekov fizički i psihički integritet na radu.
Treća grupa uzroka konflikta na radu odnosi se na društvenu sferu u prvom redu na međuljudske odnose i na sistem informisanja. Poremećeni međuljudski odnosi izvorište su brojnih ogovaranja, optuživanja, obmanjivanja, spletkarenja, uključujući i razne intrige. U takvim odnosima pojedinci i grupe više su opterećeni međusobnim sukobima i svađama no bilo kakvim uspešnim poslovnim rezultatima.
Kada je reč o sistemu informisanja, konflikt se uglavnom proizvodi zbog nepotpunog, neblagovremenog, pristrasnog i friziranog informisanja. Tu nije samo reč o prostom protoku informacija odozgo do dole, već prenošenje saznanja , iskustva, slabosti odozdo do gore. U kolektivu u kome nedostaju prave informacije, one se po pravilu zamenjuju neformalnim, iskrivljenim, pa čak i lažnim, zlonamernim, koje umesto da informišu, dezinformišu kolektiv, a posebno ako je reč o osetljivim pitanjima: raspodela, korupcija, kadrovska politika i slično, koja najčešće postaju izvori spletki i konflikata.
Četvrtu grupu izvora konflikta čine oni koji proizilaze iz loše organizacije rada, lošeg sistema upravljanja i rukovođenja. U uslovima loše organizacije rada sukobljavaju se interesi velikog broja radnih grupa, stvorenih sistemom podele rada. Ugrožavaju se njihovi ekonomski i socijalni interesi. Nedostajanje saradnje, gubljenje poslovne dokumentacije, pomanjkanje odgovornosti, zakonito dovodi do ličnih sukoba između ljudi, a posebno onih koji nisu u stanju da ispune svoje norme i zadatke, a što se sve manifestuje i na njihovu ukupnu zaradu i standard u celini.U takvim odnosima stvara se napeta situacija u kojoj se traži krivac i prebacuje odgovornost sa jednih na druge, što dovodi do stvaranja raznih «klika», interesnih i neformalnih grupa, koje po pravilu destabilizuju i dovode u pitanje opstanak kolektiva kao celine.
Peta grupa uzroka konflikta na radu , odnosi se na propise koja regulišu ljudska prava, a posebno pravo na radu, koje je vekovima zaokupljalo pažnju naučne javnosti. Tako je još u XVIII veku Engleski mislilac Robert Oven ukazao da «bez prava na rad sva ostala ljudska prava predstavljaju ništa». Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima doneta posle drugog svetskog rata od strane Ujedinjenih nacija jasno propisuje «da svako ima pravo na rad» iz čega se nedvosmisleno vidi da je ovo pravo referentno ljudsko pravo i da je obaveza poslodavca da ga poštuje, da radnika upozna sa pravima vezanim za njegov radno-socijalni status. U protivnom nepoštovanjem propisa iz oblasti radno-socijalnog i zdravstvenog zakonodavstva i te kako može pogodovati nastanku napete atmosfere iz koje lako rezultira određeni konflikt, koji se vrlo brzo razrešava uz svestranu primenu i poštovanja radnog, socijalnog i zdravstvenog zakonodavstva.
Vrste radnih konflikata
Društvo u kome živimo karakterišu razne podele, nezadovoljstva, socijalni nemiri, pa i masovna okupljanja radnika i gradjana. Među tim pojavama poseban značaj imaju radni konflikti kojima se u prvom redu izražava nezadovoljstvo zaposlenih i njihova borba za ostvarenje određenih zahteva.
Mada ne postoji univerzalna opšteprihvaćena klasifikacija konflikata, u literaturi se sreću razne sistematizacije, odnosno grupisanje konflikata polazeći od određenih obeležja, kao što su: obim, vreme trajanja, ostavljene posledice i slično.
Prema obimu konflikti na radu dele se na globalne i parcijalne. Globalni konflikti obuhvataju gotovo sve zaposlene u određenoj kompaniji, preduzeću, pa čak i privrednoj grani, odnosno delatnosti . Takvi konflikti iskazuju se u sukobu naprednog rukovodstva sa zaostalim kolektivom, njegovom organizacijom i tehnologijom rada, ili pak uspešnog kolektiva sa zaostalim rukovodstvom, koje svojim stilom i metodom rukovođenja ne odgovara zahtevima vremena, usvojenim obrascima ponašanja članova kolektiva i slično.Takvi konflikti ne mogu se razrešiti bez uključivanja viših društvenih instanci i pomoći sa strane.Dok se parcijalni konflikti iskazuju u sukobu između rukovodioca i radnika, ili pak između samih radnika, odnosno rukovodioca. Ti konflikti relativno se brzo razrešavaju od strane unutrašnjih snaga kolektiva.
Po dužini trajanja konflikti se dele na kratkotrajne i dugotrajne . Kratkotrajni konflikti nastaju kao rezultat međusobnog nesporazuma, ili pak učinjenih grešaka koje se brzo uočavaju i razrešavaju. Dok su dugotrajni konflikti uslovljeni i praćeni poremećajem međuljudskih odnosa, dubokim nervnim traumama i lošom poslovnom politikom, praćenih padom zarada i nivoom životnog standarda. Ovi konflikti se vrlo sporo prevazilaze i razrešavaju.
Po posledicama koje ostavljaju na funkcionisanje kolektiva, konflikti se dele na one koji ostavljaju posledice, i na one koji ne ostavljaju posledice. Prvi su rezultat odrenih razlika (psihičkih , stručnih, obrazovnih i sl.) između učesnika u obavljanju određenog posla, i te razlike