Značaj strateškog menadžmenta

Budućnost je od presudne važnosti za svaku kompaniju i menadžere koji tim kompanijama upravljaju. Strateški menadžment se temelji na sposobnosti organizacije da misli unapred i da se aktivno pripremi za očekivani scenario u budućnosti. Pitanje koje se pri tom nameće je na koji način uspostaviti najbolji odnos između organizacije i tako dinamičnog i samo donekle i relativno predvidivog okruženja, a sa ciljem da se postigne više i bolje, da se bude nadmoćniji i uspešniji od konkurencije?

Naime, planiranje je u tom procesu ključna faza i od kvaliteta postavljenog plana zapravo zavise i postignuti rezultati jedne kompanije, kao i celokupni razvoj organizacije. Ono štedi vreme i omogućava da raznovrsni resursi kompanije budu iskorišćeni na najbolji mogući način. Dobar plan minimizira mogućnost pojave kriznih situacija i pruža menadžmentu dovoljno prostora za “manevrisanje” ukoliko se za tim ukaže potreba. Njime se premošćuje jaz između onoga gde se nalazimo sada i onoga gde želimo da stignemo u bližoj ili daljoj budućnosti. To je razmišljanje o situaciji u kojoj ćemo biti u budućnosti da bismo u vezi toga nešto uradili još danas.

Ne možete ništa planirati bez ispitivanja unutrašnjeg i spoljašnjeg okruženja kompanije. Ponekad je najbolja analiza organizacije ona koja dolazi spontano, prirodno i neformalno, u opuštenoj atmosferi, uz šolju kafe ili čaja, kad se svi osećaju slobodnim da izraze svoje poglede.

Planiranje omogućava organizaciji da ima strukturu i da zna odakle da počne kako bi ispunila svoju misiju.Nažalost, problem je u tome što planiranje, kao i mnoge druge stvari koje nam čine dobro, ne primenjujemo uvek, i onako kako treba. Isto tako, ukoliko stvari nastavimo da radimo na način kako smo ih do sada radili, potrebe za planom - i nema. Gubljenje je vremena trošiti energiju na “velike” planove, a zatim se ponašati se na isti stari način. Suština je u činjenici da planiranje podrazumeva promene u ponašanju, a po pravilu, veliki broj ljudi se opire promenama jer mnogi nadolazeće promene shvataju kao smetnju i ugrožavanje svog “komfora”, na koji su navikli, i biće spremni na jako veliki otpor samo da bi zadržali svoje pozicije. Otpor se javlja kao posledica gubljenja osećaja za “stare dobre dane” zarad boljeg upravljanja i “nesigurnije” budućnosti. Promene uvek traže učenje novih znanja, i veština, pa je i otpor promenama je često izazvan strahom od nekompetentnosti.

Upravljanje promenama obuhvata adaptiranje kompanije na zahteve okruženja i modifikovanje stvarnog ponašanja zaposlenih. Kada se sprovodi organizaciona promena, pored dobrog plana, moraju se razmotriti i mnoge stvari uključujući i način sprovođenja inovacija kao i vrste otpora promenama koje će se verovatno pojaviti, ali i o tome ko je taj ko bi trebalo da ih sprovodi i implementira. Organizacije su u osnovi otvoreni sistemi, što znači da njihova dugoročna efektivnost zavisi od sposobnosti da predvide, upravljaju i odgovore na promene u okruženju. Međutim, prilagođavanje samo po sebi obično nije dovoljno da bi kompanija išla u željenom pravcu razvoja i uspeha, zato što svaka promena ne mora biti i obično nije sama po sebi promena na bolje. Potrebno je inicirati konstruktivne promene i znati upravljati njima. Ovo zahteva u velikoj meri proaktivnost u radu i načinu razmišljanja koji podrazumevaju predviđanje budućih događaja, stvaranje potrebne i adekvatne klime u kompaniji koja ce podržavati sprovođenje očekivanih promena, kao i odgovarajuće radno okruženje koje može da omogući da se očekivane promene realizuju u željenom pravcu. Sve su to zahtevi koji se stavljaju pred menadžment jedne kompanije. Međutim, karakteristika modernog poslovanja ukazuje na činjenicu da samo aktivnosti
menadžmenta, ma kako uspešan on bio, nisu dovoljne. Sposobnost menadžmenta neke organizacije ogleda se u mogućnosti prenosa pozitivne energije prema promenama na sve strukture zaposlenih i podrške koju tom prilikom dobijaju.