Prilikom upuštanja u realizaciju jednog poduhvata odnsono njegovog ovaploćenja u kvalitetan projekat, savremeni menadžerski kadar mora da vodi računa o finansijskim tokovima i rentabilnosti. Ukolko krenemo od osnovne pretpostvke da je profit ono što je cilj, svaki projekat ima svoju suštinu u predviđenoj finansijskoj (ili nekoj drugoj) dobiti, koja se meri na završetku.

U uslovima savremenog dinamičkog okruženja, velike konkurencije, visokih turbulencija na svetskim odnosno globalnim razmerama i drugin nepredviđenih (i predviđenih) slučajeva, kvalitetno planirana realizacija jednog projekta mora da ima osvrt na sve rizike koji su mogući.

Uvod…………………2
1.Analiza osetljivosti…………………..4
1.1.Statička analiza osetljivosti………….4
1.2.Dinamička analiza osetljivosti………..5
2.Drvo odlučivanja…………..7
3.Metode simulacije scenarija………….9
3.1.„Monte Carlo“ simulacija…………..9
4.Upravljanje rizikom u projektu……………11
5.Zaključak……………………12
6.Literatura…………………13
7.Dodatak………………..14

Problem merenja produktivnosti a posebno upoređenje nivoa ostvarene produktivnosti u malim, srednjim i velikim preduzećima, industrijskim granama i privredi u celini, kod nas i u svetu, moguće je rešavati samo primenom jedinstvene metodologije. Postoji više različitih prilaza merenju produktivnosti i interpretaciji rezultata merenja. Zbog toga svaki razgovor o ostvarenom nivou produktivnosti u nekom industrijskom sistemu ili industriji u celini mora biti zasnovan pažljivom razmatranju korišćene metodologije merenja.

Upravljanje kvalitetom predstavlja deo sistema upravljanja preduzećem. Sistem menadžmenta kvalitetom treba da obezbedi integraciju i interakciju glavnih procesa (menadžment precesi, procesi vezani za resurse, precesi realizacije proizvoda i/ili usluga, procesi merenja, analize i poboljšanja) i njihovih pedprocesa. Merenja se koriste kao povratna veza za ocenu vrednovanje ispunjenja zahteva i zadovoljstva kupaca i drugih zainteresovanih strana, kao i za kontinualno unapređenje sistema menadžmenta kvalitetom i ukupnih performansi.

UVOD 1
1.1 Analiza produktivnosti 2
ZAKLJUČAK 7
LITERATURA 8

Bezbjednost kao pojam je veoma kompleksan i izrazito složen društveni fenomen. Pod terminom bezbjednosti su se podrazumevali razni sadržaji jer bezbjednost potiče od latinske reči securutas – atis, što znači bezbjednost, odsustvo opasnosti, izvesnost, samopouzdanje, neustrašivost, zaštićenost (securus lat. – siguran, bezbjedan, pouzdan, neustrašiv, uveren, stalan, čvrst, odan, istinit, itd.).

Naznačeni terminološki izraz je poslužio kao fundament u teoretskom izučavanju problema bezbjednosti. Tako da se u engleskom jeziku koriste dva izraza: security i safety. Termin security se koristi u smislu „nacionalne bezbjednosti“ (secure – siguran, osigurati) – national security, što implicira ostvarenje i čuvanje državnog nacionalnog interesa, dok termin safety označava sposobnost delovanja, kako ne bi došlo do nepoželjne bezbjednosne situacije, ili takvih prilika koje mogu izazvati bezbjednosne implikacije. Dakle, bezbenost je stanje u kome se nalaze pravni subjekti, tj. stanje relativnog prisustva ili odsustva ugrožavanja i/ili povređivanja pravnih subjekata za koje je odgovorna država.

UVOD 3
1 Bezbjednosni menadžment u sistemu nauka 4
2 Savremene teorije bezbjednosti 7
ZAKLJUČAK 12
LITERATURA 13

Uzimajući u obzir osnovne parametra poslovanja jednog virtuelnog preduzeća, a primenom formula možemo doći do rezultata ekonomičnosti, profitabilnosti i rentabilnosti. To je jedan od osnovnih pokazatelja poslovanja svakog preduzeća bilo da je u pitanju trgovina ili pružanje usluga.

Ovim primerom ćemo se približiti spoznaji o tome koliko jedno preduzeće ima koristi od poslovanja, da li svoje planove i projekte donosi prema onome što se vidi iz brojki poslovanja i da li može da razmišlja o unapređenju i razvitkom. kao primer uzećemo jedno Gradsko saobraćajno preduzeće “Prevoz” sa osnovnim brojkama poslovanja.

1 UVOD - 1 -
2 DEFINISANJE KVALITETA TRANSPORTNE USLUGA - 2 -
2.1 Zahtevi građana prema sistemu JGTP - 3 -
2.2 Zahtevi korisnika prema sistemu JGTP - 3 -
2.3 Analiza nekih modela uređenosti tržišta transportnih usluga - 4 -
2.3.1 Skandinavski model - 4 -
2.3.2 Francuski model - 5 -
2.3.3 Australijski – Adelaida model - 5 -
2.3.4 Britanski model - 5 -
3 OSNOVNI PARAMETRI POSLOVANJA GSP, ISTORIJAT I STRUKTURA PREDUZEĆA - 6 -
4 METODI MERENJA I ANALIZE PRODUKTIVNOSTI RADA - 8 -
4.1 Merenje i analiza parcijalne produktivnosti - 12 -
5 METODI MERENJA I ANALIZE EKONOMIČNOSTI PROIZVODNJE - 14 -
6 METODI MERENJA I ANALIZE RENTABILNOSTI SAOBRAĆAJA - 17 -
7 ZAKLJUČAK - 20 -
8 LITERATURA - 21 -

Прилагођавање новим међународним односима и укључивање у међународне токове егзистенцијално је питање свих земаља и народа на Балкану. У оквиру тога, однос балканских земаља према међународном менаџменту је сложен и вишезначан колико и судбоносан. Савремени свет, уместо сложених односа, брзих промена и доскора неслућених могућности, незадрживо корача ка повезивању, међусобној зависности, великим променама на основу савремене технике.

Епоха 21. века пробудила је велике наде да ће се испунити снови човечанства о слободи, нестанку неправде и зла, вечитом миру и сигурном свету. Да ли међународни менаџмент услед утицаја, глобализације убрзо изгубио привлачни лик хуманизације света путем сарадње и блиског повезивања; уместо слободе, сигурности и бољег живота за све, свима је донео контролу из глобалног центра моћи.
Геополитички положај битно условљава геополитичке смернице државе, њено укључивање у економске, политичке и безбедносне интеграције и укупан друштвени развој.
Људи су најквалитетнији потенцијал са којима располаже једно друштво, држава и организација. Од начина на који се прилази људима зависи и успешно функционисање али и економија сваке творевине.

Увод...................3
1. Суштина, значај и области деловања међународног менаџмента ....5
2. Деловање економско-плоитичког ризика у међународном менаџменту....7
3. Балкан на раскрсници између будућности и своје прошлости......9
3.1. Узроци сукоба ..........14
3.2.Последице сукоба................17
3.3.Превазилажење сукоба.......18
Закључак....................20
Литература..................22

Informacijska tehnologija (IT) mijenja načine na koji ljudi rade i žive, te mijenja ustroj i način poslovanja savremenih kompanija. Oni koji se ne budu prilagodili tim promjenama - bilo pojedinci ili poslovni subjekti, dovest će u pitanje svoju egzistenciju i uspješno funkcioniranje u novonastalom poslovnom i tehnološkom okruženju.

Tehnološki i poslovno orijentirani ljudi često imaju potpuno različite vizije o tome što predstavlja informacijska tehnologija za jednu kompaniju i kako u punoj mjeri iskoristiti njezine mogućnosti. S jedne strane, poslovni menadžment često ne poznaje dovoljno savremene informacijske tehnologije, njihove mogućnosti i ograničenja, pa zbog toga ne može izaći iz ustaljenih obrazaca o poslovanju, koji se ponekad drastično mijenjaju pod utjecajem novih tehnoloških trendova. Sa druge strane, ljudi orijentirani isključivo na tehnologiju, često nemaju dovoljno sluha za poslovne potrebe, sa kupcima i korisnicima orijentiranim na poslovne procese.

UVOD 4
1. Menadžment i ulaganje u informacijsku tehnologiju 4
1.1. Uloga informacionih sistema u poslovanju 5
1.2. Izazovi i prilike globalizacije 6
1.3. Nastajanje digitalnih firmi 7
2. Strateški poslovni ciljevi i informacioni sistemi 7
2.1. Operativna izvrsnost 8
2.2. Novi proizvodi, usluge, i poslovni modeli 8
2.3. Unaprijeđeno donošenje odluka 8
2.4. Konkurentska prednost 8
2.5. Informacijske tehnologije i strateško planiranje 9
3. Sastav i funkcije informacionih sistema 10
4. Poslovne dimenzije informacionih sistema 10
4.1. Organizacija 11
4.2. Menadžment 12
4.3. Tehnologija 12
5. Savremene tehnike i tehnologije u menadžmentu 13
5.1. Komponente tehnologije 13
6. Menadžment poslovnih informacionih sistema – MpIS 13
6.1. Značaj IS za poslovanje 14
6.2. VRSTE INFORMACIONIH SISTEMA PREMA ORGANIZACIONIM NIVOIMA 14
Zaključak 16
Literatura 17

Menadžment je nastao u veoma dalekoj prošlosti.Reč menadžment potiče od engleske reči manage (menidž), što znači upravljanje preduzećem ili javnim poduhvatima. Menadžment predstavlja uspešnost raspolaganja ograničenim resursima ili sredstvima, odnosno sposobnost obavljanja datog posla.Pojava menadžmenta vezuje se za period industrijalizacije.Cilj je da se sa što manjim ulaganjem elemenata proizvodnje ostvare što veći rezultati privređivanja, a to se omogućava aktivnostima efikasnog menadžmenta. Svako preduzeće, kao ćelija robno-novčane privrede, predstavlja određeni organizacioni sistem.Organizacioni sistemi su, po pravilu, veoma složeni, a pred njima se postavljaju i sve složeniji zahtevi.Nosiocima funkcije upravljanja takođe se postavljaju sve složeniji zadaci, koje mogu da ispune samo ljudi koji za to imaju odgovarajuću kvalifikaciju, tj. profesionalni menadžeri.Aktivnosti profesionalnih menadžera predstavljaju skup znanja, veština, delovanja, koja se koriste u regulisanju ponašanja organizacionih sistema.

Sve te aktivnosti imaju zajednički naziv menadžment i predstavljaju okosnicu organizacione strukture preduzeća.Menadžment predstavlja veoma kompleksnu aktivnost i može da se posmatra kao: veština upravljanja, teorija o upravljanju i kao upravljačka struktura.Samo preduzeće sa kvalitetnim i efikasnim menadžmentom može zadržati svoju konkurentsku poziciju, rasti i razvijati se.

Uvod....................3
1.Organizaciona struktura i podela poslova...........4
1.1.Kritički faktori uspeha turističkih preduzeća...........4
2.Upravljanje pomoću ciljeva........5
2.1.Moć i autoritet menadžmenta..........5
2.2.Liderstvo.........6
3.Motivacija.......................7
3.1.Uloga i značaj motivacije u upravljanju............7
3.2.Teorije motivacije.............7
4.Komunikacija.............7
4.1.Značaj procesa komunikacija.........7
4.2.Unapređenje procesa komunikacija.....8
4.3.Faktori organizacione komunikacije........8
4.4.Upotreba komunikacionih veština........9
5.Upravljanje grupama.............9
5.1.Novi profil menadžera..........9
5.2.Razvoj organizacije za timove ili grupe.........9
5.3. timovi i timski rad............9
5.3.1. Timski rad..........9
5.3.2. Karakteristike timova.........10
6. Menadžerski nivoi i kontrola........10
6.1. Tipovi organizacionih struktura.........10
6.2. Nivoi menadžmenta.............11
6.3. Menadžerske veštine...........11
Zaključak............12
Literatura..........13

Potrebno je istraživanjem dokazati ili opovrgnuti postavljene hipoteze:

H - 1 Vođenje služenjem najučinkovitiji je stil vođenja u modernim organizacijama. Vođa sluga ne služi sa fokusom na rezultate, nego je orijentiran na služenje samo.
H-2 Žene su uspješnije u vođenju služenjem nego muškarci

Da bi se navedene hipoteze provjerile, sastavljen je upitnik od 35 pitanja, i analizirani su odgovori 200 ispitanika. Istraživanje je sprovedeno u periodu ______________ u mjestu __________________ kao i preko Interneta, slanjem upitnika uposlenicima. Posleto je 282 upitnika, a dobiveno 202 odgovora, od čega 2 upitnika nisu bila do kraja popunjena. Na osnovu 200 pravilno popunjenih upitnika izvršena je analiza i diskusija rezultata.

Uvod 1
1.1 Upitnik 1
1.2 Odgovori na pitanja 4
1.3 Analiza rezultata 5
1.4 Diskusija 22
Spisak grafikona i tabela 26

Menadžment je danas mnogo korišten termin. Njega upotrebaljavaju stručnjaci različitih specijalnosti, što je dovoljan razlog da se isti termin shvaća na različite načine, kako u praksi tako iu teoriji. Za menadžment se često koristi termin administration, umjesto rukovođenja u uporabi je upravljanje, za upravljanje se često koristi termin rukovođenje, a za jedno i drugo termin organiziranje. To stvara kaos određenja kako u značenju tako iu definiciji menadžmenta.

Jednu od najstarijih au isto vrijeme i najboljih definicija menadžmenta dala je Mary Parker Folit. Za ovog pionira organizacije i menadžmenta, menadžment je umjetnost ostvarenja ciljeva posredstvom drugih ljudi, odnosno orkestriranje ljudi, rada i sustava, kako bi se postigli definirani ciljevi.

UVOD 3
1 Klasične organizaciske strukture poduzeća 4
1.1 Funkcionalna organizaciska struktura poduzeća 4
1.2 Diviziona organizaciska struktura poduzeća 8
ZAKLJUČAK 14
LITERATURA 15

Svrha komunikacije leži u svrsishodnom usmeravanju i sprovođenju promena bitnih za razvoj i unapređenje organizacije. Informacije koje se komunikacijom upućuju usmeravaju određene poruke koje kod ljudi stvaraju saznanje o tome šta treba da rade, kako i kada, gde i kako da postupaju itd. Bez kvalitetne komunikacije nije moguće efikasno realizovati rukovodne funkcije: postaviti i sprovesti ciljeve, izraditi planove, organizovati ljudske i druge neophodne resurse, odabrati kvalitetne kadrove i brinuti o njihovom razvoju, voditi, motivisati i stvarati pozitivnu klimu, kao i objektivno vrednovati postignuća pojedinaca ili organizacije u celini. Komunikacija je, u suštini, nit koja povezuje ljudske potencijale u organizaciji, a naročito menadžere, lidere i njihove sledbenike.

Komunikacijski proces podrazumeva tri osnovna faktora: pošiljaoca poruke, prenosne kanale i primaoca poruke. Početak ovog procesa započinje pošiljalac poruke, koji ideju ili poruku, putem odabranog komunikacijskog kanala (usmenog, pismenog, elektronskog, gestikulativnog, simboličkog i sl.), na razumljiv način prenosi primaocu. Komunikacija je ostvarena tek kada primalac u potpunosti shvati i obradi poruku, tj. postigne razumevanje. Za uspešnu komunikaciju nije toliko bitna količina informacija, koliko njihova razumljivost i adekvatnost. U svakoj konkretnoj prilici efikasno komuniciranje pretpostavlja jasnu sliku o poslovnim ciljevima i selekciju informacija sa kojima se ide u komunikacijske procese unutar i izvan organizacije.

1 UVOD 3
2 Motivacija i motivacioni faktori 4
2.1 Strategije motivacije 4
2.2 Motivacija i zadovoljstvo 5
3 Komunikacione strategije i motivacija 13
4 ZAKLJUČAK 17
LITERATURA 19

Management je posebna naučna disciplina, multidisciplinarnog karaktera, koja se bavi istraživanjem problema upravljanja poslovima, poduhvatima i društvenim sistemima. Ova disciplina proučava upravljanje kao složeni proces sa nizom potprocesa, i kao grupu ljudi koja upravlja procesima i sistemima, a takođe proučava sve pojedinačne upravljačke probleme i fenomene vezane za efikasno izvršavanje određenih zadataka i poslova. Rukovođenje se posmatra i opisuje kao proces upravljanja određenim poslovima, poduhvatima ili sistemima radi što učinkovitijeg dostizanja cilja. Sastoji se iz potprocesa: planiranje, organizovanje, vođenje i kontrola.

Poslednjih godina prošlog veka i u našoj zemlji je menadžment postao tema opšteg interesovanja i neki opšti trend u kom su mnogi nekadašnji direktori na svojim vizitkartama počeli umesto „direktor“ da pišu „menadžer“, što govori o tome koliko se ovaj termin odomaćio u jeziku, bez obzira na to da u nekom dubljem tumačenju ova dva pojma ne mogu da se izjednače u potpunosti, uprkos tome da imaju dosta dodirnih tačaka.

UVOD 3
1 Kontrola u međunarodnom menadžmentu 5
1.1 Definisanje kontrolnog procesa 7
1.2 Efikasnosti kontrole 9
1.2.1 Uloga menadžera u kontrolnim aktivnostima 12
ZAKLJUČAK 15
LITERATURA 17

Organizaciono ponašanje kao teorijski-konceptualno orijentisano područje organizacione nauke koje se bavi sistematskim proučavanjem ponašanja pojedinaca i grupa u okviru organizacije, karakteriše mikro nivoovska perspektiva. Radi se o području organizacione nauke koje je primarno fokusirano na pojedince (individue) i grupe u okviru organizacije. Klju čne teme koje se tiču individualnog ponašanja članova organizacije, a koje se analiziraju u okviru organizacionog ponašanja jesu: percepcija, vrednosti, učenje, motivacija, ličnost itd. U vezi sa grupnim ponašanjem članova organizacije, pažnju teoretičara u okviru organizacionog ponašanja uglavnom privlače: uloge, status, liderstvo, moć, komuniciranje, konflikti i sl. Bez obzira na mikro-nivoovsku orijentaciju organizacionog ponašanja, prilikom determinisanja njegovog sadržaja izvestan broj organizacionih teoretičara ističe i njegov makro-nivoovski aspekt, odnosno i ponašanje na nivou kompletne organizacije.

Tako se, na primer, organizaciono ponašanje definiše kao:
• „oblast koja proučava strukturu, funkcionisanje i performanse organizacije, kao i ponašanje grupa i individua u njoj“;
• „oblast proučavanja koja počiva na teoriji, metodama i principima različitih disciplina, sa svrhom sticanja znanja o percepciji, vrednostima i kapacitetima učenja i akcijama pojedinaca tokom njihovog rada u okviru grupa i u okviru organizacija, i analize uticaja eksternog okruženja na organizaciju i njene ljudske resurse, misiju, ciljeve i strategiju.

1 UVOD 3
2 Ličnost i organizacija 5
2.1 Dimenzije ličnosti 6
2.2 Sposobost i kompetencija 9
2.3 Ličnost i nacionalna kultura 10
3 ZAKLJUČAK 14
LITERATURA 15

Opšte je poznato da se organizacioni problemi nisu sistemski proučavali pre Taylora, koji se smatra osnivačem nauke o organizaciji, danas mnogo poznatije kao menadžment. Ovo je uverenje proizašlo iz površnog pristupa organizaciji kojoj se ranije pripisivala samo praktična korisnost. Pritom, se izgleda zaboravlja da svaka, pa i organizaciona misao, ima svoju istoriju, svoj razvojni put koji mora preći da bi se oblikovala u nauku.

Izučavanja organizacije počela su davno u prošlosti, ali su uglavnom bila površinska i odnosila su se samo na neke aspekte organizacije bez veće teoretske vrednosti.

Međutim, s postupnim povećanjem i širenjem proizvodnog rada, stalnim unapređenjem sredstava za rad i radnih metoda, organizacija rada postaje sve složenija pa stoga samo iskustvo nije više bilo dovoljno za unapređenje proizvodnje i privrede u celini. Zbog toga se pažljivo pristupa izučavanjima načina i metoda proizvodnje i organizacije rada. Ta početna izučavanja organizacije su obuhvatala, međutim, samo neke njene aspekte, što je bilo i razumljivo ako se ima na umu nisko poznavanje tehnike i tehnologije kao i znanja uopšte, a posebno znanja o organizaciji i uslova u kojima se u to vreme proizvodnja odvijala.

UVOD 1
1.1 Menadžment kao društvena pojava kroz istoriju 2
1.2 Menadžment kao društvena pojava 3
ZAKLJUČAK 6
LITERATURA 7

Razvijanje ljudskih resursa obavlja se kroz formiranje organizacionog ponašanja. Organizaciono ponašanje u teorijskom smislu označava oblast koja izučava ponašanje ljudi u organizacionoj sredini tj. preduzećima. U praktičnom smislu to je nova upravljačka aktivnost. Kao aktivan faktor čovek reaguje na sredinu sa kojom uspostavlja interakcije. U tom procesu formira se ponašanje kao funkcija ličnih karakteristika i organizacione sredine.

Formiranje ponašanja ljudi u organizacijama je upravljačka aktivnost. Pristup organizacionog ponašanja nudi dve perspektive i tri nivoa analize. Prva perspektiva je iz ugla pojedinca u organizaciji i ima za cilj da ga upozna sa karakteristikama i problemima ponašanja, da ga osposobi da razume. Druga perspektiva je iz ugla rukovodioca, ima za cilj da ga osposobi da razume ponašanje ljudi sa kojima sarađuje, radi i upravlja. Ponašanje ljudi se analizira na tri nivoa: individualnom, grupnom, organizacionom. Pojavu pristupa organizacionog ponašanja (80-ih godina XX veka), potencirali su problemi efikasnosti i produktivnosti u svetskoj ekonomiji. Postoje kognitivni, bihejvioristički i pristup razvoja ljudskih resursa .

UVOD 1
1.1 Upravljanje ljudskim resursima 2
1.2 Ljudski kapital 4
1.3 Ciljevi upravljanja ljudskim resursima 6
1.4 Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima 7
1.5 Nivoi menadžmenta ljudskih resursa 11
ZAKLJUČAK 14
LITERATURA 15

Istraživanje trzišta prodaje obavlja se da bi se što realnije mogla predvidjeti mogućnost plasmana robe sa kojom preduzeće konkuriše na tržištu. Istraživanje tržišta je kompleksna aktivnost koju čine niz medjusobno povezanih aktivnosti koje se obavljaju u odredjenoj vremenskoj sukesiji da bi se ostvarili planirani ciljevi istraživanja. Aktivnosti od kojih se sastoji prikupljanje podataka razvrstavaju se prema kriterijumu sličnosti u odredjeni broj grupa koje se nazivaju faze procesa prikupljanja podataka.

Prva istraživanja u kojima su korišćene tehnike prepoznatljive za istraživanje tržišta vršena su u S.A.D-u, u dalekom 19.vijeku. Godine 1824,u novinama , objavljeni su preliminarni rezultati izbora do kojih se došlo korišćenjem procedura i tehnika koje se koriste u istraživanju tržišta . Carls Parlin smatra se pionirom u istraživanju tržišta, i njegovo djelovanje je ohrabrilo nekoliko idustrijskih firmi da osnuju vlastita odeljenja za istraživanje tržišta. U periodu 1930-1940 godine u S.A.D-u se osnivaju specijalizovane institucije za prikupljanje podataka , a dolazi i do ekspanzije časopisa sa temama i načinima istraživanja tržišta, naglo se povećava i broj poslovnih škola u čijim planovima je predmet istraživanje tržišta.

Uvod 3
1 Tržište 4
1.1 Pojam i funkcije trzista 4
1.2 Podjela trzista 5
2 Uloga menadzmenta preduzeća u istraživanju tržišta 6
3 Svrha i pojam istraživanja tržišta 7
3.1 Nacin istrazivanja trzista 8
3.2 Klasifikacija istrazivanja 11
3.3 Proces istrazivanja trzista 15
3.4 Metode istraživanja tržišta 17
3.5 Sadrzaj istrazivanja trzista 19
3.6 Plan istrazivanja trzista 19
3.7 Industrija istrazivanja trzista 20
3.7.1 Pregled ukupnog prihoda svjetske industrije 2000. godine 21
Zaključak 22
Litreratura 23

Lanac nabavke se može posmatrati kao skup preduzeća kroz koja se kreće određeni proizvod na putu ka krajnjem kupcu. On pokriva celokupan fizički prosec, počev od nabavke sirovina, preko svih faza procesa proizvodnje određenog proizvoda, njegovog skladištenja, distribucije i prodaje krajnjem kupcu.

Upravljanje lancem nabavke se može posmatrati kao upravljanje svim aktivnostima koje imaju za cilj stvaranje zadovoljstva kod krajnjeg kupca tj. fizičko kretanje i prenos robe i usluga prema korisnicima. Specifikacija i vreme isporuke se zajedno opisuju frazom „na vreme i u potpunosti“, i direktni su rezultat upravljanja raspodelom. Ta fraza najbolje i opisuje zadatak upravljanja raspodelom.

1 UVOD 3
2 Upravljanje lancem nabavke 5
3 Menadžment troškova kvaliteta u lancu nabavke 12
3.1 Troškovi kvaliteta 12
3.2 Upravljanje troškovima kvaliteta u lancu nabavke 14
4 ZAKLJUČAK 18
LITERATURA 20

Materijal je predmet rada potreban za obavljanje procesa proizvodnje. U proizvodnji i u proizvodnim preduzećima uopšte, materijal se troši da bi se, kao rezultat tog trošenja, dobio nov proizvod. Osnovna karakteristika materijala je da se jednokratno upotrebljava, tj. da se troši u jednokratnoj uporebi i da time prenosi celu svoju vrednost u vrednost novog proizvoda. Materijal se svrstava u grupu obrtnih sredstava.
Kvantitativno troškovi materijala se utvrđuju kao proizvod utrošaka i nabavnih cena po jedinici utrošaka:
Tm=M·Cm, odnosno Tm=f (M,Cm)
Tm – troškovi materijala
M – utrošci materijala
Cm – nabavna cena materijala po jedinici utrošaka materijala

Osnovna karakteristika trošenja materijala u procesu proizvodnje jeste postepeno unošenje materijala u proces proizvodnje i njegova jednokratna upotreba u tom procesu. Naime, za proizvodnju određene količine proizvoda, na primer, količine određene godišnjim planom proizvodnje, u proces proizvodnje unosi se samo jedan odgovarajući deo ukupno potrebnog materijal, i taj deo se troši odjednom, a tek po utošku te količine u proizvodnju se unosi nova količina materijala.

U zavisnosti od faktora koji uslovljavaju trošenje, svi troškovi materijala dele se na:
- standardne troškove i
- stvarne troškove.

1. Uvod 2
2. Nabavna funkcija 5
3. Zadaci i ciljevi nabavne funkcije 7
4. Upravljanje nabavkom materijala 9
4.1. Planiranje nabavki 13
4.2. Izbor dobavljača 14
4.3. Izvršenje nabavki 15
5. Marketing miks nabavke 16
Zaključak 18
Literatura 19

Upravljanje i razvoj ljudskih resursa postaje sve značajnije zbog novog mjesta i uloge čovjeka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika postaju temelji zanimanja savrijemenog menadžmenta ljudskih resursa jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacionog sistema može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku spsposobnost i vrednost. Dosadašnji koncepti motivacionih sistema, motivacijskih tehnika i strategija postaju nedostupni i nedovoljno učinkoviti, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji će svojom razrađenošću i svestranošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenika, a time istodobno i ostvariti uspješno poslovanje.. Istražiti i utvrditi područja motivacije i motivacionih tehnika koja se mogu razraditi i primeniti u upravljanju ljudskim potencijalima kako bi ono bilo što efikasnije i zadovoljilo raznolike ljudske potrebe te ujedno predložiti aktivnosti njihove primene.

Primenom znanih dostignuća u području motivacije na upravljanje ljudskim potencijalima može se znatno pridoneti povećanju motivacije i zadovoljstva zaposlenika, a time i povećanju konkurentske spoposobnosti i vrednosti poduzeća. Za to je bitno znati, koje motivacione tehnike, na koji način i u kojim uslovima omogućuju izgradnju kvalitetnog motivacijskog sistema.

1 UVOD 3
2 Nematerijalne strategije motiviranja 4
2.1.1 Adekvatno dizajniranje posla 5
2.1.2 Demonstriranje poželjnog stila menadžmenta 5
2.1.3 Participacija zaposlenih u odlučivanju i postavljanju ciljeva 6
2.1.4 Upravljanje pomoću ciljeva 6
2.1.5 Fleksibilni oblici radnog vrijemena 6
2.1.6 Davanje veće kontrole zaposlenicima 7
2.2 Komparacija materijalnih i nematerijalnih kompezacija 7
2.2.1 Hijerarhija motiva u procesu rada 11
2.3 Pojam i vrste motivacionih tehnika 12
2.4 Vrste motivacionih tehnika 13
2.5 Strategija radne motivacije kod nematerijalnih kompezacija 17
3 ZAKLJUČAK 18
4 LITERATURA 19

Tema ovog seminarskog rada je obuka i usavršavanje zaposlenih. U radu će biti reči o razlozima potrebe i samom značaju obrazovanja i obuke zaposlenih u organizaciji. Radi potpunijeg objašnjenja pomenutog segmenta u menadžmentu Ijudskih resursa akcenat rada će biti stavljen na načine planiranja unapređivanja obrazovanja i obuke zaposlenih, te usmeravanju novih kadrova, tehnikama i metodama obuke, kao i tradicionalnom obučavanju i obrazovanju i današnjem, savremenom konceptu obrazovanja u funkciji kvaliteta organizovanja.

• Obuka i usavršavanje zaposlenih
• Tehnike i metode obuke
• Koncepti obrazovanja

Razumevanje pojave obuke (novo)zaposlenih i razvoj zahteva, pre svega, predstavlja zapravo razumevanje za sve promene koje se dešavaju kao rezutat učenja. Kada govorimo o obuci zaposlenih, onda govorimo ne samo o invidivualnoj obuci već i o grupnoj edukaciji i razvoju koje ima za cilj da koristi kako organizaciji, tako i samim kadrovima u implementiranju određene poslovne misije.
Da bi jedna kompanija sačuvala svoju tržišnu poziciju i povećala konkurentsku prednost, ona mora da bude u stanju da stvori nova znanja, a ne da se samo oslanja na korišćenje postojećih. Stoga, kontinuirana obuka ima značajnu ulogu u razvoju individualnih i organizacionih performansi.

1 UVOD 3
2 SADRŽAJ TEME 3
3 KLJUČNE REČI 3
4 DEFINICIJA OSNOVNIH POJMOVA 4
5 RAZLOZI POTREBE ZA OBRAZOVANJEM I OBUČAVANJEM 4
6 PLAN UNAPREĐIVANJA OBRAZOVANJA I PLAN OBUČAVANJA 1
6.1 ANALIZA POTREBA ZA OBUKOM I EDUKOVANJEM 1
6.2 ANALIZA ZADATAKA 1
6.3 ANALIZA RADNOG UČINKA 2
6.4 POSTAVLJANJE CILJEVA OBUKE I PROŠIRIVANJE ZNANJA 2
7 SISTEMI PROGRAMA OBUČAVANJA I OBRAZOVANJA U PREDUZEĆU 2
8 USMERAVANJE NOVIH KADROVA 2
9 TEHNIKE I METODE OBUKE 3
9.1 OBUKA NA RADNOM MESTU 3
9.2 OBUKA VAN RADNOG MESTA 3
9.3 KOMBINOVANA OBUKA 3
9.4 NEFORMALNO UČENJE 3
9.5 OBUKA „ŠEGRTA" 3
9.6 SIMULIRANA OBUKA 4
9.7 OBUKA U POSEBNE SVRHE 4
10 TRADICIONALNI PRISTUP OBUČAVANJU I OBRAZOVANJU 4
10.1 TRADICIONALNI ČETVOROSTEPENI MODEL OBUKE OBUHVATA 4
11 SAVREMENI KONCEPTI OBRAZOVANJA U FUNKCIJI KVALITETA 5
12 KARAKTERISTIKE SAVREMENOG KONCEPTA OBRAZOVANJA 5
12.1 KONCEPT OBRAZOVANJA „PO MERI PREDUZEĆA" 5
13 UTVRĐIVANJE POTREBA ZA OBRAZOVANJEM 5
13.1 KONCEPT „ORGANIZACIJE KOJA UČI" (OKU) 6
13.2 NEGATIVNE POSLEDICE LOŠE OBUKE U SAVREMENIM KONCEPTIMA OBRAZOVANJA 7
14 MERENJE USPEHA, NJEGOVA KONTROLA I UPRAVLJANJE 8
14.1 MERE I PROCENE EFEKATA OBRAZOVANJA 8
14.2 INSTRUMENTI I MERE KONTROLE OBRAZOVANJA 8
15 OBUKA MENADŽERA 8
15.1 Metode obuke menadžera 9
16 PRIMERI OBUČAVANJA U VELIKIM SVETSKIM KOMPANIJAMA 10
17 ZAKLJUČAK 11
18 LITERATURA 12
KORIŠĆENI INTERNET SADRŽAJI 12

U svakoj pravnoj, demokratskoj i civilizovanoj državi propisi kojima se regulišu radni odnosi privlače pažnju širokog kruga zainteresovanih jer su u najužoj vezi sa jednim od temeljnih ljudskih prava – pravom na rad. To je sasvim razumljivo s obzirom da se radi o odnosima egzistencijalnog značaja, ne samo za zaposlenog već i za poslodavca i u krajnjem cjelokupnom društvu. Zakonodavac je prepustio poslodavcima i zaposlenicima da u većem broju slučajeva bliže uređuju svoje odnose propisima radnog zakonodavstva kao što su kolektivni ugovori, pravilnici o radu i ugovor o radu. Pri tome neophodno je istači da ovi propisi kojima se bliže uređuju odnosi između zaposlenog i poslodavaca, moraju biti u skladu sa zakonom, kao i činjenica da se nižim aktom u hijerahiji akata radnog zakonodavstva mogu utvrditi veća prava zaposlenih, osim u slučaju kada su limitirana višim aktom.

Pravo na rad je pravo koje još uvijek nije u potpunosti defnirano, kako zbog hladnoratovskih političko-ideoloških previranja, tako i zbog sadašnjeg globalnog tržišta i investicija. Kako primjećuje Tomaševski čak ni Međunarodna organizacija rada ne svrstava pravo na rad kao osnovno ljudsko pravo zbog nedostatka tačnih kriterija po pitanju šta podrazumijeva pojedinačno pravo na rad i koje su specifčne obaveze javnih vlasti. U kontekstu Bosne i Hercegovine izuzetno je bitno naglasiti da u normativnom dijelu u tački 10 Generalnog komentara 18 Komitet ističe da su visoka nezaposlenost i nedostatak sigurnog zaposlenja uzroci koji navode radnike/ce da traže zaposlenje u neformalom ekonomskom sektoru.

1 UVOD 3
2 Obaveze poslodavaca i prava radnika 4
2.1 Radno pravo i zaštita prava radnika 4
2.2 Osnovne obaveze na osnovu ugovora o radu 7
2.3 Bezbjednost i zdravlje na radu 11
3 Značaj kompenzacione politike za poslodavca i zaposlene 18
3.1 Kompenzacija i kompenzaciona politika poslodavca 18
3.2 Kompenzacija i motivacija zaposlenog 20
4 ZAKLJUČAK 25
LITERATURA 27