Gotovi Seminarski Diplomski Maturalni Master ili Magistarski

OSNOVNI POJMOVI ORGANIZACIJE

1.3.1 Ciljevi organizacije

Ciljevi nastaju u pojedincu, kod otkrivanja problema i povezani su sa otklanjanjem problema. Ciljevi su željeni izlazi, koje čovek želi dostići svojim delovanjem.
Organizaciju uspostavljaju ljudi zato da bi sa njom mogli da ostvare željene ciljeve. U radu, čovek postavlja cilj: izvršiti uslugu, odgajiti prinos ili izraditi proizvod ili više proizvoda odgovarajućeg kvaliteta. S obzirom na cilj, organizovaće posao. Cilj čoveku određuje i smer kako da rad organizuje.
Ciljevi preduzeća su određeni samom činjenicom da posluje kao deo ukupne društvene reprodukcije. Planiranjem, preduzeće postavlja sebi konkretne ciljeve izvedene iz osnovnih ciljeva, zato ih nazivamo i sekundarnim ciljevima.
Svaka organizacija, odnosno preduzeće ustanovljeno je za ostvarivanje određenih ciljeva. Poslovanjem, preduzeće želi da dostigne odgovarajući profit ili ekonomski uspeh uopšte. Zato brojni istraživači organizacije navode da preduzeće ima samo jedan osnovni cilj - dostizanje profita. Kako bi postizanje profita po svaku cenu mogao biti loš cilj, jer bi mogao da odvede u nesolidno poslovanje, istraživači organizacije nude još dodatne ciljeve, kao što su npr.:
 dovoljno sigurna uložena imovina investitora u preduzeće, koja se poslovanjem povećava, donosi novac i omogućava udeo u dobitku;
 zaštita preduzeća, što je minimalan osnovni cilj. Preduzeće se zadovoljava već sa minimalnim profitom, koji jedva da zadovoljava da preduzeće može poslovati dalje, po već ustanovljenim putevima;
 razvoj preduzeća, što je zahtevniji cilj, jer preduzeće usmerava na širenje poslovanja izvan lokalnog tržišta na širu teritoriju i svetsko tržište, istovremeno traži osvajanje novih proizvoda i nove tehnologije. Takav cilj podstiče inicijativnost i stvaralaštvo ne samo preduzetnika, već i svih zaposlenih u preduzeću;
 zadovoljavanje potreba društva. Taj cilj znači prirodno podređivanje profitu, koji preduzeće postiže ako proizvodi i prodaje potrošačima svoje proizvode i usluge, kojima zadovoljavaju svoje potrebe. To je, razume se, jasno već samo po sebi. Ako to preduzeće zaboravi, može da se usmeri na sticanje profita samo povećavanjem cena, smanjivanjem proizvodnje kako bi na tržištu nastao manjak ili slabljenjem kvaliteta proizvoda. Takvim usmerenjem, preduzeće stvara nered na tržištu i u društvenoj reprodukciji, konačno, kvari svoj položaj u privredi i ugrožava svoj razvoj. Dakle, to je veoma važan dopunski osnovni cilj;
 obaveze preduzeća prema okruženju, prema društvuu kome preduzeće posluje. U takve obaveze ulazi briga za zdravo okruženje, tj. da ga svojim poslovanjem ne zagađuje ili bezobzirno uništava u trci za profitom;
 briga za zapošljavanjem raspoloživih kadrovskih izvora na području svoga poslovanja;
 zalaganje za razvoj školstva i zdravstvenih službi, kao i zalaganje za održavanje javnog reda i sigurnosti, i dr.

Za ostvarivanje navedenih dopunskih osnovnih ciljeva, preduzeće stvara povoljne uslove za poslovanje u dužem razdobju. Navođenje samo dobiti , kao osnovnog cilja preduzeća, može odvesti preduzeće u trku za dobiti po svaku cenu, čime može ugroziti mogućnost za poslovanje i razvoj.
Znači, osnovni cilj preduzeća je dostizanje dobitka, uz istovremeno ostvarivanje navedenih dopunskih osnovnih ciljeva. Pored navedenih osnovnih ciljeva, preduzeća moraju da se zalažu i za humanizaciju rada, da razvijaju što bolje međuljudske odnose i ravnopravnu i jednakovrednu saradnju svih zaposlenih. Savremena organizovanost preduzeća mora osigurati viši stepen produktivnosti rada i ostvarivanje povoljnih međuljudskih odnosa kako među zaposlenima tako i u celom društvu.
Bez sumnje, ciljevi su putokaz ka uspehu. Svi do sada poznati modeli menadžmenta se oslanjaju na oblikovanje ciljeva. Vođenje (sa) ciljevima se oslanja na pravilno zasnovanim i postavljenim ciljevima, od osnovnih preduzetničkih ciljeva do dnevnih radnih ciljeva. Upotreba menadžmenta, kao strategije uspeha, nemoguća je bez jasnih ciljeva.
Ciljeve moramo učiniti dovoljno privlačnim za pojedince da bi probali da ih dostignu. Na raspolaganju imamo materijalne i idejne nagrade, koje pokreću čoveka u akciju. Vrhunac vođenja je upravo u postizanju sinhronizacije ciljeva i motiva.
Prednost atraktivnih ciljeva je da ih dostižemo i onda kada se u procesima postizanja ciljeva promene uslovi.



Dobro oblikovan cilj je:
 jednostavno definisan i jasan;
 logičan;
 prenet kolektivu;
 namenjen kontroli pri odlučivanju;
 ostvariv.


Zato ciljevi moraju biti:
 privlačni;
 podsticajni pokretači snage saradnika;
 dogovoreni sa radnicima;
 dugoročni ciljevi, promenjeni u kratkoročne radne ciljeve.

Jednostavno definisan cilj, koji je pri tom još i jasan, je jedan od važnijih uslova bi uspela realizacija tih ciljeva. Na primer, u mnogim organizacijama u kojima "zaškripi", se, češće sa zakašnjenjem nego na vreme, pojavi neko iz vodećih struktura i predlaže zaposlenima da se malo strpe, da će kasnije biti bolje. Pri tom, verovatno misli da će ga razumeti. Po pravilu, predlog ne uspeva.
Sasvim drugačije bi zvučao predlog zaposlenima da prihvate u narednih 6 meseci 70% plate, da će na primer, septembarske plate porasti na određen nivo (koji zaposleni razumeju i mogu da izračunaju). Ako je obećan nivo načelno prihvatljiv, predlog će uspeti, pod uslovom da u onoga koji predlaže imaju poverenje. Ostaje, dakle, problem koliko ljudi veruju, odnosno kakve su ponuđene garancije.
To je jedan od važnijih razloga zbog koga ljudi vole da rade u “akordu”, iako se isto može postići normom u drugom obliku, mada pri tome ljudi ne znaju da izračunaju šta ih čeka, što izaziva manju zainterasovanost za postizanje ciljeva.
Cilj mora biti prenet kolektivu, inače nije realno očekivati da će se zaposleni zauzimati za taj cilj. Veoma često se događa da rukovodne ekipe raspravljaju danima, ponekad mesecima o ciljevima, ali ih kolektivu ne saopštavaju, jer možda to ljude ne zanima. Verovatno su to jednostavno sebi predstavili tako. Najčešće je određena pasivnost zaposlenih prema ciljevima uslovljena pre svega zbog nejasnoće ciljeva, odnosno greška je u komunikaciji a ne u cilju.
Cilj je namenjen kontroli u odlučivanju i u dostizanju cilja. Ciljevi koji nisu postavljeni tako da predstavljaju merilo uspešnosti, uopšte nisu ciljevi, svakako ne dobro oblikovani ciljevi. Šta npr. znači naredba "Brzo mi to uradi!"? Bez sumnje, radi se o cilju koji ni slučajno nije merljiv. Dakle, kada će biti dostignut, za sat, za dan, možda za nedelju?
Samo ostvarivi ciljevi motivišu ljude! Zbog toga, neki ciljevi u nekom trenutku uopšte nisu izvodljivi, jer saradnici nemaju dovoljno samopouzdanja. Ti isti ciljevi mogu biti za neko vreme potpuno realni, ako smo stvarno prethodno osposobili saradnike za aktivnosti na realizaciji ciljeva. Možda je zato investiranje u osposobljenost ekipe tako rentabilno.
Ciljevi moraju biti privlačni da bi se zaposleni potrudili da ih realizuju. Poznata je izreka koju ponekad čujemo: "To ne bi uradio ni za kakve pare!". Na žalost, većina ciljeva, postavljenih od strane naših menadžera, po pravilu je veoma neprivlačna. Jednostavno iznose argumente neprijatnog tipa: "odlučili smo", "znam da vam ne odgovara, ali moramo" i slično. Posebno je nezgodno ako su ciljevi u suprotnosti sa vrednostima zaposlenih. Takav primer su ciljevi tipa "povećati dobitak" i ako teramo zaposlene da to postignu krađom kada strankama prodajamo neispravnu robu ili manje vrednu. Većini zaposlenih će takvo ponašanje, najblaže rečeno, biti odvratno i svakako će smanjivati angažovanost zaposlenih.
Ciljevi moraju podsticati pokretačku snagu saradnika. Svaki čovek ima određenu količinu energije i želi da bude uspešan u poslu. Zašto onda slušamo da nema nikakve inicijative od strane zaposlenih, da samo gledaju na sat kada će otići sa posla kući i slične rimedbe. Problem je u katastrofalno nemotivišućim ciljevima, već nedostajuće prateće motivacije i više nego nespretne komunikacije. Predstavite sebi sportsku igru za koju ne znate koji joj je cilj, šta znači pobediti. Takve igre nema, jer ljudi takve igre ne igraju. Pomislite kakve ciljeve postavljaju samoubilačkim osvetnicima da bi se žrtvovali za neki cilj. To ne možete postići novčanom motivacijom. Na sreću, u poslovnim procesima nije potrebno koristiti tako ekstremne ciljeve, ali svakako bi trebalo postavljati bolje motivišuće ciljeve.
Ciljevi treba da budu dogovoreni sa zaposlenima. Na tom segmentu se dešavaju mnoga pogrešna tumačenja i, saglasno tome, pogrešna ponašanja. Radi se naime o tome da normative utvrđujemo (vođstvo ili struka), što znači da u vezi sa normativima nema rasprave (osim strogo stručne), jer od normativa zavise kalkulacije, cene, dobit i dosta toga. Dakle, normativi nisu stvar dobre volje, već stručnosti. Potpuno drugačije je sa ciljevima koje ne možemo propisati. Ciljeve dogovaramo, što znači da možete postaviti svoje ciljeve, ali ćete morati sa saradnicima te ciljeve dogovoriti, jer i oni imaju svoje ciljeve. Bez sumnje, preduzetnički ciljevi su primarni i osnova su za dogovaranje. Ipak, ako ih zaposleni ne prihvate barem kao delimično svoje, po pravilu, veoma slabo se realizuju ili se uopšte ne realizuju. Dakle, dogovaranje o ciljevima po pravilu uvek znači razgovor o "mojim" i ”tvojim" ciljevima u kome pokušavamo, barem delimično, da usmerimo jedne i druge ciljeve u istom smeru. Nije nužno da budu isti, ali se moraju dopunjavati. Npr. vođstvu je važna dobit da bi kupilo novo preduzeće, zaposlenima su ciljevi: jednom da postane direktor, drugom da sazida kuću, trećem da putuje itd. U tom slučaju, skladnost ciljeva je veoma velika, jer će preduzeće sa pokrenutim kolektivom realizovati svoje ciljeve, zaposleni svoje. Na žalost, isuviše retko se ciljevi postavljaju u duhu rečenog.
Ciljevi moraju biti dugoročni, srednjeročni i kratkoročni, a takođe objašnjeni zaposlenim (vidi prethodne karakteristike dobro postavljenih ciljeva). Dugoročnim i srednjeročnim ciljevima se smanjuju gubici svih vrsta, jer oni umanjuju lutanja, dok postizanje kratkoročnih ciljeva čini izvršioce pobednicima. To je važna uloga menadžmenta, jer ljudi vole dugoročne ciljeve, ali vole i da pobeđuju češće, nego svake tri godine. Prema tome, za atmosferu i moral treba da ima puno malih ciljeva, koje zaposleni postižu i iz njih vuku snagu za nove napore, za postizanje novih ciljeva.
Ako želite da živite bolje, postavljajte sebi kvalitetnije ciljeve.


lektira, studentski, poslovna, megatrend, diplomski rad, eseji, maturski radovi, seminarski radovi, diplomski radovi, master radovi, magistarski radovi, domaci radovi, domaci zadaci, projekti, maturalni, maturalne radnje, seminarski, maturski, diplomski, ekonomija, ekonomski, pravo, prava, menadzment, marketing, instalacija, tutorijal, tutorijali, tutorial, baze, baza, sistemi, informatika, ekonomika preduzeca, analiza, racunovodstvo, bankarstvo, osiguranje, spoljnotrgovinsko poslovanje, poreski sistem, politika, inteligencija, psihologija, sociologija, geografija, etika, kultura, fizika, seminarski rad, maturski rad