Uloga menadžera ljudskih resursa u sprečavanju diskriminacije i nasilja nad zaposleni

1 Uvodna razmatranja

Ovaj rad je razmatranje problema i metode otklanjanja diskriminacije i nasilja zaposlenih na poslu, takođe i sama uloga menadžera ljudskih resursa u sprečavanju mobinga odnosno diskriminacije i nasilja nad zaposlenima. Mobing je specifični oblik ponašanja na radnom mestu u kojem šef ili kolege zlostavljaju i ponižavaju drugu osobu s ciljem da ugroze njen ugled i dostojanstvo, što na kraju dovodi do ugroženog psihičkog i fizičkog zdravlja žrtve.

Psihičko maltretiranje na radnom mestu je često zastupljena pojava o kojoj se kod nas retko priča. Seksualno uznemiravanje, ignorisanje, ismejavanje, pretnje, zakidanje na zaradi, samo su neki od oblika zlostavljanja. "Mobing" je novi termin, koji obuhvata sve vrste diskriminacija na poslu.

1.1 Problem mobinga

Mobing je psihološki teror u poslovnom životu i odnosi se na neprijateljsku i neetičku komunikaciju i maltretiranja koja su usmerena na sistematičan način od jednog ili više ljudi, uglavnom prema jednom, koji je zbog mobinga stavljen u poziciju u kojoj je bespomoćan i u nemogućnosti da se odbrani. To se radi s visokom učestalošću (najmanje jednom nedeljno) i u dužem razdoblju (najmanje šest meseci), što dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje žrtvi. Ne treba brkati sitna spletkarenja i uobičajene tračeve s mobingom. Mobing je prava agresija, koja se odvija u etapama i isplanirano, na sličan način kao što se planira ratna strategija. Vrlo su brojni načini psiho-terora. Uz osnovnu podelu na takozvani vertikalni (nadređeni prema podređenim radnicima) i horizontalni mobing, koji je češći (radnik prema radniku iste ili slične kategorije): nadređeni ili kolege ograničavaju mogućnost izražavanja žrtve; žrtva se stalno izoluje, niko joj se ne obraća, premešta se u kancelariju daleko od kolega, ne poziva se na zajedničke sastanke, neformalna druženja kolega i slično; napada se lična reputacija, uz izmišljanje priče o žrtvi i njenom privatnom životu, ogovaranje, ismejavanje, vređanje, psovanje.

Ovaj problem je veoma izražen u velikim poslovnim sistemima, ali nažalost i mali poslovni sistemi imaju ovakve probleme. Zato je ovaj element vredan velike pažnje i mora se pristupiti njegovom otklanjanju sa velikom ozbiljnošću i predanošću. Otklanjanjem ovog problema bi dovelo do zdrave radne sredine i što je najvažnije produktivne gde bi ljudi sa velikom radošću odlazili i obavljali svoje poslove bez ikakvog straha od mobinga.

Naš zakon ne poznaje termin mobing, ali predviđa zabranu seksualnog uznemiravanja i diskriminacije na radnom mestu. Zaposleni u tom slučaju treba da se obrati prekršajnom sudu, ali mora sam da iznese dokaze.

„Za sada jedina stvar koju neko može da uradi, jeste da podnese tužbu sudu, praktično da sud u postupku utvrdi da li je došlo do diskriminacije, odnosno da li je došlo do seksualnog uznemiravanja da bi eventualno dobio naknadu štete zato što je došlo do toga“ .

1.2 Cilj rada

Cilj ovog master rada je da se pokaže kako menadžer ljudskih resursa može da utiče na mobing odnosno diskriminaciju nad zaposlenima. Drugi cilj ovog master rada je da se pokažu neke strategije koje mogu da pomognu kod žrtvi diskriminacije, odnosno kako da se vrate i posvete svom poslu kada ih pogodi mobing odnosno diskriminacija.

1.3 Ciljna grupa

Ovaj master rad je namenjen svima koje ova tema dotiče ili imaju nekog koga je ova problematika uznemirila. Namenjen je, potencijalnim čitaocima, odnosno studentima master studija koje ova problematika zaintrigira i koji će se baviti u budućnosti ovom problematikom.

1.4 Personalna motivacija

Autor ovog rada je posebno motiviran izradi ovog rada jer ga problem intrigira i želi da zna na koji način mobing može da se ispoljava i na koje sve to ljude utiče da bi mogao da nađe odgovarajuće rešenje ove uznemirujuće problematike.

1.5 Postupak sprečavanja i otklanjanja mobinga

Firme koje poštuju svoje radnike i pozitivno zakonodavstvo imaju sve manje problema i prepoznaju vrednost visokog uloga u ljudske potencijale. Osnivaju se odseci za ljudske resurse, kojima je primarni zadatak smanjenje stresa na radnom mestu. Internim pravilnicima do detalja su regulirani odnosi i ponašanja među radnicima, ali i sistemi nagrade i kazne za neko ponašanje. Takođe, što je vrlo važno, svaki je radnik upoznat s tim pravilnicima i potpisao ih je u sklopu svog ugovora o radu. Odgovornost je obostrana, i sve je uređeno.

Kada ipak dođe do tužbi i parničnog postupka, stručnjaci koji se bave mentalnim zdravljem, psiholozi, psihijatri, specijalisti medicine rada i lekari porodične medicine bivaju uključeni u postupak veštačenja tzv. duševne boli i tzv. nematerijalne štete koja se dogodila. Zbog toga je nužno poznavanje osnovnih pravnih okvira i hodograma postupanja za slučajeve mobinga. To je predlog koji zahtijeva diskusiju i usklađivanje, usporedbe različitih mišljenja i kritički osvrt na svako doneseno mišljenje, a sigurno može pridoneti nalaženju načina ujednačenog stručnog pristupa ovom složenom problemu.

Rana dijagnoza uticaja mobinga na zdravlje može pomoći u smanjivanju posledica na individualnoj, porodičnom i socijalnom nivou. Zbog toga lekari porodične medicine moraju uočiti fenomen kao mogući razlog obolijevanja pojedinca. Specijalisti medicine rada trebali bi proceniti potencijalno opasne radnike aktualne okoline, moguće uzročnike i buduća događanja, upozoriti poslodavce i savetovati postupanje koje će dovesti do pozitivnih promena.

Stručnjaci koji se bave mentalnim zdravljem mogu proceniti osobe pre zaposlenja, nakon utvrđenog mobinga i nastalih zdravstvenih posledica, tj. radnu sposobnost ili nastalu štetu kod pojedinca (invalidnost). Potrebno je proceniti i žrtvu i počinitelja. Od stručnjaka se dakle traži utvrđivanje prisutnosti ili odsutnosti mobinga, izraženost simptoma, utvrđivanje logičke povezanosti između traumatskog stresora i simptoma, odnosno potvrda uzroka, i procena stupnja narušavanja kvalitete življenja ispitanika, te eventualno preporuka tretmana. Zbog svega toga je nužna osnovna edukacija o fenomenu mobinga.