Frederik Tejlor je tvorac naučnog menadžmenta
Slično Fajolu i on je svoju teoriju koncipirao na bazi iskustva stečenog višegodišnjim radom u čeličanama Midvejl (Midvale Steel Works). Počeo je kao fabrički istraživač, radio kao fizički radnik i dospeo do poslovodje. Sa te pozicije konačno je mogao da se posveti razvoju svojih ideja o organizaciji, odnosno - upravljanju. Svedočeći - dvadeset pet godina kasnije - pred Specijalnim komitetom Kongresa SAD o tom vremenu, Tejlor je detaljno objasnio celokupan proces uvodjenja "naučnog upravljanja" u čeilčane Midvejl. Suština svega bila je u onome što je Tejlor nazvao "poštenim dnevnim učinkom". To je, prema njemu, sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom brzinom, a da ne naruši svoje zdravlje, tj. ne skrati svoj radni vek. Medjutim, Tejlor je u praksi tu granicu postavio veoma visoko, tako da je tu efikasnost mogao da dostigne samo mali broj najizdržljivijih radnika. Jedan od njih bio je i Holandjanin po imenu Šmit, koji je radio po strogim uputstvima "čoveka sa štopericom". Ovaj mu je govorio kada da uzme sirovo gvožde i ponese ga prema vagonu za utovar. Zatim, kada da stane, sedne i odmori se. Šmit je radio kada mu je rečeno da radi, a odmarao se kada mu je rečeno da se odmara. Na ovaj način, strogom kontrolom svakog pokreta, Šmit je - u toku radnog dana - utovario rekordnih 47.5 tona (normirani učinak bio je 12.5 tona) sirovog gvoždja. Zbog toga je njegova dnevnica, umesto 1.15 dolara, iznosila 1.85 dolara, odnosno 60% više od normalne.
Šira definicija naučnog menadžmenta
Naučni menadžment predstavlja onu fazu u razvoju menadžmenta u kojoj se postavljaju osnove moderne nauke o menadžmentu. Razvoj ovog menadžmenta veže se za američkog inženjera Fredrika Tejlora, koji je prvi istakao nužnost korišćenja nauke i savremenih metoda u proučavanju i implementaciji menadžmenta.
Suštinu naučnog pristupa čini pronalaženje tzv. „najboljeg načina“ obavljanja određenog posla. Kako su kvalifikovani radnici u to vreme bili redak resurs, rast produktivnosti se mogao ostvariti razvojem metoda selekcije, obuke i motivacije radnika.
Naučni menadžment je naziv koji je dat filozofiji i grupi metoda i tehnika koji se baziraju na proučavanju organizacije posla na nivou operacija u cilju povećanja efikasnosti. Ovo upravljanje ili ovaj pristup proučavanju i unapređivanju menadžmenta dolazi posle industrijske revolucije, u vreme velike akumulacije fizičkih i ljudskih resursa i na toj osnovi, stvaranja poslovnih organizacija u američkoj privredi.
„Ove organizacije (organizacije u američkoj privredi) su rasle zbog proširenja tržišta, zbog usavršavanja tehnologije, šireg korišćenja električne energije i poboljšavanja u transportu i komunikaciji. Organizacijama je bilo potrebno bolje razumevanje načina na koji bi se njima moglo uspešno upravljati, racionalnije metode obavljanja i organizovanja poslovanja, kao i bolji rukovodioci i radnici koji će biti u stanju da obavljaju najrazličitije zadatke koje pred njih postavlja razvoj jedne industrijske države. Ovo je bilo okruženje u kome je došlo do sledeće faze razvoja ideje o menadžmentu, kao i pojave ključne figure koja je primenila naučne metode na industrijske probleme – Fredrika V. Tejlora“.
Uz Tejlora, kao tvorci ili kao ključni autori ovog koncepta često se navode i druga dva istraživača ove problematike iz tog vremena – francuski inženjer Anri Fejo i američki fabrikant Henri Ford (čak se za rad u Fordovim fabrikama razvio pogrdan pojam – fordizam ). Neki od principa naučnog menadžmenta, čak su implementirani i na istoku, u SSSR-u, gde je Lenjin, impresioniran tejlorizmom, sa Staljinom težio inkorporiranju Tejlorovih principa, kao i Fordovih metoda masovne proizvodnje u sovjetskim fabrikama.Istoričar Tomas Hjuz (Thomas Parke Hughes) je opisao način na koji je Sovjetski savez 20-tih i 30-tih godina sa entuzijazmom prihvatio fordizam i tejlorizam, dovodeći američke ekspere iz oba polja, kao i američke inženjerske firme da izgrade delove nove industrijske infrastrukture. Tragovi uticaja tejlorizma na sovjetsku misao primetni su u konceptima Petogodišnjeg plana i centralizovane ekonomije. Hjuz pri tom citira Staljina:"Američka efikasnost je ta nesavladiva sila koje niti zna, niti priznaje prepreke; to se prenosi na zadatke od trenutka kada su otpočeti, do trenutka kada su završeni, pa čak i ako su u pitanju manji poduhvati; i bez čega je bilo kakav ozbiljan konstruktivan rad nemoguć. Kombinacija ruskog revolucionarnog zaokreta i američke efikasnosti čini suštinu Lenjinizma".
Koncept naučnog upravljanja
Tejlor 1890. godine napušta Midvale da bi postao generalni direktor Manufactoring Investment Company koja se bavila proizvodnjom papira. Nakon tri godine podnosi ostavku pošto nije mogao da nađe zajednički jezik sa finansijerima koji su želeli „da ostvare brzu i laku zaradu“, dok je on želeo da postavi sistem.
Tejlor 1893. prelazi na primenu svoje koncepcije radeći kao poslovni konsultant. Prvo preduzeće koje je prihvatilo njegove ideje bilo je Simonds Rolling Machine Company. U tom preduzeću Tejlor je prvo analizirao najbolje radnike, zatim je prešao na obuku ostalih radnika.
Radnici koji i posle obuke nisu mogli da ispune radnu normu otpušteni su. Pored sistema diferenciranih nadnica, uvedena je i pauza u okviru radnog vremena koje je, takođe, skraćeno sa 10.5 na 8.5 časova. Troškovi su smanjeni uz istovremeni rast obima proizvodnje, kvaliteta proizvoda, profita i zarada radnika.
Iako su pomenuti metodi doveli do dramatičnog rasta produktivnosti i značajnog rasta nadnica, postojao je jak otpor u različitim krugovima: Čarli Čaplin je u filmu „Moderna vremena“ napravio poznatu umetničku karikaturu tejlorizma, dok je Vladimir Iljič Lenjin ovu koncepciju nazvao „naučnim ceđenjem znoja radnika“. Ipak, najznačajniji protivnik ove koncepcije bio je sindikat. Strah od tejlorizma bio je star od gubitka posla. Sa širenjem koncepcije, rastao je i broj protivnika. Vrhunac otpora tejlorizmu bila je 1912. godina, kada je došlo do štrajka u Watertown Army Arsenal (fabrici oružja u Masačusetsu gde su testirane Tejlorove ideje, prim. aut), što je motivisalo grupu skeptika iz američkog Kongresa da pozovu Tejlora da objasni svoju koncepciju. Odbrana pred Kongresom, zajedno sa dve prethodno objavljene studije, „Upravljanje radionicom“ i „Principi naučnog menadžmenta“, našla se u knjizi „Naučni menadžment“, koja predstavlja glavni izvor tejlorizma.
je sugerisao upravi preduzeća da se do visokih rezultata može stići uz pomoć rigoroznih pravila ponašanja. Da bi ostvario ideju o organizaciji visokih performansi, Tejlor je kreirao četiri principa na kojima je zasnovao koncept naučnog upravljanja:
1) razvoj nauke o menadžmentu, kao skupa znanja koji će pomoći da se naučno definišu najbolji metodi za obavljanje određenog posla
2) naučna selekcija radnika, kako bi se postigla saglasnost između karakteristika i zahteva posla, s jedne, i kvalifikovanosti i sposobnosti radnika, s druge strane, tako da svako radi posao koji mu najviše odgovara
3) naučno obrazovanje i usavršavanje radnika i rukovodilaca, kako bi i jedni i drugi razumeli probleme sa kojima se suočavaju u procesu obavljanja posla
4) uspostavljanje prisne saradnje rukovodilaca i radnika, kako bi se stvorila klima obostrane zainteresovanosti za veću organizacionu efikasnost, jer radnici i rukovodstvo kao članovi iste organizacije imaju istu težinu.
Uvođenje ovih principa dovelo je do prave revolucije čije su glavne posledice rast produktivnosti proizvodnje i profita. Koncepcija je relativno jednostavna: proizvodni proces se raščlanjava na elementarne aktivnosti prema kriterijumu podele rada, a administrativne aktivnosti grupišu se prema kriterijumu kompetentnosti kritične za obavljanje aktivnosti. Iako postoji jasna podela između onih koji osmišljavaju i kontrolišu i onih koji izvršavaju. Tejlor smatra da nema konflikta interesa između radnika i menadžera pošto su njihovi ciljevi, rast proizvodnje i profita, istovetni.
Principi naučnog menadžmenta
Na osnovu svojlh eksperimentisanja, Tejlor je postavio sledeće principe naučnog upravljanja.
Prvi princip zasniva se na proceni dnevnog učinka radnika. "Saznanje o tome koliko jedna vrsta radnika može da uradi na dan, poslodavci stiču bilo iz sopstvenog iskustva, koje vremenom postaje maglovito, bilo na osnovu povremenog i nesistematskog posmatranja svojih radnika, ili - u najboljem slučaju - na osnovu podataka koji pokazuju najkraće vreme za koje je svaki posao bio obavljen".
Drugi princip naučnog upravljanja sadržan je u Tejlorovom stavu - iznetom 1903. godine u jednom od njegovih prvih velikih radova Upravljanje pogonom (Shop Management) - da "sav umni rad treba ukloniti iz pogona i obavljati ga u planskom odeljenju ..."
Treći princip je kontrola rada i izvršenja radnih zadataka.
Principi menadžmenta koje je formulisao Fredrik Tejlor rezultat su „studija vremena“ i „studija pokreta“ na montažnoj traci. Na bazi ovih studija, Tejlor je bio u stanju da razloži svaki proces na aktivnosti (ili poslove) i da formuliše najkraći i najbolji metod obavljanja pojedinačne aktivnosti. Na taj način je bilo moguće utvrditi normu. Sistem diferenciranih nadnica je bio osnova nagrađivanja radnika. Osnovu diferenciranja činila je produktivnost. Rast nadnica kao posledica rasta produktivnosti nije u konfliktu sa interesima vlasnika pošto su radne norme korektno definisane.
III grupe razloga slabih rezultata
Tejlor je težio kreiranju standarda koji bi doveli povećanju rezultata, i za organizaciju, i za zaposlene u njoj, kako ne bi dolazilo do ostvarivanja slabijih poslvnih rezultata, odnosno pojave „zabušavanja“ od strane radnika. Tejlor je naveo 3 grupe razloga koje su dovodile do te pojave:
1) strah zaposlenih da usled povećanja produktivnosti oni ili drugi zaposleni mogu da izgube posao
2) sistem plaćanja nije delovao podsticajno na povećanje radnog angažovanja
3) postojali su vrlo neefikasni sistemi i načini za grupisanje i specijalizaciju poslova.
Teorija naučnog upravljanja u praksi
Tejlor je detaljno razradio metodologiju realizacije naučnog upravljanja u praksi.
Prvo. Treba odabrati radnike koji imaju naiviši stepen kvalifikacije za utvrdjeni radni zadatak.
Drugo. Treba detaljno proučiti osnovne pokrete i operacije koje svaki radnik treba da obavi u toku rada.
Treće. Proučiti, uz pomoć štoperice, vreme koje je potrebno za obavijanje svakog pokreta, ili operacije. Na osnovu tlh saznanja, treba ustanoviti najkraće moguće vreme, za koje svaka kretnja može da se obavi.
Četvrto. Treba eliminisati sve spore i nepotrebne pokrete.
Peto. Posle odstranjivanja svih suvišnih kretnji, treba odrediti serije najbržih i najefikasnijih pokreta.
Funkcije rukovodioca
Tejlor je pored radnika, naglašavao i važnost rukovodilaca. Polazeći od pretpostavke da radnik nastoji da proda što skuplje svoj rad i da je novac izvor veće produktivnosti i jedini motiv radnika, Tejlor je naglašavao najniže linije upravljanja – proizvodne linije. Funkcije rukovodioca on je posmatrao kao:
1) naučno određivanje svakog zahvata radnika
2) naučnu selekciju i obuku radnika
3) saradnju rukovodioca i radnika i stvaranje rada usklađenog sa naučnim metodama
4) podelu odgovornosti između rukovodilaca i radnika (dok su menadžeri odgovorni za planiranje i razvoj metoda rada, zaposleni su odgovorni za njihovo izvršavanje).
Teorija o “prvoklasnom radniku”
Tejlorova ideja o tzv. „prvoklasnom radniku“ – onom koji je fizički i mentalno sposoban i potpuno odgovoran na poslu i željan da radi u skladu sa principima naučnog upravljanja. On je postavio osnove studije vremena u tom smislu što je istraživao pokrete i vreme potrebno za njihovo obavljanje. Suština je bila u tome da se eliminišu pokreti koji su nepotrebni, čime bi se skratilo vreme njihovog izvršenja. Ove njegove ideje kasnije je mnogo detaljnije razradio Frenk Džilbret.
Takođe, značajan je i njegov doprinos pitanju delegiranja autoriteta. Smatrao je da menadžeri ne treba da ulaze u sve detalje poslovanja organizacije, već da neke stvari prepuste nižim nivoima.
Biografija
Frederik Tejlor (Frederick Winslow Taylor, 20.03.1856 – 21.03.1915.) je počeo kao običan radnik, da bi se ubrzo po zaposlenju školovao i da bi za relativno kratko vreme postao inženjer. Svoja iskustva i saznanja je, u najvećoj meri, stekao u industriji čelika SAD – Midvel Steel Company i Bethlehem Steel Company.
U početku rada u čeličani bio je orijentisan više ka tehničkim pitanjima i istraživanju rada u pogonu. Radeći jedno vreme kao supervizor i nadzornik pokušao je da popravi odnose sa radnicima.
Tejlor je shvatio šta iritira radnike i šta ih odvraća od većeg učinka i većeg zalaganja u radu: loš, neadekvatan menadžment, sa neprimerenim načinom postavljanja radnih normi, neprimerenim i nepouzdanim sistemom ocenjivanja uspešnosti radnika u radu, nedelotvornim konceptom obučavanja radnika i slično. Taj i takav menadžment stvara nezadovoljstvo i otpor kod radnika čija praktična posledica je organičavanje njihovog učinka, tačnije „organičavanje proizvodnje“ daleko ispod moguće.
Kako je ova pojava nanosila velike štete tadašnjoj američkoj privredi, a kako je poboljšanjem menadžmenta mogla da se otkloni, to se Tejlor prvo angažovao na njenom rešavanju, a zatim i na rešavanju drugih problema niske efikasnosti u radu američkih radnika izazvane lošim menadžerskim sistemom.
Tejlor je takođe uočio da je jedan od čestih uzroka loših odnosa neadekvatno postavljen sistem normi za nagrađivanje. Na tim osnovama je 1885. godine napisao svoj prvi rad „Sistem plaćanja po komadu“ (A Piece Rate System), koji je objavio u Američkom udruženju mehaničkih inženjera (ASME).
Tejlor je nastojao da menadžment od prakse transformiše u nauku, bazirajući ga na „dobro postavljenim, jasno definisanim i fiksiranim principima umesto na – više ili manje – maglovitim idejama“.
Tejlor je težio kreiranju standarda koji bi doveli povećanju rezultata, i za organizaciju, i za zaposlene u njoj, kako ne bi dolazilo do ostvarivanja slabijih poslvnih rezultata, odnosno pojave „zabušavanja“ od strane radnika.
Najbitnija dela
ZNAČAJNI RADOVI:
SHOP MANAGEMENT (UPRAVLJANJE U POGONU)
THE PRINCIPLES OF SCIENTIFIC MANAGEMENT(OSNOVE NAUČNOG MENADŽMENTA)
Zaključak
Frederik Tejlor kao tvorac naucnog menadzmenta je ocigledno bio iznad svoga vremena.Uspeo je da unese rezove I novine u menadzment a I pritom poboljsao nacin rada I odnosa prema radu od strane radnika I nadredjenih.Takodje je uneo teoriju koja se kasnije pretvorila u delo a to je bolja atmosfera I podsticaj radnika ka vecoj efikasnosti I obavljanja poslova putem boljih dnevnica.Imao je niz ideja koje je sproveo u delo imajuci srece I volje da dodje na vaznija mesta u firmama u kojima je radio.Tejlor je jedan od vaznijih ljudi u istoriji menadzmenta I moze se reci jedna od ikona menadzmenta.
Literatura
Wikipedia
“Osnovi menadzmenta za inzenjere”-Beograd, 2005
Pretraga
Spisak članova
Kalendar
Pomoć
