Ljudski resursi-rad

Maturski, Seminarski , Maturalni i diplomski radovi iz menadžmenta.

STRATEGIJSKI ZNAČAJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Strukture, sistemi i vrednosti koji obezbedjuju uspeh jednog preduzeća uspostavljaju se od strane zaposlenih. Definišući menadžment kao sposobnost da se posao obavi preko ljudi, Mery Parker Follett je jezgrovito ukazala na ulogu ljudskog fak¬tora u poslovanju preduzeća. Sve je veći broj preduzeća koja zahvaljujući ljudskim resursima ostvaruju konkurentsku pred¬nost ("ljudi su naše najveće bogatstvo"), a ne recimo, zahvalju¬jući dostupnosti kapitala ili korištenju odredjene tehnologije. Otuda se danas sve veća pažnja posvećuje prirodi ovog resur¬sa. Temeljne funkcije ljudskog potencijala se odnose na selek¬ciju, rezultate i ocenu njihovog ostvarivanja, nagradjivanje i razvoj. Nezavisno promenljiva u ovoj funkcionalnoj zavisnosti je ponašanje. Različiti programi promena. nezavisno od njiho¬ve specifičnosti, na kraju se uvek svode na promenu po¬našanja menadžera i zaposlenih. Stoga se bitni aspekti upra¬vljanja ljudskim resursima odnose na razumevanje njihovog ponašanja i mogućnosti njihovog menjanja. Pri tome je nagla¬sak na aktivnostima tima, a ne pojedinaca, i uskladjivanju inte¬resa pojedinaca sa ciljevima tima. Drugim recima, ostvareni rezultati se posmatraju kao rezultat rada tima. Kao što violiniste u sklopu filharmonijskog orkestra ne proizvodi muziku sam, jer kad svira ceo orkestar svira ceo tim, tako i u savremenim preduzećima menadžeri i zaposleni moraju timski delovati imajući pri tome uvek u vidu planirane ciljeve.
Novi uslovi poslovanja, orijentacija ka potrošačima, uvodjenje novih tehnologija i neophodnost primene novih upra¬vljačkih meloda zahtevaju od zaposlenih nova znanja, brojne veštine. odgovarajuće vrednosne stavove i norme ponašanja. Na značaju dobijaju različiti programi obuke i razvoja kojima se povećava znanje, stručnost i sposobnost zaposlenih. Prema jednoj analizi, preduzeća u SAD godišnje potroše skoro 60 mi¬lijardi dolara na internu obuku i obrazovanje radnika. Preduzeća funkcionišu globalno i prisiljena su da stalno poboljšavaju svoj rad. Izvršavanje radnih zadataka tokom za¬poslenja postaje podložno brojnim promenama. Upotreba informacionih tehnologija menja sadržaj mnogih poslova. Ume-sto internih standarda ili usredsredjenosti zaposlenih na poredjenje sa svojim ranijim ostvarenjima, naglasak je na ekster¬nim merilima. Nekad su se, naime, menadžeri morali pri¬državati internih standarda, kako svog ponašanja tako i zapo¬slenih, a danas se moraju brinuti o brzom

prilagodjavanju dinamičnih faktora okruženja. Aktivnosti na poboljšanju kvaliteta, isto tako. sve više dobijaju na značaju i neodvojive su od moti-visanosti zaposlenih i njihovog ponašanja na radnom mestu.
Zaposlenje po principu punog radnog vremena i stalnog zaposlenja gubi na značaju. Brojne su, naime, promene koje se dešavaju na planu zapošljavanja kojima se stvaraju izazovi za efikasno i efektivno upravljanje zaposlenima. Jedna od značaj¬nih promena je vezana za rast nestandardnih formi zapošljava¬nja. U preduzećima se povećava broj privremeno zaposlenih, zaposlenih na odredjeno vreme ili u svojstvu spoljnih saradnika ili honorarno zaposlenih. Spoljnim saradnicima se sve više prepuštaju poslovi koje su nekada izvršavali stalno zaposleni, jer to postaje jeftinija i fleksibilnija opcija. Sve manje se skla¬paju ugovori o zaposlenju (contract of emplovment), a sve više ugovori o radu (contract of performance).