Upravljanje konfliktima u novosadskoj fabrici kablova

Maturski, seminarski i diplomski radovi iz kulture ponasanja.

Sistem mehanizma funkcionisanja svakog preduzeća sačinjava prilično veliki broj činilaca, u zavisnosti od njegovog aspekta posmatranja.

Polazeći od osnovne činjenice, da ne postoji poveća trajnija organizacija ljudi, koji funkcionišu u okviru svoje grupe radi postizanja individualnih i ciljeva na nivou organizacije, da se nikada ne susretnu sa različitostima, dolazimo do zaključka, da netolerancija prema različitom mišljenju, rasuđivanju, ubeđenju, načinu izražavanja i ponašanja, delovanju i različitim stavovima, željama, očekivanjima i verovanjima, dovodi do odsustva postojanja organizacione kulture i u okviru nje – poželjne organizacione klime.

Posmatrajući državu, kao jednu ogromnu živu organizaciju, u okviru koje se beleži bitisanje manjih, uslovno vitalnih, proizvodnih ili neproizvodnih organizacija ljudi sa istim ishodnim ciljem zadovoljavanja svojih potreba, nezaobilazna je analiza interakcije između svih učesnika unutar najveće ljudske tvorevine. Proizvodne i neproizvodne organizacije sa ovog aspekta posmatranja, predstavljaju činioce tj. stvaraoce državne kulture, koja postižući veliki značaj i moć na nacionalnom nivou, svesnim uticajem teži ka stvaranju, ili nesvesno stvara mogućnosti suficitnog funkcionisanja svojih stvaralaca, manjih organizacija unutar sebe.

Sa aspekta jedne organizacije - da bi se postigla odgovarajuća organizaciona kultura, državna kultura mora obezbediti uslove za njen opstanak, razvoj i rast (u materijalnom-kvantitativnom i nematerijalnom-kvalitativnom smislu).
Prema iskustvima analiziranja stanja unutar organizacija, danas se u većini od njih beleži usmerenje definisanja strategije i ciljeva preduzeća na materijalna sredstva, što je objašnjivo i prihvatljivo s obzirom na ekonomske poteškoće na nivou države. Državna preduzeća su preopterećena nedostacima i opasnostima u svom funkcionisanju, i u takvim okolnostima nema vremena i mesta za razmišljanje o organizacionoj kulturi i klimi, kao mogućim bazama za izgradnju konfliktnih situacija.

Sa aspekta pojedinca, kao člana organizacije, stanje bitisanja se nalazi na istom, veoma niskom nivou. Prema A.Maslowu, svaki pojedinac teži prvobitno da zadovolji svoje osnovne potrebe, tj. uslove za preživljavanje, što je organizacija uskraćena da mu obezbedi zbog nepostojanja mogućnosti vlastitog opstanka, koji omogućava državno uređenje.

Na osnovu navedenog, globalno posmatrajući organizacionu klimu danas, pojava prekomernog usredsređenja na materijalna sredstva dovodi do odsustva posmatranja, istraživanja i analiziranja nematerijalnih pojava: međuljudskih odnosa i načina zajedničke težnje za opstankom ili razvojem.

Seminarski rad UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA U NFK "TELEKOMUNIKACIJE" ima za cilj poboljšanje ili stvaranje poželjne ogranizacione klime, otklanjajući moguće ili rešavajući postojeće konflikte unutar posmatrane organizacije.

Radi ostvarenja glavnog cilja seminarskog rada, definišemo sledeće polazne ciljeve:
1. prikupljanje podataka o preduzeću i određivanje organizacione klime;
2. postavljanje hipoteze – očekivanog rezultata buduće primene Upitnika;
3. uspešna primena Upitnika i uspešna obrada rezultata;
4. analiza: upoređenje sa teorijskim opisom idealne organizacione kulture i klime, objašnjivost i opravdanost postojećih konflikata;
5. dijagnosticiranje – dolaženje do mogućih rešenja sa ciljem eliminisanja postojećih konflikata; i
6. viđenje preduzeća nakon primene terapije promena, radi poboljšanja opšte situacije u vidu sprečavanja nastanka ili rešavanja postojećih konflikata.

Ostvarenje navedenih ciljeva omogućiće nam:
I. definisanje konflikta kao pojave (koristeći stručnu literaturu), i
II. opis posmatranog sistema – fabrike (što će nam omogućiti: podaci iz arhive Fabrike i zaposleni kao najbolji posmatrači stanja i procesa, putem anonimnog Upitnika).

1. KONFLIKT U ORGANIZACIJI

1.1. ORGANIZACIONA KULTURA I ORGANIZACIONA KLIMA

Radi definisanja konflikta, kao jedne od konstantnih pojava u svakom organizovanom skupu ljudi, radi postizanja zajedničkog ili ličnog, jednog ili više ciljeva, primarno ćemo definisati pojam organizacione kulture.

Manifestacija kulture jedne organizacije se zasebno formira na osnovu socijalnih fenomena vezanih za posledice:
- sistema obrazovanja,
- sistema vrednosti koji vlada u društvu,
- pravnog sistema i pravne sigurnosti,
- ljudskih prava i običaja (očekivanja, verovanja, osećaj pripadnosti i sl.), kao rezultat saradnje, zajedničkog funkcionisanja grupe ljudi tokom dužeg vremena. Organizaciona kultura ne može da se definiše kao pozitivna ili negativna iz razloga, što ne postoji identičan sadržaj elemenata (ljudskih i materijalnih resursa) i relacija (interakcija) dveju ili više organizacija.

Organizaciona kultura predstavlja skup vrednosti, normi, ponašanja, stavova, verovanja i očekivanja ljudskih resursa u jednom sistemu (organizaciji), kojima bi trebalo da pruža osećaj identiteta i predanosti misiji organizacije, i da precizira i jača norme njihovog ponašanja.
(Džerald Grinberg i Robert A. Baron - "Ponašanje u organizacijama" – Beograd, 1998.)

Organizaciona klima takođe predstavlja mnoštvo jedinstvenih pojava, koje neminovno povezujemo sa organizacionom kulturom i definišemo kao njene output-e, iako kultura nije jedini uzročnik njenog stvaranja.
Slično kao organizacionu kulturu, s obzirom na mnoštvo uticajnih faktora (način upravljanja i odlučivanja, struktura i distribucija moći, broj učesnika- odnosno kreatrora atmosfere, kao i njihovi lični stavovi), organizacionu klimu ne bi trebalo shvatati i određivati kao pozitivnu ili negativnu, jer njen oblik predstavlja promenljivu varijablu - prouzrokovanu promenama u okviru njenih internih elemenata:
a) načina rukovođenja u organizaciji,
b) oblika i veličine organizacije,
c) mreže komuniciranja, i

SADRŽAJ: 1
UVOD 2
1. KONFLIKT U ORGANIZACIJI 4
1.1. ORGANIZACIONA KULTURA I ORGANIZACIONA KLIMA 4
1.2. KONFLIKT 6
1.2.1. OSNOVNE DIMENZIJE, POJAVA I UZROCI KONFLIKTA 7
1.2.2. EFEKTI KONFLIKTA 10
1.3. NEGATIVNA OSEĆANJA KAO OSNOVA KONFLIKTA 11
2. OPIS POSMATRANE FABRIKE 13
2.1. ISTORIJAT FABRIKE 13
2.2. PRIKAZ LJUDSKIH RESURSA FABRIKE 14
2.3. TRENUTNO STANJE FUNKCIONISANJA U FABRICI 16
2.3.1. MISIJA, VIZIJA I STRATEGIJA FABRIKE 16
2.4. MEĐULJUDSKI ODNOSI I KONFLIKTI U FABRICI 17
3. METODOLOŠKI DEO 18
3.1. PROBLEM I PREDMET ISTRAŽIVANJA 18
3.2. CILJ ISTRAŽIVANJA I ZADACI 18
3.3. HIPOTEZA 18
3.4. UZORAK, INSTRUMENTI I OPŠTI PODACI 18
3.5. TOK ISTRAŽIVANJA I NAČIN OBRADE PODATAKA 19
3.6. REZULTATI I DISKUSIJA 19
3.7. ANALIZA REZULTATA 28
4. ZAKLJUČAK 31
PRILOG 32
BIBLIOGRAFIJA 33