Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.

Upravljanje ljudskim potencijalima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadatke vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova poslovna funkcija je prošla mnoge faze razvoja, od one kad je u okviru svoje delatnosti obuhvatala izbor aplikanata, razmeštaj na poslove i čuvanje personalnih podataka, preko stručnog osposobljavanja, pa sve do formulisanja politike koja maksimizira integraciju svih zaposlenih u preduzeću, razvija zainteresiranost ljudi, fleksibilnost i kvalitet rada čime se kombinuje interes preduzeća i njegovih zaposlenih.

Poslednjeh deset godina razvija se potpuno nova filozofija menadžmenta koju označava povratak čoveku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo racioanalnom biću. Filozofija ovlašćenja i njena uspešna primena, zahteva od menadžera poštovanje bitnih karakteristika: poverenja, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja, obrazovanje i obučavanje veština, jasne uloge i odgovornosti, slobodu delovanja, povratne informacije, motivisanje i potkrepljenje i resurse potrebne za delovanje.

Menadžeri moraju predstavljati sponu između ljudi i preduzeća i obavljati svoje funkcije u sklopu sektora upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila celovitost sistema i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi preduzeća.

Delovanje menadžmenta ljudskih potencijala treba shvatiti kao proces u kojem svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspešnog i zdravog preduzeća čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan zaposleni radnik. Strategija nagrađivanja treba biti integrisana s poslovnom strategijom i formulisana na način da omogući dostizanje dugoročnih ciljeva poslovne politike i politike ljudskih potencijala.

FUNKCIJE OCENJIVANJA I UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

Glavni se podsistemi funkcije ljudskih potencijala mogu svesti na zapošljavanje, profesionalni razvoj, posticanje uspešnosti na radu, otkrivanje menadžerskih potencijala i informisanje u području ljudskih potencijala. Svaki od tih podsistema sadrži niz procesa koji su nužni za ostvarivanje funkcije ljudskih potencijala.

Zapošljavanje

Temeljni procesi koji čine podsistem zapošljavanja funkcije ljudskih potencijala jesu:
analiza radnih mesta,
planiranje ljudskog potencijala,
pridobijanje ljudi za zapošljavanje,
selekcija ljudi i
uvođenje u posao i zapošljavanje.

Stvarna, operativna aktivnost u području ljudskih potencijala započinje tek analizom radnih mesta i poslova, primena rezultata rada na formiranje plata, obrazovanje uz rad i dr. Nakon popisa i opisa radnih mesta vrši se bodovanje ili rangiranje radnih mesta kao i procena ličnosti zaposlenih radnika, koji čine važne elemente pri planiranju ljudskih potencijala.

Plan ljudskih potencijala obuhvata:
koliko i koja struktura kadrova je potrebna, kada i gde,
kako pribaviti kadrove za zapošljavanje,
na koji se način osposobljavaju kadrovi,
koji troškovi nastaju i kako uticati na njih.

Proces pridobijanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobijanja kandidata. Nakon toga dolazi do odabira kadrova za zapošljavanje i njegovog uvođenja u posao. Sam proces selekcije, uz proveru različitih testiranja, poput intervjua i psiholoških testova, mora biti izuzetno dobro osmišljen i organizovan kako bi doveo do cilja, izbora najkvalitetnijeg i najkompetetnijeg kandidata. Naročito je važno i da sektor ljudskih potencijala prati i proverava kvalitet kandidatovog posla i stepena njegove integracije u skup i u preduzeće.