Obezbijedenje i obuka kadrova - upravljanje kvalitetom

Maturski, Seminarski , Maturalni i diplomski radovi iz ekonomije: menadzment, marketing, finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planovi, makroekonomija, mikroekonomija, preduzetnistvo, upravljanje ljudskim resursima, carine i porezi.


Kadrovski faktor je ključ za uspijeh jednog preduzeća. To je najbolja investicija za preduzeće. Iznalaženje i zadržavanje kvalitetnih radnika pruža garanciju preduzeću za veće rezultate i postizanje dobiti. Kod izbora kadra treba biti selektivan i tražiti maksimalne rezultate u radu, konstruktivnu agresivnost radnika, dobru obučenost i motivisanog radnika za rad u preduzeću. Dinamično razvojno preduzeće traži kvalitetan kadar, jer mu je to jedan od uslova da bude bolji u odnosu na konkurenciju. Kadrovi daju impuls razvoja preduzeća.
Preduzeće može da dođe do kvalitetnog kadra ukoliko ima agresivnu propagandu, odnosno traži prave ljude za pravi posao.
Nije poželjno da se zaposleni često mijenjaju, jer se time stvara loša reputacija za menadžera i za preduzeće. Menadžer treba da traga za kvalitetnim kadrom jer javno oglašavanje, odnosno konkurs, ne pruža uvijek zadovoljavajuće rezultate da bi se na osnovu prispjelih molbi mogao izvršiti najkvalitetniji izbor .

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Ljudski resursi je pojam čije se osnovno značenje u ekonomiji odnosi na radnu snagu, jedan je od tri faktora proizvodnje.
U korporacijama i biznisu, pojam se odnosi na pojedince u okviru firme i njihove rezultate i sposobnosti, kao i na dio organizacije koja se bavi zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom (obukom) i drugim poslovima vezanim za samo osoblje.
Planiranje ljudskih resursa je značajan segment kadrovske politike. Organizacije koje ne vode dovoljno računa o planiranju kadrovske politike prije ili kasnije se suočavaju sa nedostatkom ljudi određenog stručnog profila. Da bi organizacija efikasno i efektivno funkcionisala top menadžment treba da obezbijedi odgovarajuće resurse.
Planiranje ljudskih resursa može se posmatrati sa više aspekata od kojih su najznačajniji;
a) Planiranje radi budućih potreba (predviđanje broja i profila ljudi koji će biti potrebni u kompaniji u bližoj ili daljoj budućnosti zbog stvaranja novih organizacionih jedinica, zbog povećavanja obima poslovanja i sl.)
b) Planiranje radi buduće uravnoteženosti (vrši se poređenjem broja potrebnih sa brojem zaposlenih za koje se predpostavlja da će ostati u organizaciji)
c) Planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja radnika, zbog modernizacije (tehnološki višak)
d) Planiranje odliva radne snage (penzija, duže odsustvo ili odlazak)
e) Planiranje prijema novih radnika
f) Planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih ...

SADRŽAJ

UVOD 3
1. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA 4
1.1. PROCIJENA SADAŠNJE I PROGNOZA BUDUĆIH POTREBA ZA KADROVIMA 5
2. OBEZBIJEĐENJE I ODABIR KADROVA 6
2.1. SELEKCIJA; UŽI IZBOR, INTERVJU I TESTOVI 7
3. OBUKA KADROVA 8
3.1. UPOZNAVANJE NOVIH KADROVA SA NJIHOVOM NOVOM OKOLINOM I DUŽNOSTIMA 10
3.2. DIJELOVI DOBRO PROGRAMA OBUKE I VRSTE OBUKE 11
3.3. METODE OBUKE 12
3.4. OCJENA OBUKE 13
4. ZAKLJUČAK 14
LITERATURA 15