Bilo nekada...

Kao što je i čovek kroz vreme evoluirao, tako su i njegove sposobnosti i znanja, a samim tim i potrebe za tehnologijom, savremenim alatima, organizacijom... Sama tehnologija je evoluirala u toku celokupnog razvoja čioveka, ali do revolucije je došlo tek u 18. veku u engleskoj sa pojavom parne mašine, čime je bio obeležen početak razvoja tehnologije mnogo brže nego do tog trenutka. Poenta ovog trenutka je to, što će ljudska snaga biti zamenjena snagom mašina što će dovesti do itekako primetnih promena u svakodnevnom životu ljudi .

Pojavom parne mašine obezbeđen je efikasnija i mnogo jeftinija radna snaga koja je dovela do korenitih promena u trgovini i industriji. Snižene su cene proizvodnje, prodajne cene i proširena su tržišta. Inventivnost je podstaknuta i došlo je do novih pronalazaka, koji su doveli do fabrika, a fabrike su dovele do potrebe za menadžmentom i organizovanjem. Proširena tržišta su zahtevala povećanje radne snage, više mašina i veću proizvodnju. Kapital postaje apsolutno neophodan jer počinju da se finansiraju veliki projekti i poduhvati, a vlasnici kapitala i oni koji su njime upravljali počeli su da skupljaju veliku količinu radnika i mašina pod zahednički autoritet. Menadžeri su već tada bili potrebni da bi planirali, vodili i koordinirali ljudske napore i obezbedili da posao bude završen na pravi način u pravo vreme.
Takođe, tadašnji menadžeri su imali problema sa radnom snagom. Osim prevazilaženja problema komunikacije, jer su radnici uglavnom bili nepismeni, dolazi i dao problema discipline i motivacije. Taj problem su uglavnom rešavali uz pomoć prostih principa ’štapa i šargarepe’ i bilo je pokušaja da se kod ljudi stvori radna navika.
U suštini problemi sa kojima su se suočavalli tadašnji menadžeri nisu umnogome drugačiji od onih sa kojima se susreću današnji virtuozi organizacije, čak su se problemi samo uvećavali i bivli sve složeniji.

Obzirom da je teorija naučnog upravljanja Frederika Tejlora umnogome već apsolvirana od strane mnogih koji su iole u sferi menadžmenat, kao i ’fordizam’, trebalo bi u centar zbivanja staviti neke malo manje poznate ali itekako značajne autore i pionire modrenog menadžmenta.

Robert Oven(1771-1858) je jedan od prvih koji je pisao o problemima koje stvara industrijalizacija. On se trudio da se koristi moralnim pridikama pre nego fizičkim kažnjavanje, što je u to doba, očigledno, bila praksa. On je razvio jedan svojevrstan način koji je poznat pod imenom ’nemi redar’, sve u cilju poboljšanja motivacije i discipline na radu. Prema ovom metodu, obavljanje posla svakog radnika je ocenjivao i označavao crnom, plavom, žutom i belom bojom (koje su odgovarale rastućoj skali vrednosti). Parče drveta sa određenom bojom u zavisnosti od učinka i zalaganja radnika bilo je okačeno pored svake mašine i okrenuto tako da bude vidljivo svakome ko bi tuda eventualno prošao. Ovaj drveni ’albatros’ imao je za cilj da motiviše lenjivce da se poprave i da motiviše dobre radnike da održe svoj radni elan. Ova metoda je u svakom slučaju bila preteča javnom objavljivanju rezultata rada kojom se savremeni menadžment da bi uspostavio duh zajedništva, grupni ponos i da bi ohrabrio takmičarski duh.

Čarls Bebidž je bio Ovenov savremenik i genijalac koji se mora smatrati svecem zaštitnikom operativnih istraživanja i nauke o menadžmentu. Detaljno je opisivao alate i mašine koje se koriste, razmatrajući ’ekonomske principe proizvodnje’, i u pravom duhu operativnih istraživanja analizirajući operacije, veštine i troškove svakog procesa rada istovremeno predlažući moguće korekcije. NJegove ideje su bile vrlo bliske naučnom, sistematskom pristupu proučavanja menadžmenta. U vezi sa ljudima u organizaciji, on se zalagao za priznavanje zajedničkih interesa zaposlenih i vlasnika . Uskladu sa tim, Bebidž je predložio plan podele profita prema kome je jedan deo nadnice zavisio od profita koji fabrika ostvaruje i zalagao se za posebno nagrađivanje radnika za predloge i inovacije u fabrici.
Inače on je prvi prikazao svetu upotrebljivi mehanički kalkulator, preteču svaremenog računara koji je imao memorijski prostor, aritmetičku jedinicu input sistem sa probušenim karticama, kao i mogućnost skladištenja podataka. IBM je sto godina kasnije pokušao da napravi istu napravu i uspeli su 1944, ali sa skoro vekom zakašnjenja.

Naravno pored ovih postoje još mnogi autori koji su zadužili nauku o menadžmentu kao npr Danijel Mekkalum, Henri Gant. Naravno, i teorija administrativnog upravljanja Henrija Fajola, kao i teorija birokratske organizacije Maksa Vebera koje zaslužuju epitet ’apsolviranih’ kao i tejlorizam ne smeju biti ne pomenute, ali sve ove teorije se uglavnom fokusiraju na rad i produktivnost stavljajući čoveki i njegove potrebe u drugi plan.
Do prave eksplozije u menadžmentu dolazi 30-ih godina 20. veka. Oliver Šeldon je rekao:’ ...industrija nije masa mašina i tehničkih procesa, to je telo od ljudi. To nije kompleks stvari, već je to ljudski kompleks.’

U isto vreme se odigrao i famozni Hawthorne-ski eksperimet i teoretičari a i tadašnji menadžeri su počeli da shvataju značaj odnosa među ljudima i uticaj koji ti odnosi imaju kako na same učesnike interakcije tako i na njihov učinak, disciplinu, zalaganje itd. Ovo je bilo rođenje pravca međuljudskih odnosa u teoriji o menadžmentu koji je u potpunoj suprotnosti u odnosu na klasično shvatanje čija je orijentacija bila rad. Pravac međuljudskih odnosa je definisan kao nauka o aktivnostima, o stavu i o međusobnim odnosima ljudi u organizaciji. Jednostavno, moraju se pronaći putevi da se angažuju radnici na izvršavanju postavljenih ciljeva. Komunikacija je od radnika ka menadžmentu, a takođe se akcentuje i participacija.

Svojevrsnu dopunu ovom pristupu dali su Meri Parker Folet i Čester Bernard. Oni su proučavalki načine da se integrišu potrebe za organizovanjem i odnosi među ljudima jedne organizacije. Integracija predstavlja nečin rešavanja sukoba u organizaciji koje zadovoljava obe strane bez kompromisa i dominacije. LJudi su jednostavno trebali da shvate da imaju zajedničke interese i da im bude postaknuta krativnost da reše konfliktne situacije bez tradicionalnog kompromisa ili izforsirane dominacije. Ovo stanovište nije važno samo za industriju, već za sve situacije u kojima postoji konflikt, tj tamo gde postoje sukobljena mišljenja ljudi. Dakle ni međunarodni problemi nisu izostavljeni. Međutim, integracija može biti efikasna samo ukoliko ljudi pormene svoja shvatanja u odnosu na autoritet i vlast

Posao menadžera je bio da definiše ciljeve, i da ih tako definisane predstavi svojim podređenima, i da nastoji da kod njih pobudi željeni odgovor na datu situaciju. LJudi bi tada obavljali posao ne zato što im je rečeno da ga obave, već zato što su jasno shvatili i razumeli situaciju i preduzeli akcije u skladu za zahtevima situacije.

Čester Bernard se slobodno može smatrati jednim od onih ljudi koji su udarili temelje savremenom pristupu ljudskih resursa. On je smatrao da su radnici izabrali firmu u kojoj će da rade. Oni čine ovaj izbor na osnovu ciljeva, želja ili u trenu, bez razmišljanja, ili posle detaljnog razmatranja svih opcija. To su motivi, a organizacija preko menadžera modifikuje akcije i motive pojedinaca utičući na njih i kontrolišući ih. Zvaničan sistem organizovane saradnje zahtevao je određivanje cilja ili svrhe, i ako je saradnja bila uspešna cilj je bio postignut i sistem je bio delotvoran. Ali pitanje efikasnosti je bilo nešto sasvim drugo. Efikasnost je mera u kojoj pojedinac može da odredi da li je ovaj uslov ispunjen ili nije. Zog toga menadžeri moraju da se trude da kroz potencijal ljudi njihovu celinu i zajedničku akciju usklade u onoj meri i na taj način da organizacija bude delotvorna i efikasna.

Sledeći korak razvoja teorije menadžmenta je teorija o ponašanju u organizaciji ili bihejvioristička teorija. To je u stvari razvoj u pravcu psiho-socijalnih aspekata i sistemskog tretiranja organizacije. Po ovoj teoriji organizacija je grupa ljudi čije je ponašanje kmokordinirano u toku vremena i usmereno ka jasno određenim ciljevima. Aktivnosti dve ili više individua koje su sistemski koordinirane i u međusobnoj kooperacijikonstituišu organizaciju i ona predsvljasredstvo za akciju u rukama rukovodioca. Primarni zadatak rukovodioca jeste da svoje napore usmeri u pravcu vođenja i održavanja organizacije kao ukupnog sistema aktivnopsti. Organizacija predstavlja socijalni sistem!

Jedan od začetnika ove teorije, Čester Bernard, navodi četiri sektora delovanja rukovodioca: postavljanje ciljeva, manipulisanje ljudima, kontrola aktivnosti i stimulacija koordiniranih aktivnosti. On naglašava da je uspešnom menadžeru potrebno da ima tehnička znanja, ali da to nije dovoljno, već mora imati prošireno znanje o ljudima, o organizaciji i o socijalnoj situaciji. Takođe, neophodan je autoritet ličnosti koji proiostiče iz stručnosti i odnosa sa drugim ljudima.
Zaposleni u organizaciji koristeći svoja znanja i mogućnosti vrče svoju ulogu prema uputstvima rukovodioca. To je veoma značajno i sa aspekta organizacije i sa aspekta pojedinca. Zaposleni treba da lojalno sarađuje sa ostalim ljujdima u organizaciji, a satisfakcija mu je to što je svojim doprinosom doneo neke nove vrednosti sistemu od kojih će i on dobiti jedan deo. Stav radnika prema rukovodiocu je generalno određen stavom i tretiranjem radnika od strane rukovodioca. U tom smislu postoje dve teorije suprotnih konotacija. Teorija X i teorija Y. U savremenom svetu sve više se primenjuje i teorija Z, ali je ona ipak produkt japanske kultura i kao takva, nailazi na brojne poteškoće pri implementaciji na zapadnoevropsko ili američko podneblje.

Sama teorija X gleda tradicionalno na zapovedanje i kontrolu. Podrazumeva da čovek ne voli da radi i izbegava odgovornost, a samim tim mora biti prisiljavan na rad, upućivan i kontrolisan da bi uložio adekvatan trud za postizanje ciljeva. Voli da mu se zapoveda, ima relativno male ambicije i hoće sigurnost pre svega. Međutim, obzirom da se tradicionalni pristup imnogome promenio došlo je do razvoja nove teorije koja uljučuje međuljudske odnose kao bitan faktor. Daklet, teorija Y ima sledeće pretpostavke:

• trošenje fizičkih i mentalnih snaga u radu je isto kao i u igri iili odmoru
• spoljna kontrola i pretnja kaznom nisu jedini način da se motiviše pojedinac
• pojedinac uči ne samo da prihvati, već i da traži odgovornost
• kreativnost, stepen mašte, genijalnosti i inovacija nije retko rasprostranjenu u populaciji
• intelektualni potencijali čoveka su samo delimično iskorišćeni u uslovima modrnog privređivanja.

Ono što je ključno u ovoj teoriji i što je osnova za dalji razvoj menadžmenat jeste koncept SAMOKONTROLE . Ona se može primenjivati samo tamo gde je dostignut neki nivo integracije interesa pojedinca i organizacije, tj u onim sistemima gde je menadžer odlično obavio svoj posao.

Dalji razvoj se svodi na nauku o menadžmentu, teoriju sistema, upravljanju preko ciljevai situacionom pristupu. Ovi modeli integrisani u celinu čine organizaciju budućnosti, sa naravno, neizbežnim respektom prema ljudima i odnosima sa njima i među njima.


-----------------------------------------------------------------
Daniel Wren, Dan Voich; Menadžment, proces, struktura i ponašanje; tsrana 81.
Organizational Behavior; Osland, Kolb, Rubin, 326 strana..
Živko Dulanović, Dr.Milenko Džinović Osnovi Organizacije, strana 40.
Organizational Behavior; Osland, Kolb, Rubin, strana 216.