Maturski. seminarski i diplomski radovi iz ekonomije: menadzment, marketing, finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planovi, makroekonomija, mikroekonomija, preduzetnistvo, upravljanje ljudskim resursima.

Organizacione promene su nešto što prati čak i najjače firme u okruženju.One su usko vezane za sam ciklus napredovanja u preduzeću.Na narednih nekoliko stranica prikazaćemo primer organizacionih promena u metalurškoj firmi „Impeks“.

Organizacione promene

Organizaciju u savremenim uslovima karakterišu neprekidne promene. Promene imaju svoj tempo i dinamiku. One obuhvataju proces menjanja postojeće organizacije i njenih komponenata. Promena omogućava novo i različito. Vrednost kompanije se ogleda u sposobnosti da se menja. Promene, a ne stabilnost predstavljaju prirodno stanje organizacije. Proces promena uvek prouzrokuje konflikte
Razvoj organizacije predstavlja skup promena koje se dešavaju u toku njenog postojanja. Promene obuhvataju prihvatanje i razradu novih ideja, formi ili ponašanja organizacija ili ljudi.
Promena proizilazi iz prirodne težnje organizacije za upehom i povećanjem efikasnosti.
Organizacija se mora neprekidno menjati da bi zadovoljila uslove opstanka i razvoja.
Značajan je "tajming", odnosno trenutak za promene.
Promene mogu biti: planske i neplanske, pod uticajem spoljnih ili unutrašnjih faktora
Promene obuhvataju:
-Tehnologiju i proces rada
-Organizacionu strukturu preduzeća
-Strukturu i pozicije zaposlenih

USLOV za promene: Potrebna količina kolektivne energije (i nezadovoljstva zaposlenih postojećim)
Nezavisno od vrste, promene se uvek reflektuju na zaposlene i njihove međuodnose.
Osnovni problem svake promene je kako pridobiti za promene većinu ljudi na koje će promena uticati.
Istraživanja pokazuju da današnje kompanije sprovode umerene organizacione promene najmanje jednom godišnje, a veće i značajnije promene svakih četiri ili pet godina.

Svaka organizacija u svojoj koncepciji treba da ima ugrađeno upravljanje promenama. Mora postojati:
-sposobnost i spremnost da se kreiraju novi oblici, struktura i ponašanje i
-sposobnost za napuštanje onoga što postoji
Za prosperitet i razvoj su spremne kompanije koje prihvataju neophodnost promena i stvaraju strukturu i kulturu koja će omogućiti i podržavati promene. Glavi generator svih promena je prolaznost.

Uslov za promene

-Potrebna količina energije za promene
-Stepen i količina nezadovoljstva postojećim stanjem
-Nivo znanja o promenama
-Zajednička vizija i kohezija kolektiva

F. Krozbi smatra da je za uspešnu promenu potrebna kompletna "transplantacija mozga".
Nezadovoljstvo postojećim stvara određenu količinu kolektivne energije i želje za promenom
Znanje o tome šta i kako menjati vodi promeni
Vizija menadžera i spremnost zaposlenih da tu viziju prihvate, razrade i sprovedu

Dileme i promene

Kompanija se uvek suočava sa dilemama:
1.Da li ići u organizacione promene?
2.Kada pristupiti promenama?
3.Definisati uloge pojedinaca u kreiranju i sprovođenju promena

Količina energije za promene mora biti veća od troškova uvođenja promene. U suprotnom su efekti promena nedovoljni.
Načelo cene promena mora biti prisutno prilikom donošenja svake odluke o promenama u organizaciji.
Prihvatanje i implementacija promene je najvažnija faza u procesu njenog sprovođenja.

Uticajni faktori organizacionih promena

Okruženje jedan od najznačajnijih i najuticajnijih faktora. Okruženje proizvodi promene. Turbulencija okruženja je sve veća. Preduzeće je primorano da se prilagođava faktorima i zahtevima okruženja.
Sposobonost za promene i fleksibilnost su najznačajnija obeležja savremenog preduzeća.

Fleksibilnost organizacije može biti (J. Atkins):
-Funkcionalna (sposobnost prebcivanja zaposlenih sa jednih poslova na druge)
-Numerička (omogućava uspešno obavljanje poslova sa manjim brojem stalno zaposlenih)
-Finansijska (sposobnost brzog prilagođavanja troškova i zarada tržišnim uslovima)

Proces promene predstavlja prelaz iz postojećeg u neko buduće stanje organizacije.

Prelazno stanje je najkritičniji period jer je organizacija "u vakumu".
Objektivno i egzaktno utvrditi organizacione parametre pre i posle promena.
Utvrditi objektivnu sliku organizacije koja se menja. Ona ne sme biti rezultat želja ili emocija pojedinaca ili grupa. Uspeh promene ne može se jednostavno i brzo utvrditi i izmeriti

Uspešna promena
-Prelaz organizacije iz postojećeg u željeno stanje
-Novo stanje daje rezultate
-Prelaz ostvaren bez većih štetnih posledica i troškova
-Novo stanje ne izaziva značajne posledice za zaposlene u preduzeću