Gotovi Seminarski Diplomski Maturalni Master ili Magistarski

Puna verzija: Konflikti - menadžment ljudskih resursa
Trenutno pregledate Lite verziju foruma. Pogledajte punu verziju sa odgovarajućim oblikovanjima.
KONFLIKTI




POJAM I DEFINICIJA


Iako su saznanja o konfliktima skromna i nedovoljno istražena, konflikti predstavljaju jednu od najznačajnijih tema kojom se bave filozofi, pisci i naučnici.
Savremeno društvo samo po sebi kontraverzno sa veoma burnim istorijskim dogadjajima svakako kreira model života i rada koji uslovljava veoma čestu pojavu konflikata kako u samoj ličnosti (sam sa sobom), tako i u odnosima pojedinca prema grupi i široj društvenoj zajednici. Tako da su konflikti prisutni u raznim oblicima: konflikti nacija, ideologija i političkih grupacija, zatim konflikti rasa i religija, grupni konflikti, kakvi su porodični, sukobi na radu, interpersonalni i sl.

Suštinska karakteristika bilo kog oblika konflikta medju ljudima jeste sukob interesa ili vrednosti suprotnih strana.

Štern (Stern, 1970) : » Konflikt se može posmatrati kao oblik suprotstavljanja dveju oprečnih strana; on se zasniva na nesaglasnosti ciljeva, želja ili vrednosti suprotnih strana...u njemu jedna od strana kontroliše ciljeve ili objekte koje žele obe strane.«
Iz definicije proizilazi da se u osnovi konflikta nalaze frustracije čovekovih osnovnih potreba. Konflikt nastaje u situacijama kada je ugroženo zadovoljenje odredjenih potreba. Sama različitost stavova, vrednosti i potreba ljudi ne dovodi nužno do pojave konflikta.

Zavisno od toga ko su nosioci sukobljenih interesa i vrednosti, konflikte delimo na lične, društvene i grupne.
Po R. Bojanoviću (Beograd, 1998.): »Prema tome da li su izmedju ili unutar ovih entiteta, delimo ih dalje na:

1. Unutar lične (intrapersonalne) i medjulične (interpersonalne)
2. Unutargrupne i medjugrupne
3. Unutardruštvene i medjudruštvene


Dojčova podela konflikata po sadržaju najbolje ukazuje da se radi o konfliktima interesa i vrednosti, te da su konflikti ili u ličnosti ili u grupi ili medju grupama:

1. Konflikti se javljaju oko kontrole nad sredstvima koja služe zadovoljavanju: kada nema ravnopravnosti u podeli moći i sredstava
2. Sukobi koji nastaju zbog razlika u preferencijama i averzijama aktivnosti – prema aktivnostima koje preferira jedna strana, javljaju se averzije kod druge strane
3. Konflikti koji nastaju usled razlika u vrednostima – problem oko rukovodjenja osnovnim vrednostima
4. Sukobi čiji su izvori u različitim ocenama šta je ispravno ili neispravno – ocena značaja
5. Sukobi koji nastaju medju pojedincima ili grupama oko uspostavljanja odnosa – npr. raspodela položaja..«



DVA RAZLIČITA GLEDANJA NA KONFLIKT



Različite teorije polaze od različitih stanovišta vezanih za društvenu funkciju konflikta i njegovu konotaciju u smislu pozitivnog ili negativnog efekta na ponašanje pojedinca, grupe i društva u celini.

Najtingejl (Nightingale, 1974): »Sva gledišta o konfliktu uz nužna uprošćavanja, možemo svrstati u dve grupe. To su gledišta pluralista i gledište sa stanovišta medjuljudskih odnosa.«

(R. Bojanović, Beograd, 1998): »Pluralističko gledište o konfliktima proisteklo je iz filozofske doktrine pluralizma, čiji si predstavnici, filozofi i sociolozi, polazili od stava da društvo treba da bude organizovano na takav način da omogući ispoljavanje različitih interesa svojih članova. Ker i Foletova su medju prvima primenili političku teoriju pluralizma na izučavanje organizacionih konflikata. Foletova je zastupala stav da i organizacija treba da dozvoli ispoljavanje različitih interesa svojih članova na slobodan način i da članovi organizacije moraju preduzeti zajedničku odgovornost za funkcionisanje organizacije. Zato je, prema njenom gledištu, poželjno da se grupe unutar organizacije suprotstavljaju i da tamo ispoljavaju svoje interese i svoja gledišta o tome šta je dobro za organizaciju (navedeno, prema Najtingejlu).

Prema pluralističkom shvatanju, konflikt predstavlja neizbežan, čak i poželjan fenomen.

Suprotno, gledište sa stanovišta medjuljudskih odnosa prema kojem konflikt znači ometanje ili destrukciju normalnih i zdravih ljudskih odnosa, pa je stoga nepoželjan fenomen.«

UZROCI KONFLIKATA


Osnovni uzroci konflikata su nesaglasni interesi i vrednosti suprotnih strana (kao i kod nekih autora način rukovodjenja ili nezadovoljavajući način raspodele plata).
Neophodno je razlikovanje izmedju primarnih ili suštinskih i sekundarnih uzroka konflikata.
Primarni uzroci su oni koji neposredno dovode do pojave konflikata, a sekundarni čije se delovanje u krajnjoj liniji svodi na primarne uzroke.

Osnovne uzroke konflikata na radu čine različiti faktori.
Najopštiji uzroci konflikata su organizacioni, tehnološki i ekonomski uslovi rada koji podrazumevaju loše ekonomsko stanje, loše uslove rada, neadekvatnu podelu posla, niske lične dohotke. Svi ovi faktori dovode do frustracije zaposlenih i velike napetosti u medjuljudskim odnosima u organizaciji, što predstavlja pogodnu klimu za pojavu konflikata.
Takodje, loša saradnja, neadekvatan način odlučivanja i rukovodjenja, rivalstvo, kao i drugi medjuljudski faktori, predstavljaju izvor konflikata. (stalne pizme, pripisivanje pogrešaka, greške u komunikaciji, neprimerene kritike , nepoverenje i lične kritike)
Obzirom da svaki čovek ima svoju specifičnu strukturu ličnosti, neke osobe su više, a neke manje sklone stvaranju konflikata (patološke strukture: dominantne osobe, destruktivne osobe, negativisti, normalne osobe), tako da ova pojava takodje zavisi i od ličnosti pojedinca.
Svaki pojedinac ima svoje mišljenje, stavove i interese u radnoj grupi i organizaciji tako da ukoliko dodje do velike nesaglasnosti navedenih karakteristika medju članovima grupe, konflikt je neizbežan.

»Ako sveukupnost iznesenih organizacionih i ličnih faktora frustracija i konflikata želimo posmatrati i sa stanovišta podela na primarno i sekundarno, te na objektivno i subjektivno, tada postaje dovoljno evidentno da organizacioni spadaju pre svega u objektivne odnosno sekundarne, dok lični spadaju u subjektivne, tj. primarne faktore konflikata u timu.« (R. Dundjerović, Novi Sad, 2004)









KONSTRUKTIVNI I DESTRUKTIVNI KONFLIKTI


»Ideja pristalica pluralističke teorije jeste da je svaki konflikt konstruktivan, jer doprinosi iznošenju ideja i rešavanju problema. Konstruktivni su oni konflikti koji pospešuju traganje za rešenjima problema. Oni nužno podrazumevaju i rivalitet sukobljenih strana, često i antagonizam i odredjenu dozu netrpeljivosti, ali kada ista predje odredjenu granicu tada konflikt postaje destruktivan.
Destruktivne konflikte definišu sledeće bitne odlike:

1. grupa čiji su akteri u konfliktu ne uspeva da nalazi rešenje, ili su rešenja manje kvalitetna
2. članovi grupe su apatični ili pojačano agresivni jedni prema drugima; negativan emocionalni naboj
3. energija članova grupe vezana je za konflikt, a ne za radni učinak, što i objašnjava neefikasnost grupe«

(R. Bojanović, Beograd, 1998.)




2. ISTRAŽIVAČKI DEO


2.1. PROBLEM


Problem istraživanja je utvrditi kakav je odnos zaposlenih u državnoj instituciji prema konfliktnim situacijama i uočiti uzroke konflikata.
Obzirom da su konflikti svakodnevna pojava u ličnom i profesionalnom životu pojedinaca i grupa i direktno utiču na produktivnost i efektivnost rada, ovim istraživanjem ćemo pokušati da odgovorimo na pitanja koja se tiču odnosa zaposlenih prema konfliktu i uzrocima koji dovode do konfliktnih situacija i predložiti eventualna rešenja.
U periodu tranzicije promene se dešavaju i u državnim institucijama i dodatno utiču na odnos prema konfliktnim situacijama, stoga treba utvrditi koji aspekti utiču na kreiranje stavova prema konfliktima i utvrditi na kom nivou su konflikti najčešći.


PREDMET

Predmet analize su zaposleni u jednoj državnoj instituciji u Pančevu i njihovi stavovi i ponašanje u konfliktnim situacijama, kao i otkrivanje najčešćih uzroka konflikata i nivoa na kojem oni nastaju.


CILJ

Cilj istraživanja je utvrditi kakvi su stavovi i koji su uzroci konflikata u državnoj institiuciji. Na osnovu rezultata istraživanja utvrdiće se da li postoji potreba za implementacijom programa edukacije zaposlenih za sticanje veština u rešavanju konflikata ili je neophodno izvršiti reorganizaciju same institucije.


HIPOTEZE

H-0 Konflikt je destruktivan i nefunkcionalan

H-1 Uzroci konflikata su organizacioni uslovi rada

H-2 Konflikti su najčešći na relaciji menadžeri – izvršioci


METODE

U istraživanju će se koristiti metoda ispitivanja.
Plansko prikupljanje podataka unutar odobrenog uzorka ispitanika vršiće se posredno preko definisanog instrumenta- anketiranjem kandidata. Ovom metodom prikupiće se svi podaci od ličnih do stavova i mišljenja o konfliktima.

UZORAK


Uzorak će činiti dvadeset ispitanika struktuiranih po polu, godinama starosti, školskoj spremi, stažu u preduzeću i poziciji u organizaciji.


INSTRUMENTI

U istraživanju će se koristiti struktuirani upitnik. Upitnik je anoniman. Strukturu upitnika čine sledeći delovi:
-lični i demografski podaci o licu: pol, godine starosti, školska sprema, staž u preduzeću, pozicija u organizaciji
-posebni deo: pitanja vezana za ličnu ocenu sopstvenog rada, iskorišćenost radnog potencijala, radnu atmosferu u firmi, odnose sa kolegama i pretpostavljenima, stavove prema konfliktu i uzrocima konflikta.

Koristiće se pitanja zatvorenog tipa sa 3 do 6 alternativa.
Referentni URL