10-05-2010, 12:51 AM
Maturski. seminarski i diplomski radovi iz ekonomije: menadzment, marketing, finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planovi, makroekonomija, mikroekonomija, preduzetnistvo, upravljanje ljudskim resursima.
Promene su jedina stalna kategorija u prirodi i u zajednici ljudi. Od atmosferskih do političkih, od malih do upečatljivih i suštinskih, sastavni su deo svake organizacije i zahtevaju stalno prilagođavanje zaposlenih i resursa poslovanja. Prilagođavanje samo po sebi nije dovoljno da bi organizacija išla u željenom pravcu razvoja i uspeha, zato što svaka promena ne mora biti, i obično nije sama po sebi promena na bolje.
Potrebno je inicirati konstruktivne promene i znati upravljati njima, ovo zahteva proaktivan pristup rada i razmišljanja koji podrazumeva predviđanje budućih događaja, stvaranja potrebne klime za promene, i odgovarajuće okruženje koje može da omogući da se promene odvijaju u željenom pravcu. Sve su to zahtevi koji se stavljaju pred menadžment organizacije. Međutim karakteristika modernog poslovanja ukazuje na činjenicu da samo delovanje menadžmenta ma kako uspešan bio nije dovoljno u velikom broju uočenih promena. Sposobnost menadžmenta neke organizacije ogleda se u mogućnosti prenosa pozitivne energije prema promenama na sve strukture zaposlenih i podrške koju tom prilikom dobijaju.
Razlozi za otpor promjenama
Uposleni se opiru promjenama iz više razloga. Neki od najčešćih razloga su sljedeći.
Strah od nepoznatog
Strah od nepoznatog je prirodno ljudsko ponašanje. Uz mnoge promjene rezultat je nepredvidiv. Kada je predvidiv, često s njim nisu upoznati svi uposleni. Na primjer, uposleni mogu biti zabrinuti i pružiti otpor zbog novog kompjutora ako nisu sigurni kakav će utjecaj on imati na njihov posao. Isto tako, uposleni se mogu opirati novom voditelju, jer ne znaju što mogu očekivati. Povezan je i strah zbog nesigurnosti uposlenih za rad u promijenjenoj okolini. Oni mogu potpuno razumjeti promjenu, pa ipak sumnjati hoće li biti u stanju nositi se s istom.
Ekonomski
Uposleni se mogu opirati promjenama za koje misle da im prijete njihovom poslu ili prihodima. Ta prijetnja može biti stvarna ili samo umišljena. U svakom slučaju, rezultat je otpor.
Strah da će vještine i stručnost izgubiti na vrijednosti
Svi se vole osjećati vrijednima kod drugih, i prema svemu što ima potencijal smanjiti tu vrijednost bit će pružen otpor. Na primjer, voditelj operacije može se opirati implementaciji novog, modernijeg dijela opreme iz straha da će ga ta promjena učiniti manje potrebnim u organizaciji.
Ugrožavanje moći
Mnogi uposleni, a naročito voditelji, vjeruju da promjena može umanjiti njihovu moć. Na primjer, voditelj može promjenu organizacijske strukture shvatiti kao slabljenje svoje moći unutar organizacije.
Dodatni rad i neugodnosti
Gotovo sve promjene uključuju rad i mnogi rezultati istih stvaraju neugodnosti uposlenima kojih se to tiče. Ako ništa drugo, oni često moraju učiti nove načine rada. To može značiti više obuke, školovanja ili prakse. Uobičajena reakcija uposlenika je da "to nije vrijedno traženog dodatnog truda".
Ugrožavanje međuljudskih odnosa
Društveni i međuljudski odnosi uposlenika mogu biti prilično jaki. Ti odnosi mogu izgledati beznačajni svima, osim njima samima. Na primjer, ručak sa određenom grupom može biti vrlo značajno tim uposlenicima. Kada promjena, poput transfera, ugrozi te odnose, ti uopslenici često pružaju otpor. Prirodno je da se oni osjećaju bolje kada rade sa ljudima koje dobro poznaju. Grupe također možda imaju razvijene metode rada zasnovanog na jakim stranama i slabostima članova grupe. Svaka promjena u grupi prirodno narušava rutinu.
Promene su jedina stalna kategorija u prirodi i u zajednici ljudi. Od atmosferskih do političkih, od malih do upečatljivih i suštinskih, sastavni su deo svake organizacije i zahtevaju stalno prilagođavanje zaposlenih i resursa poslovanja. Prilagođavanje samo po sebi nije dovoljno da bi organizacija išla u željenom pravcu razvoja i uspeha, zato što svaka promena ne mora biti, i obično nije sama po sebi promena na bolje.
Potrebno je inicirati konstruktivne promene i znati upravljati njima, ovo zahteva proaktivan pristup rada i razmišljanja koji podrazumeva predviđanje budućih događaja, stvaranja potrebne klime za promene, i odgovarajuće okruženje koje može da omogući da se promene odvijaju u željenom pravcu. Sve su to zahtevi koji se stavljaju pred menadžment organizacije. Međutim karakteristika modernog poslovanja ukazuje na činjenicu da samo delovanje menadžmenta ma kako uspešan bio nije dovoljno u velikom broju uočenih promena. Sposobnost menadžmenta neke organizacije ogleda se u mogućnosti prenosa pozitivne energije prema promenama na sve strukture zaposlenih i podrške koju tom prilikom dobijaju.
Razlozi za otpor promjenama
Uposleni se opiru promjenama iz više razloga. Neki od najčešćih razloga su sljedeći.
Strah od nepoznatog
Strah od nepoznatog je prirodno ljudsko ponašanje. Uz mnoge promjene rezultat je nepredvidiv. Kada je predvidiv, često s njim nisu upoznati svi uposleni. Na primjer, uposleni mogu biti zabrinuti i pružiti otpor zbog novog kompjutora ako nisu sigurni kakav će utjecaj on imati na njihov posao. Isto tako, uposleni se mogu opirati novom voditelju, jer ne znaju što mogu očekivati. Povezan je i strah zbog nesigurnosti uposlenih za rad u promijenjenoj okolini. Oni mogu potpuno razumjeti promjenu, pa ipak sumnjati hoće li biti u stanju nositi se s istom.
Ekonomski
Uposleni se mogu opirati promjenama za koje misle da im prijete njihovom poslu ili prihodima. Ta prijetnja može biti stvarna ili samo umišljena. U svakom slučaju, rezultat je otpor.
Strah da će vještine i stručnost izgubiti na vrijednosti
Svi se vole osjećati vrijednima kod drugih, i prema svemu što ima potencijal smanjiti tu vrijednost bit će pružen otpor. Na primjer, voditelj operacije može se opirati implementaciji novog, modernijeg dijela opreme iz straha da će ga ta promjena učiniti manje potrebnim u organizaciji.
Ugrožavanje moći
Mnogi uposleni, a naročito voditelji, vjeruju da promjena može umanjiti njihovu moć. Na primjer, voditelj može promjenu organizacijske strukture shvatiti kao slabljenje svoje moći unutar organizacije.
Dodatni rad i neugodnosti
Gotovo sve promjene uključuju rad i mnogi rezultati istih stvaraju neugodnosti uposlenima kojih se to tiče. Ako ništa drugo, oni često moraju učiti nove načine rada. To može značiti više obuke, školovanja ili prakse. Uobičajena reakcija uposlenika je da "to nije vrijedno traženog dodatnog truda".
Ugrožavanje međuljudskih odnosa
Društveni i međuljudski odnosi uposlenika mogu biti prilično jaki. Ti odnosi mogu izgledati beznačajni svima, osim njima samima. Na primjer, ručak sa određenom grupom može biti vrlo značajno tim uposlenicima. Kada promjena, poput transfera, ugrozi te odnose, ti uopslenici često pružaju otpor. Prirodno je da se oni osjećaju bolje kada rade sa ljudima koje dobro poznaju. Grupe također možda imaju razvijene metode rada zasnovanog na jakim stranama i slabostima članova grupe. Svaka promjena u grupi prirodno narušava rutinu.