Maturski. seminarski i diplomski radovi iz ekonomije: menadzment, marketing, finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planovi, makroekonomija, mikroekonomija, preduzetnistvo, upravljanje ljudskim resursima.

Kadrovi je zajednički naziv za stručno osposobljene nosioce i učesnike radnih procesa. Stručni profil kadrova i njihova kvalitativna i kvantitativna struktura u organizaciji uslovljeni su razvojem tehnologije u oblasti obrade materijala i obrade informacija u organizaciji. Od stepena razvoja tehnologije, odnosno od načina obrade materijala i informacija, zavisi i potrebna vrsta i stepen obrazovanosti i osposobljenosti kadrova. Ukoliko je ova obrada na višem nivou (ručna, mašinska, automatska ili kibernetska) ona zahteva odgovarajući viši stepen i kvalitet stručnih kvalifikacija radnika.

Proučavanje poslovne etike ima korene u filozofiji morala i stoga mnogi ovoj temi prilaze upoznajući filozofske teorije koje se odnose na nju. Šta je poslovna etika? Poslovna etika proučava primenu ličnih normi na aktivnosti i ciljeve komercijalnih preduzeća. To nije poseban moralni standard, već studija o tome kako poslovni kontekst postavnja svoje jedinstvene probleme pred moralnu ličnost koja deluje kao predstavnik tog sistema. Aristotel je definisao vrlinu kao stvar navike ili naučene sposobnosti izbora. Poslovna etika odražava navike i izbore koje čine direktori kada su posredi njihove aktivnosti i aktivnosti ostalih članova organizacije. Te aktivnosti i izbori su uobličeni u skladu sa sistemom moralnih vrednosti pojedinca, ali taj sistem je često izložen promeni prioriteta ili osetljivosti, kada dejstvuje u institucionalnom kontekstu oštrih ekonomskih prinuda i pritisaka i kao mogućnost za sticanje moći .

Poslovna etika zauzima posebno mesto u oblasti primenjene etike. Kao i njene srodnice u takvim oblastima kao što su medicina i pravo, i ona se sastoji od ni malo lake primene nekih vrlo opštih principa na neke specifične i često jedinstvene situacije i krize. Ali za razliku od njih, poslovna etika se odnosi na oblast ljudskih poduhvata, u kojoj stručnjaci uglavnom nemaju profesionalni status i za čije se motive, blago rečeno, misli da nisu nimalo uzvišeni. Pohlepa se često navodi kao jedini pokretač poslovnog života, a veći deo istorije poslovne etike, u skladu sa tim, ne odnosi se prema biznisu ni malo pohvalno. U jednom smislu, ovu istoriju možemo pratiti unazad sve do srednjeg veka i antičkog doba, gde su pored filosofskih i verskih napada na biznis, neki praktični mislioci, kao Ciceron, pažljivo obrađivali pitanje poštenja i uobičajenim poslovnim transakcijama.

Predmet poslovne etike, kakva se trenutno upražnjava, nije mnogo stariji od jedne decenije. Samo pre deset godina, ovaj predmet je bio nevešt amalgam pregleda etičkih teorija, nekoliko opštih razmatranja o poštenju kapitalizma i određeni broj već standardnih poslovnih slučajeva – uglavnom beščašća, skandala i nevolja, koji su svet korporacija prikazivali u njegovom najgorem i najneodgovornijem vidu. Poslovna etika je tema bez akreditiva u glavnim tokovima filosofije, bez sopstvenog pojmovnog sadržaja .

Dakle, predmet poslovne etike je skup moralnih pravila ponašanja u svim poslovnim aktivnostima usmerenim ka uspešnom i profitabilnom biznisu. Norme su utemeljene na vrednostima koje se zasnivaju na osnovnim etičkim principima, njihov sadržaj se izražava sudovima o dobrom i lošem, uspešnom i neuspešnom poslovnom ponašanju, a njihov cilj je da se svi učesnici u poslovnim procesima obavežu na etičko ponašanje.

Kada se osnovi novo preduzeće ulaganjem kapitala ili odlukom osnovača ili kada je planiranjem kadrova utvrdjeno da treba primiti još ljudi, dolazi do selekcije kadrova.
U uslovima nezakposlenosti i velikog pritiska ka racionalizacije proizvodnje kao posledica uvodjenja tržišne privrede i sve veće konkurencije koja prouzrokuje podizanje produktivnosti rada, od ključnog je značaja zajkposliti u prduzeće najbolje kadrove.
U tom procesu ¨otežavajuću¨ okolnost predstavlja uticaj službi za zapošljavanje sa ¨listama čekanja¨ koje, praktički u izvesnoj meri dovode u pitanje proces profesionalne selekcije. Nisu svi kandidati podjednako sposobni za vršenje poslova zadataka. Treba izabrati, Kako izabrati medju onima koji ispunjavaju uslove – stvarno najbolje.
Veliki broj veoma značajnih podataka o kadrovima dobija se testiranjem, koje ima posebnu primenu u procesu profesionalnog savetovanja, tj. profesionalne orjentacije i profesionalne selekcije.
Pristalice testiranja ukazuju na nepouzdanost intervjua za predviđanje rezultata i ističu veću preciznost i objektivnost podataka dobijenih putem testiranja.
Testovi se mogu posmatrati kao nešto što daje kredibilitet odlukama prilikom selekcije. Protivnici testova ne vole objektivnost koju testovi podrazumevaju, ili imaju poteškoće sa uklapanjem rezltata testova u ostale dobijene rezltate.

Mašine ubrzano potiskuju živi ljudski rad, tako da se ljudski rad sve više usmerava u pravcu pripreme, kontrole i održavanja sredstava za rad, a manje na ulaganje neposrednog fizičkog napora.

U skladu sa promenama tehnologije pristupa se planskom osposobljavanju postojećih i stvaranju i obezbeđivanju novih kadrova, koji će biti u stanju da prate brzi razvoj savremene tehnike i tehnologije, kao i razvoj ekonomskih odnosa.

KADROVSKA POLITIKA

Kadrovska politika

Kadrovska politika je skup načela, principa, kriterijuma i stavova na osnovu kojih se donose odluke u vezi s vaspitanjem, obrazovanjem, zapošljavanjem, praćenjem razvoja i unapređenjem kadrova, od utvrđivanja potrebe za novim kadrovima i prijema do prestanka ugovornog odnosa između poslodavca i zaposlenog.

Kadrovska politika je sastavni deo ukupne poslovne politike organizacije i značajan deo razvojne politike. Kadrovska politika u organizaciji je stalna i sistematska aktivnost radi obezbeđenja potrebnih kadrova, kako po broju, tako i po strukturi u svrhu postizanja optimalnih uslova za ostvarivanje poslovnih ciljeva.

Kadrovska politika može biti samostalan dokument (usklađen sa dokumentima višeg nivoa), a može biti data i u okviru drugih dokumenata. U kom god obliku da je utvrđena, ona treba da sadrži sledeće elemente:

-ciljeve u pogledu kadrova,
-uloga kadrova u razvoju poslovnog sistema i ostvarivanju ciljeva organizacije,
-opšte kriterijume za zapošljavanje novih ljudi,
-odnos prema novozaposlenima i njihovom uključivanju u kolektiv,
-mogućnosti za usavršavanje i napredovanje u struci i hijerarhija,
-pravila ponašanja zaposlenih prema radnim obavezama i prema kolegama,
-ciljeve u pogledu zadovoljenja potreba zaposlenih, i drugo.

Kadrovska politika mora biti usklađena sa dugoročnim ciljevim organizacije, a sa druge strane je osnov za formiranje i regulisanje normative u oblasti upravljanja ljudskim resursima i usmerava ukupno ponašanje u oblasti upravljanja kadrovima. Ona mora biti objavljena i protumačena svim zaposlenima do mere koja je potrebna da se njene odredbe razjasne svima kojima je to potrebno.

Mora se znati koje su funkcije nadležne za sprovođenje kadrovske politike, njenih pojedinih odredbi i na koji način.

Upravljanje kadrovima

Upravljanje kadrovima je jedan od najvažnijih elemenata poslovnog sistema, a nije pogrešno reći da je za većinu organizacija sigurno najznačajniji element postojanja i razvoja. Upravljanje kadrovima ima dva osnovna cilja:
-formiranje i razvoj kadrovske strukture koja treba da ostvari postojeće i nove ciljeve organizacije i
-zadovoljenje potreba zaposlenih.

Ostvarenje ovih ciljeva zahteva sveobuhvatan i multidisciplinaran pristup uspostavljanja i razvoja sistema upravljanja kadrovima. Sistem upravljanja kadrovima je važan za sve elemente poslovanja organizacije, a isto tako sve poslovne funkcije moraju biti uključene u razvoj i sprovođenje sistema upravljanja kadrovima.

Upravljanje kadrovima obuhvata pravni, normativni, organizacioni, ekonomski, tehnički, psihološki, sociološki i socijalni aspekt. Valjan pristup mora obuhvatiti sve ove aspekte i formirati i razvijati sistem upravljanja kadrovima kao kompatibilnu celinu, ne samo sa aspekta kadrova nego i kroz kompatibilnost upravljanja kadrovima u okviru ukupnog upravljanja poslovnim sistemom.

Upravljanje kadrovima polazi od misije, vizije i politike organizacije, a obuhvata: kadrovsku politiku, formiranje kadrovske strukture, planiranje kadrova, procenu, odabir i prijem kadrova, stvaranje uslova za efikasno obavljanje poslova i zadataka u preduzeću, uključivanje novih kadrova u poslovni sistem, istraživanje motiva i potreba zaposlenih, merenje zadovoljenja potreba zaposlenih, razvoj kadrova, procenu kadrova, evidenciju o kadrovima. Nabrojane grupe aktivnosti mogu biti razvrstane na različite načine i sve dalje sadrže veliki broj aktivnosti.

Način na koji će ove aktivnosti i aspekti biti raspoređene po poslovnim funkcijama i organizacionim celinama zavisi od potreba i ciljeva konkretne organizacije. Važno je ne zaboraviti ni jedan aspekt i uključiti sve aktivnosti kako bi se ostvarili i ciljevi upravljanja kadrovima.

Procedura selekcije kadrova može biti veoma skupa. U SAD npr. izbor vrhunskog rukovodioca koštao je još pre desetak godina 4.000 dolara, rukovodioca srednjeg nivoa 1.500 dolara, 1.000 dolara koštao izbor nadzornika, 1.925 dolara izbor inženjera 2.250 izbor knjigovodje i 1.800 dolara izbor sekretarice.