Gotovi Seminarski Diplomski Maturalni Master ili Magistarski

Puna verzija: REGRUTACIJA PERSONALA
Trenutno pregledate Lite verziju foruma. Pogledajte punu verziju sa odgovarajućim oblikovanjima.
UVOD

Kadrovski faktor je ključ za uspjeh jednog preduzeća. To je, ujedno, najbolja investicija za preduzeće. Iznalaženje i zadržavanje kvalitetnih radnika pruža garanciju preduzeću za veće rezultate i postizanje dobiti.
Kod izbora kadra treba biti selektivan i tražiti maksimalne rezultate u radu, konstruktivnu agresivnost radnika, dobru obučenost i motivisanost radnika za rad u preduzeću, što su bitni uslovi da se bude bolji u odnosu na konkurenciju. Ni u kom slučaju nije poželjno da se zaposleni često mijenjaju, jer se time stvara loša reputacija za menadžera i za preduzeće.
I mala i velika preduzeća trebaju da budu veoma selektivna pri izboru radnika. Mala preduzeća trebaju izbjegavati prijem u radni odnos radnika po rođačkoj liniji, pogotovu ako nisu kompetentni za dati posao. Velika preduzeća imaju mnogo veći izbor, jer sposobni, talentovani, obrazovani radnici imaju veću želju da rade u većim preduzećima, nego u manjim.
Činjenica je da su danas promjene evidentne na svakom koraku i toliko su česte, da se konstantno moraju pratiti i, ukoliko preduzeće želi da opstane, mora se maksimalno prilagodjavati novonastalim promjenama, jer je, u suprotnom, propast neminovna. Prilagodjavanje se, osim na svim ostalim poljima, mora odvijati i u ljudskim resursima, što znači da se zaposleni konstantno moraju informisati o raznim novim naučnim i tehničko-tehnološkim dostignućima, propisima, zakonima itd.
Danas se projekti za preduzeća prave za period od 3 do 5 godina, i to se mora imati u vidu prilikom zapošljenja radnika, jer je prošlo vrijeme kad je san svakog radnika bio da se zaposli u nekoj firmi i tu ostane narednih 30 godina, bez nekih većih promjena, i, u većini slučajeva, neke velike želje za učenjem i usavršavanjem.
Pošto je danas tržište radne snage neuporedivo veće nego prije 20, 30, 50 itd. godina, porasli su i kriterijumi za prijem u radni odnos. Razlog u velikom izboru radne snage leži u činjenici da je proces automatizacije mnogih poslova ostavio mnoge ljude bez posla; dostupnost knjiga, računari, Internet, pogodnosti za školovanja su razlog što je sve više ljudi edukovano, kao velika migracija stanovništva sa sela u gradove, u potrazi za "konkretnim" zaposlenjem. Velika ponuda, u svakom slučaju odgovara poslodavcima, jer tako mogu da diriguju cijenu i uslove rada.
U svakom slučaju, veoma je bitno uložiti maksimalne napore da se izaberu adekvatni kadrovi za obavljanje posla, jer od ljudskog faktora zavisi uspjeh preduzeća, i zadovoljstvo dolaska do cilja.

1.0 POJAM REGRUTOVANJA PERSONALA

1.1 Pojam regrutovanja

Regrutovanje je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata, u takvom broju, koji će organizaciji u oblasti uslužnog biznisa omogućiti da izabere one najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta. Regrutovanje je dvosmjerni proces - partneri su organizacija i kandidat, i obje strane imaju pravo izbora. Za potencijalnim kandidatima za upražnjena radna mjesta, organizacija može tragati kako u samoj organizaciji, tako i van nje - na eksternom tržištu rada. Cilj regrutovanja, pri tome, nije samo da se pronađu najbolji kandidati za određeni posao, već i da se oni dugoročno zadrže u organizaciji.

1.2 Ciljevi regrutovanja

Ciljevi regrutovanja su:
- određivanje broja radnih mjesta i
- broj izvršilaca na tim radnim mjestima.
Ciljevi kompanije, koja regrutuje potencijalne kandidate i samih kandidata koji traže posao, mogu biti i često su u suprotnosti, jer i jedna i druga strana nastoje da predstave samo svoje jake strane i prikriju eventualne slabosti. Baš zbog toga, ponekad kompanije, da bi detaljno procijenile kandidate, iako žele da ostave dobar utisak na njih, koriste metode koje mogu narušiti utisak (provjera podataka o kandidatu, namjerno izlaganje stresu i sl.).
Isto je i u pogledu kandidata. Iako žele da ostave dobar utisak na potencijalnog poslodavca, često ga narušavaju, postavljajući odmah pitanja o veličini zarade, dužini radnog vremena i razvojnim potencijalima kompanije u budućnosti.

Osnovni ciljevi regrutovanja su:
• da definiše tekuće i buduće potrebe za regrutovanjem, u skladu sa politikom planiranja ljudskih resursa i analizom poslova u organizaciji,
• da privuče što je moguće veći broj kvalifikovanih kandidata uz što niže troškove,
• da poveća stopu uspješnog izbora kandidata kroz smanjenje broja neadekvatnih kandidata,
• da obezbijedi koordinaciju sa aktivnostima selekcije i obuke kandidata,
• da smanji vjerovatnoću da potencijalni kandidati nakon zapošljavanja brzo napuste organizaciju,
• da ocjenjuje efikasnost različitih programa regrutovanja i izvora potencijalnih kandidata.


1.3 Svrha regrutovanja

Regrutovanje je proces koji se prirodno nastavlja na proces planiranja i analize posla, kada se ustanovi da je tražnja za određenim profilima zaposlenih veća od ponude i kada se donese odluka da se određena radna mjesta popune novim kandidatima.

1.4 Regrutovanje

Regrutovanje je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju koji će organizaciji omogućiti da izabere one najbolje za popunjavanje upražnjenih mjesta. Postoje dvije filozofije regrutovanja:
a) tradicionalni pristup i
b) realni opisi poslova, koji predstavlja savremeniji pristup


Tradicinalan pristup regrutovanja se bazira na pretpostavci da je cilj regrutovanja da se što je moguće veći broj ljudi prijavi za upražnjeno radno mjesto, jer organizaciji omogućava da bira odgovarajućeg kandidata iz veće grupe prijavljenih kandidata, čime povećava mogućnost izbora. Ova pretpostavka je tačna sve dok troškovi regrutovanja nisu pretjerani i dok su prijavljeni kandidati bar minimalno kvalifikovani za posao koji se nudi.

Realan opis poslova podrayumijeva regrutovanje koje se bazira na savremenijem pristupu, koje se koristi u situaciji kada su kriterijumi kvaliteta izuzetno važni. Vrši se uparivanje potreba organizacije sa potrebama potencijalnih kandidata. Pretpostavka je da se na ovaj način regrutuju kandidati koji će duže ostati u organizaciji i koji će nastojati da budu što produktivniji u dužem vremenskom periodu. Ova filozofija se ostvaruje time što se u procesu regrutovanja potencijalnim kandidatima prezentiraju realni opisi poslova, na osnovu kojih oni mogu jasno da sagledaju da li im ti poslovi odgovaraju i da li im omogućavaju da ostvare njihove poslovne aspiracije. Realni opisi poslova kod kandidata stvaraju realna očekivanja i dopuštaju im da sami procijene da li će se uklopiti u novoj kompaniji.
Referentni URL