22-06-2010, 09:32 PM
Maturski, seminarski i diplomski radovi iz kulture ponasanja.
U svakoj organizovanoj ljudskoj delatnosti, pojedinci i grupe stupaju u međusobne interakcije. Te interakcije često kreiraju konflikte. Kakvi će konflikti kao posledica interakcija u organizaciji nastati (produktivni ili neproduktivni), i kakvih će posledica po organizaciju biti, zavisi najviše od sposobnosti menadžera da tim konfliktima upravljaju. Zato je od najveće važnosti da menadžeri poznaju izvore,efekte, vrste i metode upravljanja konflitima.
Menadžment je nauka, veština upravljanja resursima. Može se okarakterisati i kao proces rešavanja problema koji nastaju zbog promena koje su neminovne. Rukovođenje je po svojoj suštini posao veoma podložan stresnim situacijama, što dovodi do pojave potpuno novih i do sada nepoznatih „menadžerskih bolesti“. Upravljati složenim organizacijama, donositi odgovorne odluke, razrešavati konfliktne situacije, komunicirati sa mnoštvom različitih ljudi, kontrolisati tuđi rad, uravnotežavati suprotstavljene interese-dovodi menadžere u stresne situacije. Sticanje znanja iz psihologije i svojevrsna psihološka priprema (trening) menadžera mogu biti od pomoći kod prevazilaženja problema stresa i konflikata. Međuljudski odnosi podrazumevaju sve vrste interakcije između ljudi: komunikaciju, konflikte, stresove... Kako je zajednički rad osnovni uzrok postojanja menadžmenta, proishodi da je upravljanje međuljudskim odnosima jedna od osnovnih funkcija menadžmenta.
KONFLIKTI
Pojmom konflikta najčešće se označava sukob interesa (potrebe, motivi, želje...) i sukob vrednosti (shvatanja, stavovi, religije, ideologije, stilova, života...).
Najčešći uzroci konflikata su: 1. Svađe oko resursa i podele statusa i moći, 2. Želja za osvetom radi kompenzovanja ranijih poraza i izgubljenih bitaka za moć i uticaj, 3. Iracionalno ponašanje odraslih ljudi prouzrokovano frustracijama iz detinjstva, 4. Nesigurnost i osećaj inferiornosti usled čega neki članovi tima postaju agresivni, 5. Istrajavanje na sopstvenom stavu i nerazumevanje tuđih stavova, 6. U toku uvođenja promena često se javlja tzv. „Not invented here“-sindrom.
Not invented here-sindrom („NIH“, „nije izmišljeno ovde“) je odbacivanje i neuvažavanje znanja kojih tim nema, a postoje negde izvan njega. U širem značenju i u praksi, ovaj pojam označava otpor prema uvođenju novina, čak i sasvim provernih u nauci i u praksi. NJegov uzrok je uglavnom u neznanju i nezainteresovanosti članova tima za unapređenje radnih procesa i naročito tzv. grupno mišljenje.
UVOD ............................................................................................................................................... 1
KONFLIKTI ............................................................................................................................... 2
Vrste konflikata ...................................................................................................................... 3
Izvori konflikata ....................................................................................................................... 4
Mogući načini rešavanja konflikata ................................................................................. 5
Stres ................................................................................................................................................ 6
MEĐULJUDSKI ODNOSI .................................................................................................. 9
Čovek i njegove karakteristike ............................................................................................ 9
Emocije ......................................................................................................................................... 11
Komunikacija ............................................................................................................................ 12
Rešavanje problema ................................................................................................................ 13
ZAKLJUČAK ............................................................................................................................... 16
U svakoj organizovanoj ljudskoj delatnosti, pojedinci i grupe stupaju u međusobne interakcije. Te interakcije često kreiraju konflikte. Kakvi će konflikti kao posledica interakcija u organizaciji nastati (produktivni ili neproduktivni), i kakvih će posledica po organizaciju biti, zavisi najviše od sposobnosti menadžera da tim konfliktima upravljaju. Zato je od najveće važnosti da menadžeri poznaju izvore,efekte, vrste i metode upravljanja konflitima.
Menadžment je nauka, veština upravljanja resursima. Može se okarakterisati i kao proces rešavanja problema koji nastaju zbog promena koje su neminovne. Rukovođenje je po svojoj suštini posao veoma podložan stresnim situacijama, što dovodi do pojave potpuno novih i do sada nepoznatih „menadžerskih bolesti“. Upravljati složenim organizacijama, donositi odgovorne odluke, razrešavati konfliktne situacije, komunicirati sa mnoštvom različitih ljudi, kontrolisati tuđi rad, uravnotežavati suprotstavljene interese-dovodi menadžere u stresne situacije. Sticanje znanja iz psihologije i svojevrsna psihološka priprema (trening) menadžera mogu biti od pomoći kod prevazilaženja problema stresa i konflikata. Međuljudski odnosi podrazumevaju sve vrste interakcije između ljudi: komunikaciju, konflikte, stresove... Kako je zajednički rad osnovni uzrok postojanja menadžmenta, proishodi da je upravljanje međuljudskim odnosima jedna od osnovnih funkcija menadžmenta.
KONFLIKTI
Pojmom konflikta najčešće se označava sukob interesa (potrebe, motivi, želje...) i sukob vrednosti (shvatanja, stavovi, religije, ideologije, stilova, života...).
Najčešći uzroci konflikata su: 1. Svađe oko resursa i podele statusa i moći, 2. Želja za osvetom radi kompenzovanja ranijih poraza i izgubljenih bitaka za moć i uticaj, 3. Iracionalno ponašanje odraslih ljudi prouzrokovano frustracijama iz detinjstva, 4. Nesigurnost i osećaj inferiornosti usled čega neki članovi tima postaju agresivni, 5. Istrajavanje na sopstvenom stavu i nerazumevanje tuđih stavova, 6. U toku uvođenja promena često se javlja tzv. „Not invented here“-sindrom.
Not invented here-sindrom („NIH“, „nije izmišljeno ovde“) je odbacivanje i neuvažavanje znanja kojih tim nema, a postoje negde izvan njega. U širem značenju i u praksi, ovaj pojam označava otpor prema uvođenju novina, čak i sasvim provernih u nauci i u praksi. NJegov uzrok je uglavnom u neznanju i nezainteresovanosti članova tima za unapređenje radnih procesa i naročito tzv. grupno mišljenje.
UVOD ............................................................................................................................................... 1
KONFLIKTI ............................................................................................................................... 2
Vrste konflikata ...................................................................................................................... 3
Izvori konflikata ....................................................................................................................... 4
Mogući načini rešavanja konflikata ................................................................................. 5
Stres ................................................................................................................................................ 6
MEĐULJUDSKI ODNOSI .................................................................................................. 9
Čovek i njegove karakteristike ............................................................................................ 9
Emocije ......................................................................................................................................... 11
Komunikacija ............................................................................................................................ 12
Rešavanje problema ................................................................................................................ 13
ZAKLJUČAK ............................................................................................................................... 16