+- Gotovi Seminarski Diplomski Maturalni Master ili Magistarski (https://www.maturskiradovi.net/forum)
+-- Forum: Obrazovanje (/Forum-obrazovanje)
+--- Forum: Maturski radovi (/Forum-maturski-radovi)
+--- Tema: Znanje kao temelj mogućnosti u organizaciji (/Thread-znanje-kao-temelj-mogu%C4%87nosti-u-organizaciji)
Znanje kao temelj mogućnosti u organizaciji - derrick - 26-01-2010 01:08 AM
Znanje, kao ključni resurs u savremenom poslovanju i generator razvoja, predstavlja čovekov ekskluzivni proizvod i neodvojivo je od čoveka kao specifičnog živog bića. Dok je fizički rad bio vidljiv i merljiv (poznate studije merenja vremena i pokreta iz prvog perioda razvoja organizacione teorije), znanje je fluidan proizvod čovekovog uma, često nevidljivo, sakriveno i merljivo tek kada stvori novu vrednost. Znanje se ne može proizvoditi prisilom i kontrolom, nego podsticajima i ljudskim razvojnim i duhovnim izazovima za koje organizacija treba da stvori ambijent. Prvi preduslov za to je povezivanje organizacionih i individualnih ciljeva, odnosno instrumentalnost rada u zadovoljvanju ljudskih potreba.
Znanje je, međutim, proizvod najviših ljudskih potreba u koje spadaju potreba za samoaktualizacijom ili razvojem. Bez obzira što nije dokazana hijerarhijska struktura ljudskih potreba, nesporno je da na intenzitet razvojnih potreba utiče stepen zadovoljenja egzistencijalnih i sigurnosnih. Da bi oslobodile energiju za proizvodnju znanja organizacije i društva treba smanje intenzitet delovanja osnovnih ljudskih potreba. Pored toga, razvojne potrebe su karakteristične po tome što se njihov intenzitet ne gasi, nego pojačava povećanjem stepena zadovoljenja. U tome se nalazi osnovna opasnost za siromašna društva, koja zbog nemogućnosti zadovoljavanja osnovnih ljudskih potreba i oslobađanja dejstva razvojnih potreba ulaze u svojevrsnu spiralu siromaštva.
Iz same prirode čoveka kao proizvođača znanja proizlazi osnovni izazov upravljanja ljudskim resursima. Procesi upravljanja ljudskim resursima moraju biti utemeljeni na ljudskim potrebama i preko kriterijuma povezani sa organizacionim ciljevima (strategijskim i operativnim), kako bi stvorili ambijent za individualni razvoj i stalno povećanje kapaciteta znanja, ali i motivaciju za upotrebu i razmenu znanja. Nije slučajno što je u savremenom konceptu upravljanja ljudskim resursima fokus na razvoju i obrazovanju (funkcije obrazovanja i obuke, razvoja, upravljanja karijerom, vrednovanja radne uspešnosti).
U savremenim upravljačkim pristupima naglašava se učenje kao osnovni proces (organizacija koja uči), upravljanje znanjem i pristup zaposlenim kao potencijalima koje treba identifikovati i razvijati.
Ovde se radi o upravljačkom izazovu da se zaposleni u organizaciji posmatraju iz strateške perspektive (orijentacija na budućnost) i da se stalno prati i podstiče razvoj novih veština i znanja kao osnova organizacionog razvoja. To nije raspored zaposlenih na odgovarajuća radna mesta, nego stalna dinamika podsticanja i otkrivanja novih mogućnosti. To je nova forma vođstva, koja se bitno razlikuje od klasičnog modela upravljanja organizacijom. Od rukovodilaca se ne očekuje više da budu sveznajući šefovi i nadzornici, nego moderatori i inspiratori. Oni treba da prepoznaju, privlače i oslobađaju znanje u organizaciji, pošto ljudi ne dele informacije koje su izvor moći instinktivno. Zato je jedan od najvećih izazova savremenih organizacija kako da se upravlja procesom prenosa znanja. Odgovor je da pamet ne mora, samo zato što je najvažnija, biti smeštena u visokoj zgradi gde generalni direktor i njegovi glavni zamenici kače svoje šešire (a uskoro i svoje glave – ako se ne pridruže revoluciji pameti) . Ovaj slikoviti odgovor Toma Pitersa upućuje na decentralizaciju i osamostaljivanje zaposlenih (pretvaranje svakog radnog mesta u biznis), što pretpostavlja visok stepen kompetencija zaposlenih i orijentaciju na participativni stil rukovođenja.
Pošto je znanje fluidno i promenljivo, izazovi savremenog upravljanja ljudskim resursima usmereni su na stvaranje ambijenta stalnog učenja i razvoja kompetencija, ali i modaliteta primene (transfera) stečenog znanja i očuvanja stečenih kompetencija. U tom smislu se sve više u organizacionoj praksi koriste koncepti multiplikatora znanja, a kroz modele nagrađivanja pristup vrednovanja na bazi kompetencija umesto vrednosti radnog mesta. Smatra se da ljudi koji imaju veći stepen kompetencija (znanja, sposobnosti, veštine, iskustva) dodaju vrednost poslovima koje obavljaju i razvijau ih, pa tako treba da budu bolje i plaćeni. Na taj način se istovremeno šalje vrednosna poruka o značaju znanja za organizaciju. Da bi očuvale ključne kompetencije, savremene organizacije nastoje da čitavim setom mera utiču na privlačenje i zadržavanje zaposlenih koji su bitni za dalje uspešno poslovanje, a da onim koji ne daju rezultate pošalju poruke da treba da napuste organizaciju. Pored adekvatnog dizajniranja sistema nagrađivanja, u tu svrhu se koriste sistemi obuke i razvoja, a posebno strategije upravljanja karijerom.
------------------------------------------------
Peters, Tom: Luda vremena zahtevaju lude organizacije, Agora/Fineks, Beograd, 1999.g.