17-10-2009, 10:05 PM
1. UVOD
Biznis je stoljećima pripadao muškarcima. Nije se naročito razmišljalo kako bi se žene mogle uključiti i biznis rezervisan isključivo za muškarce i kako bi se ponašale na tom izazovnom parketu. Godine su prolazile a da se ništa značajno nije dešavalo s podsticanjem žena. Za njih je po pravilu bila rezervisana metla i krpe, poslovi u kuhinji i odgajanje djece. One su vječito bile „dežurne“ u kući i porodici. Olovka i bilježnica su bile suviše daleko od njihovih očiju i ruku. Kada su se približile biznisu i kad su im olovke i bilježnice bile dostupne, nastale su revolucionarne promjene i otvorilo se onda niz pitanja. Žene su iskoristile svoju životnu šansu i toliko uznapredovale u biznisu kao preduzetnice i menadžerice da su postale jednake ili bolje (nikako lošije) od muškaraca. Smatra se da njihovo vrijeme dolazi i da će 21. stoljeće bit njihovo.One su za te izazove itekako osposobljene.
Kao student Ekonomskog Fakulteta zamišljam sebe kao uspješnu poslovnu ženu koja dobro poznaje svoju struku, voli posao koji radi, te lagano napreduje ka poziciji menadžera. Upravo zato me ova tema odmah i privukla.
U daljem tekstu ću pokušati objasniti nastanak diskriminacije žene , te pokazati da je žena menadžer ne samo ravna muškarcu menadžeru, već i da može biti mnogo bolji menadžer. Glavni naslov žena kao menadžer sadržavat ce podnaslov u kojem ću detaljnije pisati o uzrocima stereotipa zbog kojih se žena gleda kao inferiornije biće u odnosu muškarca, i to se primjenjuje u svim sferama poslovnog života, pa tako i kada je rijec o položaju menadžera.
2. ŽENA MENADžER
Mnoga istraživanja uglednih časopisa iz oblasti menadžmenta u svijetu pokazuju da su žene značajno napredovale u sticanju odgivirnih menadžerskih mjesta u poslovni organizacijama. Među glavnim razlozima za takvu promjenu stanja posljednjih godina su zakoni u mnogim zemljama koji nalažu pravedno zapošljavanje, promjene društvenih stajališta prema ženama na na radnom mjestu i želje kompanija da stvore o sebi dobru sliku postavljanjem kvalifikovanih žena na najviša menadžerska mjesta. Interesantna su istraživanja uglednog časopisa „Harvard Business Review“ koje je imao 1965.¹ godine. Ispitani su čitaoci da bi es utvrdio njihov stav prema ženama u poslovnim organizacijama, a posebno ženama na menadžerskim mjestima. Rezultat toga ispitivanja je bio da otprilike 50% muškaraca i 50% žena amatra da žene rijetko žele steći uticajan položaj, a to znači biti na visokim menadžerskim mjestima. Dvadeset godina kasnije, 1985.¹ godine rezultati su pokazali da se stav prema ženama u biznisu znatno promijenio, jer je samo 9% muškaraca i 4% žena obuhvaćenih tim ispitivanjem mislilo da žene ne teže vrhovnim menadžerskim položajima. Ovim istraživanjem je takođe otkriveno da muškarci sve više vide žene kao sposobne i ravnopravne koleginice. Više od 50% ispitanika je mislilo da žena nikad neće biti potpuno prihvaćena u biznis. Međutim ohrabrujuće je da se od 1985. godine do danas promijenila svijest u pozitivnom mislu kako žena tako i muškaraca.
Očigledno, diskriminacija prema ženama postoji. Žene se posebno suočavaju s osobnim poteškoćam akada slijede menadžersku karijeru, uključujući I sljedeće:
1. Za napredovanje na menadžerskij ljestvici potreban je kontinuitet u radu. Kod većine žena se taj kontinuitet prekida u vrijeme trudnoće I brige nad djetetom nakon poroda. U to vrijeme ona je prisiljena napustit posao u razdoblju od 3, 4 ili 5 godina da bi osnovala porodicu.
2. Nepostojanje olakšica za majke koje rade I koje su vezane za majčinstvo je problem u većini zemalja.
3. Unutar poslovnih organizacija ne postoje neke mreže koje bi pomogle ženi u slučaju nastanka teškoća.
4. Nedostatak ženskih uzora koje bi žene mogle slijediti I od kojih bi mogle imati podršku.
5. Posebno su prisutni problemi vrednovanja I napredovanja. Žene menadžerice koje obavljaju istu vrstu menadžerskih poslova kao muškarci su manje vrednovane I izuzetnr su teškoće za njihovo napredovanje.
Međutim I pored svih poteškoća ipak postoje uspješne memadžerice. Primjer koji ćemo iznijeti odnosi se na jednu menadžericu, a ne muškarca. Navikli smo da govorimo I pišemo uglavnom o menadžerima - muškarcima. Slučaj Marise Bellisario jedne od najtraženijih žena - menadžera nije svakidašnji, ali je poučan. Ona je bila prva žena na čelu velike industrijske firme u Italiji 1984. godine. Riječ je o preduzeću pod dražvnom kontrolom ITALTEL Societa Italiana. Ova firma je najveći italijanski proizvođač telekomunikacijske opreme. Prije dolaska za glavnog izvršnog menadžera (CEO) u ITALTEL, Bellisario je radila u drugim firmama. Po diplomiranju ekonomije I poslovne administracije na Univerzitetu u Toriinu, Marise je radila u odjeljenju za elektroniku firme Olivetti. Kada je firma Olivetti svoju poslovnu jedinicu za procesiranje podataka prodao General Elektricu (GE) Marise je izvjesno vrijeme provela radeći u Mijamiju na GE-ovoj svjetskoj marketinškoj strategiji za računare. Nakon toga napustila je GE i preuzela menadžersko mjesto korporativnog planiranja u Olivettiju. Firma je doižvjela veliki uspon. lz ranijih velikih gubitaka uspjela je postići profit. Njene menadžerske sposobnosti dovele su do pozitivnih rezultata. Njen menadžerski pnistup je bio “baš kako piše u udžbeniku”.
Zbog svojih izvanrednih menadžerskih sposobnosti i velikih rezultata postignutih u firmi Olivetti, Marise Bellisario je bila veoma tražen menadžer od strane svjetskih firmi. To su u prvom redu europske I japanske kompanije: GTE Corporativu, IBM, AT&T I dr.
Primjer Bellisarlo kao žene - menadžera je nesvakidašnji I poučan je. Primjer je za udžbenike da žena može biti uspješan menadžer bez obzira na prepreke koje stoje na putu do afirmacije. Predrasude o ženama biznismenima I menadženicama se mijenjaju, istina sporo, ali se barijere ruše. U svakoj sredini ima Marise Bellisario (koju nazivaju “Dama računalo” I “Menadžer u jeansu”) koje treba otkriti I podstaći da uspiju u biznis.
Pamet, inteligencija, sposobnosti, snalazenje, komuniciranje su samo neke od osobina potrebne za dobrog menadžera. Iako stvorena kao osjećajno i fizički slabije bice u odnosu na muškarca, žena ima osobine koje joj daju prednosti u ulozi menadžera. Žene se više zanimaju za veze, komuniciranje, dijeljenje osjećaja i misli, saradnju, intuiciju i sklad, što povoljno utječe na organizacijsku klimu, a time i na imidž firme.
Kako menadžer većinu svog radnog vremena provede komunicirajući, žena je uspješan menadžer i zbog toga što posjeduje bolje komunikacijske vještine od muškarca, tj. sposobnost slanja i primanja informacija, misli, osjećaja i stavova putem verbalnih i, posebno, neverbalnih signala. U odnosu na muškarca, žena ima znatno veću sposobnost percepcije, naročito za sitne pojedinosti, te urođenu sposobnost intuitivnog spoznavanja potreba i osjećaja drugih ljudi, što joj u poslu daje dodatnu prednost pri rješavanju složenih problema, jer dobrom analizom objektivnih podataka i sposobnošću predviđanja ishoda postiže se više nego pukom analizom. Žene su sklonije promijeniti uvjerenje ili stav koji uzrokuje stres, tj. postaju fleksibilnije, tolerantnije i strpljivije, a time i uspješnije u prevladavanju stresa. U poslovnom uspjehu i izgradnji povoljnog imidža ženi znatno pomaže i njen šarm.
2.1. Žena menadžer vs muškarac menadžer
Da li su žene jednake, bolje I perspektivnije menadžerice od muškaraca - menadžera?
To su pitanja koja se u današnje vrijeme često postavljaju ne zbog već poznatih istraženih prednosti žena u biznisu nego zbog vidljivihpraktičnih rezultata koje one svakodnevno postižu. Doduše ne u onom obimu kao muškarci (jer se žene nalaze u manjem broju u top menadžmentu).
Nedavna istraživanja su pokazala da dok su muškarci više fokusirani na zadatak,žene su mnogo efikasnije na menadžerskim pozicijama.
Istraživanja su pokazala da su muškarci fokusirani na krajnji rezultat,a žene su pokazale mnogo vise strateškog umijeća,lakše preuzimaju rizik,bolje komuniciraju s ljudima itd. Ž Žene su na istom nivou sa muškarcima u emocionalnoj stabilnosti I iskorištavaju jednako šanse koje im se pruzaju kao I muškarci. Muškarci su vise skoncentrisani na to da završe posao nego da se bave odnosima medju zaposlenim. Žene su ambiciozne, hrabre,snalažljive, domišljate. One su pouzdanije, više se vole takmičiti, imaju viziju I imaju mnogo bolje držanje. Muškarci su bolji u komandovanju,kontrolisanju i vise su fokusirani na finansijske povrate. Nadalje, žena se manje služi znakovima nadmoći, što joj u poslu daje prednost u odnosu na muškarca.
Obrazac ponašanja žena temelji se na ravnoteži vlastitih interesa i interesa drugih ljudi, pa one njeguju odnose kooperacije, a ne osobne prevlasti. Iz tih razloga žena menadžer provodi suzdržan I nenametljiv stil menadžmenta , tzv. soft menadžment, koji je često iznimno učinkovit I sve šire prihvaćen u savremenom biznisu.
Žena menadžer svjesna je činjenice da zadovoljan zaposlenik ima veću proizvodnost i radnu uspješnost, zainteresiran je za kvalitetu proizvoda i usluga, identificira se s preduzećem i zainteresovan je za njegove probleme, razvoj i uspjeh, pa stoga motiviše zaposlenike kroz dobre medžuljudske odnose , pohvale I priznanja za rad , zanimljiv posao, informiranje, uključivanje u proces odlučivanja, novčano I nenovčano nagradživanje, napredovanje u karijeri te stručno usavršavanje.
Dakle, žena menadžer u racionalizam, individualizam, suhoparnu I hladnu logiku savremenog poslovanja unosi toplotu, notu humanosti, osjećajnosti i altruizma, te svojim senzibilitetom pridonosi promicanju moralnih i etičkih vrijednosti u poslovanju i životu, općenito.
Žene za rješavanje problema koriste i lijevu ( sjedište racionalnog razmišljanja ), I desnu hemisferu mozga ( sjedište emocija).
Komunikacija izmedžu te dvije hemisfere je bolja nego kod muškaraca pa žene razmišjaju sve obuhvatnije. Kombinacija emocija I razuma često je korisna pri rješavanju složenih problema, jer dobrom analizom objektivnih podataka I sposobnošću predvidžanja ishoda postiže se visše nego pukom analizom.
2.2 Menadžeri zaradžuju više od menadžerica
Duboko ukorjenjene predrasude u društvu najveća su prepreka napredovanju žena u poslovnom društvu, ali i politici.Društveni je to fenomen čiji je naziv prije 20 godina utemeljio Wall Journal,a podrazumjeva nevidljive i umjetne prepreke koje žene spriječavaju da dosegnu vrh hijerarhijske ljestvice u preduzećima. Brojke pokazuju da je naša kultura još muški orijentisana. Kako stoje stvari u Evropi? I pored direktive iz 1995. godine koja zahtjeva jednaku platu za sve, još postoje razlike u platama između muškaraca I žena u svim državama. Prema podacima Eurostata žene na menadžerskim pozicijama, naprimjer u Njemačkoj imaju za 23% niže plate nego njihove muške kolege. . Na top-menadžerskim pozicijama u Hrvatskoj je svega 2% žena, koje su, dokazano, za isti posao koji obavljaju njihovi muški kolege plaćene čak 26% manje. Na drugim, ne tako visokim menadžerskim pozicijama svega je 27% žena.
U našoj su državi žene gotovo 20% manje plaćene od muških kolega za isti rad i razinu odgovornosti. S godinama im se smanjuje plata ,a raste spolna diskriminacija.U odnosu na muškarce, najslabije su plaćene ako rade kao inžinjerke - za 56,1% manje su plaćene od inžinjera.
Jedino zanimanje kojom su žene vise plaćene je administrativna tajnica. Najveća razlika u muško/ženskoj plati je u sektoru poslovnog savjetovanja i ispitivanja tržišta - čak 44,7 %.U stranim institucijama muškarci imaju 29,8% vecu platu od žena, dok je najmanja razlika u prduzećima u pretežno državnom vlasništvu - 8,8%. Žene su potplačene i u menadžmentu u kojem razlika u plačama doseže čak 26%.
Diskriminirajuće podatke pokazalo je istraživanje portala MojPosao provedeno na uzorku većem od 9000 ispitanika i 150 razlicitih radnih mjesta. Menadžerice i političarke iznosile su svoja viđenja o podzastupljenosti žena u privredi, ali i politici.“ Bilo bi dobro da se žene vise udružuju u neformalne mreže u pokušaju ostvarivanja svojih ciljeva kao sto to čine muškarci“, Poručuje Jasna Ludvuger kojoj je trebalo 15 godina do dolaska na današnju poziciji u preduzeću u kojem radi 35 godina.Vjeruje kako bi taj rok bio kraći da je muškog spola. Članica uprave Agrokora Ljerka Puljić tvrdi da žene posjeduju osobine kojima mogu doći visoko na poslu, no nedostaje im želja za vodstvom. U čitavoj Evropi je napredovanje žena ka vodećim položajima u domaćem poslovnom prostoru vrlo sporo i pored zakonskih promjena i socijalnog protokola Evropske unije koji teži ka ravnopravnosti i sprečavaju diskriminacije među polovovima.
2.3 U SAD-u tek 8% top-menadžerica
Pod „staklenim stropom“ nalaze se žene razvijenijih država.U SAD-u je prošle godine na visokim menadžerskim pozicijama bilo tek 8% žena, a u toj zemlji zarađuju 72% plate muških kolega na istim položajima. Među 25 najbolje plaćenih CEO u Evropi nema ni jedne žene, a u EU žene bilježe višu stopu nazaposlenosti i niže plate u odnosu na muškarce. Tek 17% država u svijetu ima više od 30% žena u parlamentu, a 4% imaju ženu-predsjednicu vlade ili države.
3. ŽENA KAO VOĐA
U preduzećima na poziciji menadžera apsolutno dominiraju muškarci, iako su tokom zadnjeg desetljeća žene učinile značajan napredak u pribavljanju odgovornih pozicija u preduzećima. Žene menadžeri koriste drugačije stilove vodstva nego muškarci.
Žene posmatraju vodstvo kao mijenjanje ličnog interesa sljedbenika, u brigu za cijelo preduzeće upotrebom vještine ophođenja s ljudima i ličnih karakteristika za motivisanje podređenih. Ovaj stil interaktivnog vodstva uključuje podjelu informacija i moći, inspirisanje sudjelovanja i davanje ljudima na znanje da su važni.
Nasuprot ovome, muškarci su skloniji posmatrati vodstvo kao niz transakcija s podređenima, a za motivisanje podređenih mnogo češće koriste kontrolu resursa i autoritet svog položaja. Analizirajući prednosti ženskog načina rukovođenja, moderna nauka je ustanovila da žene vode manje autokratski od muškaraca i imaju više senzibiliteta za važnost i korištenje ljudskih potencijala te su sklonije timskom radu.
Žena menadžer sve više postaje svjesna svog položaja u društvu, svojih mogućnosti i kvaliteta, a time traži i odgovarajuća priznanja. Još nije postigla ravnopravan status, dijelom zbog predrasuda, a dijelom zbog objektivnih prepreka.
3.1 Prednosti ženskog stila vođenja
Novija istraživanja o stilovima u menadzmentu posebno ističu one karakteristike koje su većinom ženske i smatraju se bitnim za novi oblik menadžmenta 21. stoljeća i koji se naziva "ženski menadžment". On je nasuprot tzv. "muškom menadžmentu" kojeg karakteriše dominacija, agresivnost, zapostavljanje osjećaja i teza da cilj opravdava sredstvo.
Najznačajnije istraživanje o stilovima u menadžmentu je istraživanje grupe američkih stručnjaka pod vodstvom A. Pfaffa koja je analizirala menadžere oba spola. Poredila je dostignuća i jednih i drugih u biznisu i karijeri. Ova grupa je utvrdila da nježniji spol snažno prednjači pred muškim menadžerima prije svega u “soft skills” vještinama I dužnostima. Prije svega u integriranju, usmjeravanju, savjetovanju, timskom radu, uvođenju, sređivanju, prestruktuiranju, usklađivanju i delegiranju dužnostima. Ovo su klasične ženske prednosti. Istraživači tvrde da žene sve uspješnije i efikasnije ovladavaju i “hard skills” vještinama kao što su: pregovaranje, odlučivanje, organiziranje, planiranje i mijenjanje. Znači u ključnim menadžerskim funkcijama. Ove su funkcije do sada pretežno bile u domenu muškaraca. Istražna grupa na čelu s Pfaffom je u 220 uspješnih američkih poslovnih organizacija zamolila menadžere I menadžerice da sami vrednuju I ocijene svoj rad, istovremeno pozivajući na saradnju niže nivoe menadžmenta. Žene su u oba slučaja bolje prošle od muškaraca. Žene su čak bile bolje I u funkciji vođenja, što je do sada bila prednost menadžera. Ovo je upozorenje menadžerima da će se u budućnosti sve češće susretati I suočavati sa prodornim i ambicioznim menadžericama.
4. ŽENE MENADŽERI U BOSNI I HERCEGOVINI
Stav po kojem su žene manje sposobne od muškaraca za obavljanje
menadžerskih poslova zajednički je za većinu društava u svijetu. Žene menadžeri
uglavnom su pozicionirane na nižim razinama u organizacijskoj hijerarahiji
i raspolažu značajno manjom moći od svojih kolega muškaraca.
Postojanje “staklenog plafona”, kao globalnog fenomena očito je i u Bosni
i Hercegovini, ali dosad nije provedeno nikakvo istraživanje o toj
temi.
Iako je udio žena na višim menadžerskim pozicijama u Bosni i Hercegovini
nešto veći od onoga u drugim zemljama, podaci prikupljeni uz pomoć ankete i raspoloživi podaci iz drugih izvora ukazuju na postojanje ”staklenog plafona” u bosansko-hercegovačkim kompanijama. Žene menadžeri smještene su uglavnom na nižim razinama rukovođenja, što im ne omogućava značajnije sudjelovanje u procesima
strateškog odlučivanja u kompanijama. Postotak žena s fakultetskim obrazovanjem
u bosanskohercegovačkim kompanijama mnogo je veći od njihovoga
udjela u menadžerskim pozicijama i ta je činjenica posebno upadljiva kada se
usporede podaci s onima koji se odnose na muške zaposlenike
U BiH je 1999. godine na menadžerskim pozicijama bilo zaposleno 25,5% žena (tri puta manje nego muškaraca na tim poslovima), a činile su 47,3% od ukupnog broja zaposlenih. U pogledu udjela žena u bosanskom menadžmentu , situacija se nešto popravila u 2003 godini tako da su žene u menadžmentu bile zastupljene sa 27%.
Činjenica je da je bosansko društvo još uvijek poprilično tradicionalno orjentisano i da su nam preduzeća jos uveliko hijerarhijska, birokratska i centralizirana. praksa je pokazala da se naša preduzeća teško snalaze u novim uvijetima tržišnog poslovanja, a to je između ostalog posljedica „ muškog stila vođenja“ u većini bosanskih preduzeća.
Ukoliko želimo da se to promijeni , bosanska preduzeća će morati zapošljavati više ženskih menadžera na svim hijerarhijskim razinama i težiti trendu „ ženskog stila vođenja“ ako žele postati konkurentni i pratiti svjetske trendove.
5. ZAKLJUČAK
Pa ipak ne izgleda sve tako crno uzimajući u obzir navedene podatke o procentu zaposlenih žena menadžera. Možemo slobodno reći da broj zaposlenih žena menadžera iz godine u godinu sve više raste.
Klasični stereotipi zbog kojih se žene gledaju kao domaćice, a ne poslovne žene, polahko blijede. To možemo zahvaliti velikom broju uspješnih žena menadžera koje su dokazale ne samo da su jednake muškim menadžerima, vec i da mogu biti bolji menadžeri od njih.
Prema mišljenju sociologa Benjamina Perasovića ulazak žena u poprilično zatvoren muški krug ne znači promjenu stavova u društvu, već nužno promjenu same žene. "Krivce za to treba tražiti u još uvijek izrazito patrijahalnom društvu koje promiče socijalizaciju po partijahalnim principima, koji rezultiraju takvim načinom odgoja i na koncu ponašanjem u odrasloj dobi", kaže Perasović. Iako bi prema programima Europske unije država trebala poticati žensko preduzetništvo, već nekoliko godina resorno ministarstvo nudi "stidljive" programe poticanja ženskog preduzetništva.
“Neka Bog učini prokletom zemlju koju vode žene", rekao je prije dvije godine konsternirani Egipćanin kada se uvjerio da je jedan od kandidata na parlamentarnim izborima - žena. Taj je muškarac za sebe tada tvrdio kako nije "mrzitelj žena", jer je eto, i njegova bolja polovica uspješna poslovna žena, ali zaključio je kako žena koja obavlja državne dužnosti za njega predstavlja krajnju nelagodu. Šta bi rekao isti taj Egipćanin ako bi živio u Njemačkoj gdje je žena na čelu Vlade, ili u Sjedinjenim Američkim Državama i Francuskoj gdje se za predsjedničku fotelju natječu žene. Hillary Clinton, bivša prva dama i senatorica države New York, nije prva žena koja se kandidirala za predsjednicu najmoćnije sile svijeta. I prije su američke žene gajile takve ambicije. Prema nekim izvorima njih čak 21, ali niti jednoj dosad nije uspjelo dobiti podršku svoje vlastite stranke. Prva koja je to poželjela u američkoj povijest je Victoria Woodhull, još davne 1872. godine.
To su žene koje nas jednostavno inspirišu, i daju nadu da i mi same možemo nešto promjeniti i izborit se za sebe. Iako i dalje postoje predsrasude i stereotipi o ženama menadžerima, mi cemo pokušat to promjeniti i dokazati drugačije.
Osamdesetih godina prošlog stoljeća žene ostvaruju značajnu ulogu u svjetskom biznisu, da bi već početkom ovoga predstavljale veliku snagu. Jedan od razloga je taj što zakonodavstvo koje nalaže pravedno zapošljavanje ne uvažava diskriminaciju po spolu, a drugi je promjena stava prema ženama na radnom mjestu. Tu je i želja kompanija da stvore o sebi pozitivan imidž u javnosti postavljanjem žena na menadžerska mjesta. Danas je u EU teško naći tvrtku, koja drži do svog ugleda, a da u vrhu nema barem jednu ženu.
6. LITERATURA
Imšir Imširović (2004), “Žena u biznisu I menadžmentu”, Tuzla
lektira, studentski, poslovna, megatrend, diplomski radovi , magistarski radovi, maturalni radovi, diplomski rad, eseji, maturski radovi, seminarski radovi, diplomski radovi, master radovi, magistarski radovi, domaci radovi, domaci zadaci, projekti, maturalni, maturalne radnje, seminarski, maturski, diplomski, ekonomija, ekonomski, pravo, prava, menadzment, marketing, instalacija, tutorijal, tutorijali, tutorial, baze, baza, sistemi, informatika, ekonomika preduzeca, analiza, racunovodstvo, bankarstvo, osiguranje, spoljnotrgovinsko poslovanje, poreski sistem, politika, inteligencija, psihologija, sociologija, geografija, etika, kultura, fizika, seminarski rad, maturski rad
Biznis je stoljećima pripadao muškarcima. Nije se naročito razmišljalo kako bi se žene mogle uključiti i biznis rezervisan isključivo za muškarce i kako bi se ponašale na tom izazovnom parketu. Godine su prolazile a da se ništa značajno nije dešavalo s podsticanjem žena. Za njih je po pravilu bila rezervisana metla i krpe, poslovi u kuhinji i odgajanje djece. One su vječito bile „dežurne“ u kući i porodici. Olovka i bilježnica su bile suviše daleko od njihovih očiju i ruku. Kada su se približile biznisu i kad su im olovke i bilježnice bile dostupne, nastale su revolucionarne promjene i otvorilo se onda niz pitanja. Žene su iskoristile svoju životnu šansu i toliko uznapredovale u biznisu kao preduzetnice i menadžerice da su postale jednake ili bolje (nikako lošije) od muškaraca. Smatra se da njihovo vrijeme dolazi i da će 21. stoljeće bit njihovo.One su za te izazove itekako osposobljene.
Kao student Ekonomskog Fakulteta zamišljam sebe kao uspješnu poslovnu ženu koja dobro poznaje svoju struku, voli posao koji radi, te lagano napreduje ka poziciji menadžera. Upravo zato me ova tema odmah i privukla.
U daljem tekstu ću pokušati objasniti nastanak diskriminacije žene , te pokazati da je žena menadžer ne samo ravna muškarcu menadžeru, već i da može biti mnogo bolji menadžer. Glavni naslov žena kao menadžer sadržavat ce podnaslov u kojem ću detaljnije pisati o uzrocima stereotipa zbog kojih se žena gleda kao inferiornije biće u odnosu muškarca, i to se primjenjuje u svim sferama poslovnog života, pa tako i kada je rijec o položaju menadžera.
2. ŽENA MENADžER
Mnoga istraživanja uglednih časopisa iz oblasti menadžmenta u svijetu pokazuju da su žene značajno napredovale u sticanju odgivirnih menadžerskih mjesta u poslovni organizacijama. Među glavnim razlozima za takvu promjenu stanja posljednjih godina su zakoni u mnogim zemljama koji nalažu pravedno zapošljavanje, promjene društvenih stajališta prema ženama na na radnom mjestu i želje kompanija da stvore o sebi dobru sliku postavljanjem kvalifikovanih žena na najviša menadžerska mjesta. Interesantna su istraživanja uglednog časopisa „Harvard Business Review“ koje je imao 1965.¹ godine. Ispitani su čitaoci da bi es utvrdio njihov stav prema ženama u poslovnim organizacijama, a posebno ženama na menadžerskim mjestima. Rezultat toga ispitivanja je bio da otprilike 50% muškaraca i 50% žena amatra da žene rijetko žele steći uticajan položaj, a to znači biti na visokim menadžerskim mjestima. Dvadeset godina kasnije, 1985.¹ godine rezultati su pokazali da se stav prema ženama u biznisu znatno promijenio, jer je samo 9% muškaraca i 4% žena obuhvaćenih tim ispitivanjem mislilo da žene ne teže vrhovnim menadžerskim položajima. Ovim istraživanjem je takođe otkriveno da muškarci sve više vide žene kao sposobne i ravnopravne koleginice. Više od 50% ispitanika je mislilo da žena nikad neće biti potpuno prihvaćena u biznis. Međutim ohrabrujuće je da se od 1985. godine do danas promijenila svijest u pozitivnom mislu kako žena tako i muškaraca.
Očigledno, diskriminacija prema ženama postoji. Žene se posebno suočavaju s osobnim poteškoćam akada slijede menadžersku karijeru, uključujući I sljedeće:
1. Za napredovanje na menadžerskij ljestvici potreban je kontinuitet u radu. Kod većine žena se taj kontinuitet prekida u vrijeme trudnoće I brige nad djetetom nakon poroda. U to vrijeme ona je prisiljena napustit posao u razdoblju od 3, 4 ili 5 godina da bi osnovala porodicu.
2. Nepostojanje olakšica za majke koje rade I koje su vezane za majčinstvo je problem u većini zemalja.
3. Unutar poslovnih organizacija ne postoje neke mreže koje bi pomogle ženi u slučaju nastanka teškoća.
4. Nedostatak ženskih uzora koje bi žene mogle slijediti I od kojih bi mogle imati podršku.
5. Posebno su prisutni problemi vrednovanja I napredovanja. Žene menadžerice koje obavljaju istu vrstu menadžerskih poslova kao muškarci su manje vrednovane I izuzetnr su teškoće za njihovo napredovanje.
Međutim I pored svih poteškoća ipak postoje uspješne memadžerice. Primjer koji ćemo iznijeti odnosi se na jednu menadžericu, a ne muškarca. Navikli smo da govorimo I pišemo uglavnom o menadžerima - muškarcima. Slučaj Marise Bellisario jedne od najtraženijih žena - menadžera nije svakidašnji, ali je poučan. Ona je bila prva žena na čelu velike industrijske firme u Italiji 1984. godine. Riječ je o preduzeću pod dražvnom kontrolom ITALTEL Societa Italiana. Ova firma je najveći italijanski proizvođač telekomunikacijske opreme. Prije dolaska za glavnog izvršnog menadžera (CEO) u ITALTEL, Bellisario je radila u drugim firmama. Po diplomiranju ekonomije I poslovne administracije na Univerzitetu u Toriinu, Marise je radila u odjeljenju za elektroniku firme Olivetti. Kada je firma Olivetti svoju poslovnu jedinicu za procesiranje podataka prodao General Elektricu (GE) Marise je izvjesno vrijeme provela radeći u Mijamiju na GE-ovoj svjetskoj marketinškoj strategiji za računare. Nakon toga napustila je GE i preuzela menadžersko mjesto korporativnog planiranja u Olivettiju. Firma je doižvjela veliki uspon. lz ranijih velikih gubitaka uspjela je postići profit. Njene menadžerske sposobnosti dovele su do pozitivnih rezultata. Njen menadžerski pnistup je bio “baš kako piše u udžbeniku”.
Zbog svojih izvanrednih menadžerskih sposobnosti i velikih rezultata postignutih u firmi Olivetti, Marise Bellisario je bila veoma tražen menadžer od strane svjetskih firmi. To su u prvom redu europske I japanske kompanije: GTE Corporativu, IBM, AT&T I dr.
Primjer Bellisarlo kao žene - menadžera je nesvakidašnji I poučan je. Primjer je za udžbenike da žena može biti uspješan menadžer bez obzira na prepreke koje stoje na putu do afirmacije. Predrasude o ženama biznismenima I menadženicama se mijenjaju, istina sporo, ali se barijere ruše. U svakoj sredini ima Marise Bellisario (koju nazivaju “Dama računalo” I “Menadžer u jeansu”) koje treba otkriti I podstaći da uspiju u biznis.
Pamet, inteligencija, sposobnosti, snalazenje, komuniciranje su samo neke od osobina potrebne za dobrog menadžera. Iako stvorena kao osjećajno i fizički slabije bice u odnosu na muškarca, žena ima osobine koje joj daju prednosti u ulozi menadžera. Žene se više zanimaju za veze, komuniciranje, dijeljenje osjećaja i misli, saradnju, intuiciju i sklad, što povoljno utječe na organizacijsku klimu, a time i na imidž firme.
Kako menadžer većinu svog radnog vremena provede komunicirajući, žena je uspješan menadžer i zbog toga što posjeduje bolje komunikacijske vještine od muškarca, tj. sposobnost slanja i primanja informacija, misli, osjećaja i stavova putem verbalnih i, posebno, neverbalnih signala. U odnosu na muškarca, žena ima znatno veću sposobnost percepcije, naročito za sitne pojedinosti, te urođenu sposobnost intuitivnog spoznavanja potreba i osjećaja drugih ljudi, što joj u poslu daje dodatnu prednost pri rješavanju složenih problema, jer dobrom analizom objektivnih podataka i sposobnošću predviđanja ishoda postiže se više nego pukom analizom. Žene su sklonije promijeniti uvjerenje ili stav koji uzrokuje stres, tj. postaju fleksibilnije, tolerantnije i strpljivije, a time i uspješnije u prevladavanju stresa. U poslovnom uspjehu i izgradnji povoljnog imidža ženi znatno pomaže i njen šarm.
2.1. Žena menadžer vs muškarac menadžer
Da li su žene jednake, bolje I perspektivnije menadžerice od muškaraca - menadžera?
To su pitanja koja se u današnje vrijeme često postavljaju ne zbog već poznatih istraženih prednosti žena u biznisu nego zbog vidljivihpraktičnih rezultata koje one svakodnevno postižu. Doduše ne u onom obimu kao muškarci (jer se žene nalaze u manjem broju u top menadžmentu).
Nedavna istraživanja su pokazala da dok su muškarci više fokusirani na zadatak,žene su mnogo efikasnije na menadžerskim pozicijama.
Istraživanja su pokazala da su muškarci fokusirani na krajnji rezultat,a žene su pokazale mnogo vise strateškog umijeća,lakše preuzimaju rizik,bolje komuniciraju s ljudima itd. Ž Žene su na istom nivou sa muškarcima u emocionalnoj stabilnosti I iskorištavaju jednako šanse koje im se pruzaju kao I muškarci. Muškarci su vise skoncentrisani na to da završe posao nego da se bave odnosima medju zaposlenim. Žene su ambiciozne, hrabre,snalažljive, domišljate. One su pouzdanije, više se vole takmičiti, imaju viziju I imaju mnogo bolje držanje. Muškarci su bolji u komandovanju,kontrolisanju i vise su fokusirani na finansijske povrate. Nadalje, žena se manje služi znakovima nadmoći, što joj u poslu daje prednost u odnosu na muškarca.
Obrazac ponašanja žena temelji se na ravnoteži vlastitih interesa i interesa drugih ljudi, pa one njeguju odnose kooperacije, a ne osobne prevlasti. Iz tih razloga žena menadžer provodi suzdržan I nenametljiv stil menadžmenta , tzv. soft menadžment, koji je često iznimno učinkovit I sve šire prihvaćen u savremenom biznisu.
Žena menadžer svjesna je činjenice da zadovoljan zaposlenik ima veću proizvodnost i radnu uspješnost, zainteresiran je za kvalitetu proizvoda i usluga, identificira se s preduzećem i zainteresovan je za njegove probleme, razvoj i uspjeh, pa stoga motiviše zaposlenike kroz dobre medžuljudske odnose , pohvale I priznanja za rad , zanimljiv posao, informiranje, uključivanje u proces odlučivanja, novčano I nenovčano nagradživanje, napredovanje u karijeri te stručno usavršavanje.
Dakle, žena menadžer u racionalizam, individualizam, suhoparnu I hladnu logiku savremenog poslovanja unosi toplotu, notu humanosti, osjećajnosti i altruizma, te svojim senzibilitetom pridonosi promicanju moralnih i etičkih vrijednosti u poslovanju i životu, općenito.
Žene za rješavanje problema koriste i lijevu ( sjedište racionalnog razmišljanja ), I desnu hemisferu mozga ( sjedište emocija).
Komunikacija izmedžu te dvije hemisfere je bolja nego kod muškaraca pa žene razmišjaju sve obuhvatnije. Kombinacija emocija I razuma često je korisna pri rješavanju složenih problema, jer dobrom analizom objektivnih podataka I sposobnošću predvidžanja ishoda postiže se visše nego pukom analizom.
2.2 Menadžeri zaradžuju više od menadžerica
Duboko ukorjenjene predrasude u društvu najveća su prepreka napredovanju žena u poslovnom društvu, ali i politici.Društveni je to fenomen čiji je naziv prije 20 godina utemeljio Wall Journal,a podrazumjeva nevidljive i umjetne prepreke koje žene spriječavaju da dosegnu vrh hijerarhijske ljestvice u preduzećima. Brojke pokazuju da je naša kultura još muški orijentisana. Kako stoje stvari u Evropi? I pored direktive iz 1995. godine koja zahtjeva jednaku platu za sve, još postoje razlike u platama između muškaraca I žena u svim državama. Prema podacima Eurostata žene na menadžerskim pozicijama, naprimjer u Njemačkoj imaju za 23% niže plate nego njihove muške kolege. . Na top-menadžerskim pozicijama u Hrvatskoj je svega 2% žena, koje su, dokazano, za isti posao koji obavljaju njihovi muški kolege plaćene čak 26% manje. Na drugim, ne tako visokim menadžerskim pozicijama svega je 27% žena.
U našoj su državi žene gotovo 20% manje plaćene od muških kolega za isti rad i razinu odgovornosti. S godinama im se smanjuje plata ,a raste spolna diskriminacija.U odnosu na muškarce, najslabije su plaćene ako rade kao inžinjerke - za 56,1% manje su plaćene od inžinjera.
Jedino zanimanje kojom su žene vise plaćene je administrativna tajnica. Najveća razlika u muško/ženskoj plati je u sektoru poslovnog savjetovanja i ispitivanja tržišta - čak 44,7 %.U stranim institucijama muškarci imaju 29,8% vecu platu od žena, dok je najmanja razlika u prduzećima u pretežno državnom vlasništvu - 8,8%. Žene su potplačene i u menadžmentu u kojem razlika u plačama doseže čak 26%.
Diskriminirajuće podatke pokazalo je istraživanje portala MojPosao provedeno na uzorku većem od 9000 ispitanika i 150 razlicitih radnih mjesta. Menadžerice i političarke iznosile su svoja viđenja o podzastupljenosti žena u privredi, ali i politici.“ Bilo bi dobro da se žene vise udružuju u neformalne mreže u pokušaju ostvarivanja svojih ciljeva kao sto to čine muškarci“, Poručuje Jasna Ludvuger kojoj je trebalo 15 godina do dolaska na današnju poziciji u preduzeću u kojem radi 35 godina.Vjeruje kako bi taj rok bio kraći da je muškog spola. Članica uprave Agrokora Ljerka Puljić tvrdi da žene posjeduju osobine kojima mogu doći visoko na poslu, no nedostaje im želja za vodstvom. U čitavoj Evropi je napredovanje žena ka vodećim položajima u domaćem poslovnom prostoru vrlo sporo i pored zakonskih promjena i socijalnog protokola Evropske unije koji teži ka ravnopravnosti i sprečavaju diskriminacije među polovovima.
2.3 U SAD-u tek 8% top-menadžerica
Pod „staklenim stropom“ nalaze se žene razvijenijih država.U SAD-u je prošle godine na visokim menadžerskim pozicijama bilo tek 8% žena, a u toj zemlji zarađuju 72% plate muških kolega na istim položajima. Među 25 najbolje plaćenih CEO u Evropi nema ni jedne žene, a u EU žene bilježe višu stopu nazaposlenosti i niže plate u odnosu na muškarce. Tek 17% država u svijetu ima više od 30% žena u parlamentu, a 4% imaju ženu-predsjednicu vlade ili države.
3. ŽENA KAO VOĐA
U preduzećima na poziciji menadžera apsolutno dominiraju muškarci, iako su tokom zadnjeg desetljeća žene učinile značajan napredak u pribavljanju odgovornih pozicija u preduzećima. Žene menadžeri koriste drugačije stilove vodstva nego muškarci.
Žene posmatraju vodstvo kao mijenjanje ličnog interesa sljedbenika, u brigu za cijelo preduzeće upotrebom vještine ophođenja s ljudima i ličnih karakteristika za motivisanje podređenih. Ovaj stil interaktivnog vodstva uključuje podjelu informacija i moći, inspirisanje sudjelovanja i davanje ljudima na znanje da su važni.
Nasuprot ovome, muškarci su skloniji posmatrati vodstvo kao niz transakcija s podređenima, a za motivisanje podređenih mnogo češće koriste kontrolu resursa i autoritet svog položaja. Analizirajući prednosti ženskog načina rukovođenja, moderna nauka je ustanovila da žene vode manje autokratski od muškaraca i imaju više senzibiliteta za važnost i korištenje ljudskih potencijala te su sklonije timskom radu.
Žena menadžer sve više postaje svjesna svog položaja u društvu, svojih mogućnosti i kvaliteta, a time traži i odgovarajuća priznanja. Još nije postigla ravnopravan status, dijelom zbog predrasuda, a dijelom zbog objektivnih prepreka.
3.1 Prednosti ženskog stila vođenja
Novija istraživanja o stilovima u menadzmentu posebno ističu one karakteristike koje su većinom ženske i smatraju se bitnim za novi oblik menadžmenta 21. stoljeća i koji se naziva "ženski menadžment". On je nasuprot tzv. "muškom menadžmentu" kojeg karakteriše dominacija, agresivnost, zapostavljanje osjećaja i teza da cilj opravdava sredstvo.
Najznačajnije istraživanje o stilovima u menadžmentu je istraživanje grupe američkih stručnjaka pod vodstvom A. Pfaffa koja je analizirala menadžere oba spola. Poredila je dostignuća i jednih i drugih u biznisu i karijeri. Ova grupa je utvrdila da nježniji spol snažno prednjači pred muškim menadžerima prije svega u “soft skills” vještinama I dužnostima. Prije svega u integriranju, usmjeravanju, savjetovanju, timskom radu, uvođenju, sređivanju, prestruktuiranju, usklađivanju i delegiranju dužnostima. Ovo su klasične ženske prednosti. Istraživači tvrde da žene sve uspješnije i efikasnije ovladavaju i “hard skills” vještinama kao što su: pregovaranje, odlučivanje, organiziranje, planiranje i mijenjanje. Znači u ključnim menadžerskim funkcijama. Ove su funkcije do sada pretežno bile u domenu muškaraca. Istražna grupa na čelu s Pfaffom je u 220 uspješnih američkih poslovnih organizacija zamolila menadžere I menadžerice da sami vrednuju I ocijene svoj rad, istovremeno pozivajući na saradnju niže nivoe menadžmenta. Žene su u oba slučaja bolje prošle od muškaraca. Žene su čak bile bolje I u funkciji vođenja, što je do sada bila prednost menadžera. Ovo je upozorenje menadžerima da će se u budućnosti sve češće susretati I suočavati sa prodornim i ambicioznim menadžericama.
4. ŽENE MENADŽERI U BOSNI I HERCEGOVINI
Stav po kojem su žene manje sposobne od muškaraca za obavljanje
menadžerskih poslova zajednički je za većinu društava u svijetu. Žene menadžeri
uglavnom su pozicionirane na nižim razinama u organizacijskoj hijerarahiji
i raspolažu značajno manjom moći od svojih kolega muškaraca.
Postojanje “staklenog plafona”, kao globalnog fenomena očito je i u Bosni
i Hercegovini, ali dosad nije provedeno nikakvo istraživanje o toj
temi.
Iako je udio žena na višim menadžerskim pozicijama u Bosni i Hercegovini
nešto veći od onoga u drugim zemljama, podaci prikupljeni uz pomoć ankete i raspoloživi podaci iz drugih izvora ukazuju na postojanje ”staklenog plafona” u bosansko-hercegovačkim kompanijama. Žene menadžeri smještene su uglavnom na nižim razinama rukovođenja, što im ne omogućava značajnije sudjelovanje u procesima
strateškog odlučivanja u kompanijama. Postotak žena s fakultetskim obrazovanjem
u bosanskohercegovačkim kompanijama mnogo je veći od njihovoga
udjela u menadžerskim pozicijama i ta je činjenica posebno upadljiva kada se
usporede podaci s onima koji se odnose na muške zaposlenike
U BiH je 1999. godine na menadžerskim pozicijama bilo zaposleno 25,5% žena (tri puta manje nego muškaraca na tim poslovima), a činile su 47,3% od ukupnog broja zaposlenih. U pogledu udjela žena u bosanskom menadžmentu , situacija se nešto popravila u 2003 godini tako da su žene u menadžmentu bile zastupljene sa 27%.
Činjenica je da je bosansko društvo još uvijek poprilično tradicionalno orjentisano i da su nam preduzeća jos uveliko hijerarhijska, birokratska i centralizirana. praksa je pokazala da se naša preduzeća teško snalaze u novim uvijetima tržišnog poslovanja, a to je između ostalog posljedica „ muškog stila vođenja“ u većini bosanskih preduzeća.
Ukoliko želimo da se to promijeni , bosanska preduzeća će morati zapošljavati više ženskih menadžera na svim hijerarhijskim razinama i težiti trendu „ ženskog stila vođenja“ ako žele postati konkurentni i pratiti svjetske trendove.
5. ZAKLJUČAK
Pa ipak ne izgleda sve tako crno uzimajući u obzir navedene podatke o procentu zaposlenih žena menadžera. Možemo slobodno reći da broj zaposlenih žena menadžera iz godine u godinu sve više raste.
Klasični stereotipi zbog kojih se žene gledaju kao domaćice, a ne poslovne žene, polahko blijede. To možemo zahvaliti velikom broju uspješnih žena menadžera koje su dokazale ne samo da su jednake muškim menadžerima, vec i da mogu biti bolji menadžeri od njih.
Prema mišljenju sociologa Benjamina Perasovića ulazak žena u poprilično zatvoren muški krug ne znači promjenu stavova u društvu, već nužno promjenu same žene. "Krivce za to treba tražiti u još uvijek izrazito patrijahalnom društvu koje promiče socijalizaciju po partijahalnim principima, koji rezultiraju takvim načinom odgoja i na koncu ponašanjem u odrasloj dobi", kaže Perasović. Iako bi prema programima Europske unije država trebala poticati žensko preduzetništvo, već nekoliko godina resorno ministarstvo nudi "stidljive" programe poticanja ženskog preduzetništva.
“Neka Bog učini prokletom zemlju koju vode žene", rekao je prije dvije godine konsternirani Egipćanin kada se uvjerio da je jedan od kandidata na parlamentarnim izborima - žena. Taj je muškarac za sebe tada tvrdio kako nije "mrzitelj žena", jer je eto, i njegova bolja polovica uspješna poslovna žena, ali zaključio je kako žena koja obavlja državne dužnosti za njega predstavlja krajnju nelagodu. Šta bi rekao isti taj Egipćanin ako bi živio u Njemačkoj gdje je žena na čelu Vlade, ili u Sjedinjenim Američkim Državama i Francuskoj gdje se za predsjedničku fotelju natječu žene. Hillary Clinton, bivša prva dama i senatorica države New York, nije prva žena koja se kandidirala za predsjednicu najmoćnije sile svijeta. I prije su američke žene gajile takve ambicije. Prema nekim izvorima njih čak 21, ali niti jednoj dosad nije uspjelo dobiti podršku svoje vlastite stranke. Prva koja je to poželjela u američkoj povijest je Victoria Woodhull, još davne 1872. godine.
To su žene koje nas jednostavno inspirišu, i daju nadu da i mi same možemo nešto promjeniti i izborit se za sebe. Iako i dalje postoje predsrasude i stereotipi o ženama menadžerima, mi cemo pokušat to promjeniti i dokazati drugačije.
Osamdesetih godina prošlog stoljeća žene ostvaruju značajnu ulogu u svjetskom biznisu, da bi već početkom ovoga predstavljale veliku snagu. Jedan od razloga je taj što zakonodavstvo koje nalaže pravedno zapošljavanje ne uvažava diskriminaciju po spolu, a drugi je promjena stava prema ženama na radnom mjestu. Tu je i želja kompanija da stvore o sebi pozitivan imidž u javnosti postavljanjem žena na menadžerska mjesta. Danas je u EU teško naći tvrtku, koja drži do svog ugleda, a da u vrhu nema barem jednu ženu.
6. LITERATURA
Imšir Imširović (2004), “Žena u biznisu I menadžmentu”, Tuzla
lektira, studentski, poslovna, megatrend, diplomski radovi , magistarski radovi, maturalni radovi, diplomski rad, eseji, maturski radovi, seminarski radovi, diplomski radovi, master radovi, magistarski radovi, domaci radovi, domaci zadaci, projekti, maturalni, maturalne radnje, seminarski, maturski, diplomski, ekonomija, ekonomski, pravo, prava, menadzment, marketing, instalacija, tutorijal, tutorijali, tutorial, baze, baza, sistemi, informatika, ekonomika preduzeca, analiza, racunovodstvo, bankarstvo, osiguranje, spoljnotrgovinsko poslovanje, poreski sistem, politika, inteligencija, psihologija, sociologija, geografija, etika, kultura, fizika, seminarski rad, maturski rad