Timski rad - međunarodni ljudski resursi

Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.

Timovi i timski rad su poslednjih godina postali veoma popularni kako u menadžment literaturi tako i u praksi gotovo svih srednjih i velikih kompanija u razvijenim zemljama. Tome je svakako doprineo izuzetan ekonomski razvoj Japana kao i uspeh japanskih kompanija koje su, zahvaljujući svojoj kolektivističkoj nacionalnoj kulturi, uvek veoma intenzivno koristile timski rad. Kada se tome doda i važno mesto timova u upravljanju kvalitetom (npr. «krugovi kvaliteta»), koje je takođe poteklo iz Japana, onda se može razumeti želja mnogih kompanija su svetu a posebno američkih, da iskoriste sva pozitivna iskustva japanskih kompanija u timskom radu. To, naravno nije lako, posebno za američke firme koje moraju prebroditi barijeru individualističke američke nacionalne kulture ali one u tome i dalje istrajavaju.
Mogli bismo definisati tim kao novi, moderan i fleksibilan način organizovanja koji se zasniva na zajedničkom radu grupe specija-lista, čiji je konačan zadatak obavljanje određenog posla ili projekta kojim upravlja menadžer, odnosno rukovodilac tima. Takav primer tima i timskog rada najčešće vidimo kod sportskih timova. Članovi tih ti-mova mogu da funkcionišu samo zajedno, u nekom timu, jer oni ne mogu da rade pojedinačno. Članovi tima imaju zajednički cilj koji žele da postignu, zajedničku viziju...
Bitne pretpostavke tima su:
- To je specifična vrsta svrsishodno organizovane i struktu-irane grupe ljudi koja ima zajedničke ciljeve i interese;
- Tim zavisi prvenstveno od vođe i ciljeva koje treba da pos-tigne i od zadataka koje treba da reši;
- To je veoma važan instrument za poboljšanje komunikacija, a time i performansi, kako pojedinca, tako i organizacije u celini;
- U savremenim poslovima ulogu menadžera, preduzetnika, li-dera... mora vršiti komplementarni tim, jer ne postoji jedan čovek koji može biti poznavalac svega i odgovoran za sve;
- Zašto tim? Zato što pojedinac ne može sve sam da uradi; i
- Tim za vođenje menadžmenta treba sastaviti od stručnjaka različitih profila koji imaju sposobnost brzog učenja, raspolažu sa dovoljno mašte i kreacije, uz stalno prisustvo želja za novim stvarima i promenama.
Postoje slučajevi kada timovi treba da se koriste i slučajevi kada ne treba. Timovi su naročito važni kada su problemi i odluke kompleksni, kad su potrebni raznovrsni stilovi rada, kad su potrebne raznovrsne informacije, kad je potrebna veća posvećenost poslu.
Timovi nepogodni: kod rasipanja sredstava organizacije, kod pritiska prilagođavanja, dominacije pojedinaca (“da postignu poene”), difuzije odgovornosti, različitost pogleda, ciljeva..., kad je potrebna hitnost rešavanja problema.

Timski rad

Problemom nastanka i razvoja timova i timskog rada naučna istraživanja se od skora bave iz čega se može zaključiti da je njihova istorija veoma kratka, a njihov razvoj veoma dinamičan. Taj dinamičan razvoj naučna teorija nije uobličila ali su prisutne određene empirij-ske generalizacije sa jasnim tendencijama.
Poreklo timskog rada vodi iz koncepta autonomnih radnih gru-pa, koje su bile najvidljivije u radnoj organizaciji Volva u Kalmaru (koja je danas zatvorena), i u pokretu tokom šezdesetih godina, pod na-zivom „Kvalitet radnog života“ (Quality of Working Life – QWL). U Vo-lvu su postojala dva paralelna cilja: poboljšanje kvaliteta radnog ži-vota i podsticanje produktivnosti. Pokret QWL je bio usmeren uglav-nom na to da se život učini lakšim, kao što i sam naziv govori, a teš-ko je ustanoviti koliko je bio uticajan.
Timski rad ima za cilj da fokusira radne aktivnosti među ma-njim grupama od desetak članova (bitna veličina), koji se međusobno po-mažu i rade s minimumom nadzora. Menadžment tim postavlja ciljeve ra-da (često nakon konsultacija) i vrši podelu zadataka, ali je na samom timu da donese odluku na koji način će te ciljeve ostvariti. Tim orga-nizuje svoje aktivnosti, imenuje svog lidera i samostalno prevazilazi probleme. Timski rad se stoga može okarakterisati kao oblik kontrole radnika, lako se odvija u strogo propisanim okvirima. Menadžeri izbe-gavaju svakodnevno nadgledanje, ali su pri ruci ukoliko zatreba savet ili ako je neophodna pomoć. Disciplinovanje osoblja je, na primer, za-datak koji obavljaju menadžeri, a ne članovi tima. Timski rad se često povezuje sa situacijama u kojima se nekoliko timova na regionalnom ni-vou takmiči da ostvari ili nadmaši ciljeve koji se odnose na rezultate rada. Timska nadoknada potom čini deo ukupne zarade koja se ostvaruje kao plata.
Organizacija u kojoj su uvedeni timovi i timski rad, u praksi, može ostvariti viši nivo produktivnosti i efikasnosti, veće i kva-litetnije rezultate, usled grupne sinergije. Sinergija u timskom radu znači da zajednički resursi u okviru tima daju veće i kvalitetnije per-formanse rezultata u odnosu na pojedinačne radove i učinke. Članovi tima u timu ostvaruju i lične koristi, ciljeve i interese, zadovoljava-jući deo sopstvenih potreba kroz timski rad.

Činioci tima

Razlozi zbog kojih se timovi formiraju su u ostvarenju ciljeva postavljeni od strane lidera menadžment tima, u kome članovi tima imaju zajedničku privrženost svrsi i cilju. Ovakvim određenjem suš-tine tima definišu se i njegovi ključni nosioci. Ako bismo ih dalje sistematizovali oni bi mogli imati sledeću hijerarhiju:
- Ciljevi;
- Sposobnosti i veštine članova;
- Zajednički „radni jezik“ i pristup; i
- Odgovornosti.
Na osnovu navedenih osnovnih činilaca pa i njihovog redosle-da, može se kreirati profil i struktura tima koji će postizati željeni učinak. Po tome treba voditi računa da članovi tima budu uključeni u njegovo formiranje i postaviti minimalne uslove i standarde za rad i funkcionisanje timova.
Ciljevi tima moraju biti unapred postavljeni, u sklopu ciljeva ili planova šire organizacije u kojoj se timovi formiraju. Zadaci čla-nova tima trebaju biti poznati, jasno postavljeni i povezani. Tim ne može delovati kao zbir pojedinačnih aktivnosti njegovih članova. Ru-kovodilac tima treba da ima sposobnost upravljanja, kako pojedinačnim i timskim zadacima, tako i odnosima u svome timu.