Ocenjivanje performansi zaposlenih

Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.

Ocenjivanje performansi zaposlenih je proces organizovanog I kontinuiranog praćenja, vrednovanje usmeravanja I prilagođavanja rezultata rada I radnog ponašanja zaposlenih, radi ostvarivanja organizacionih ciljeva. Zbog toga je potrebno koristiti se određenim metodama, kriterijumima I sistemima procene. Radi se o struktuiranom I formalizovanom procesu merenja, ocenjivanja I usmeravanja uspeha I radnog ponašanja zaposlenih. Ocenjivanje performansi, odnosno radnog uspeha zaposlenih jeste trajan proces.
Proces ocenjivanja performansi zaposlenih jeste jedan od vrlo značajnih preduslova organizacione uspešnosti. Njihovim praćenjem, vrednovanjem I usmeravanjem ostvaruju se dva veoma važna cilja: povećava se motivacija za rad i stvaraju se uslovi za projektovanje kvalitetnog plana razvoja zaposlenih.
Praćenjem i ocenjivanjem radne uspešnosti, zaposlenom postaje jasno kakvi su mu rezultati rada i šta se od njega očekuje. Osim toga, time se obezbeđuje i povratna informacija o radnom ponašanju zaposlenih i kao takva ima poseban značaj, jer se na osnovu nje donose mnoge odluke, koje utiču na nagrađivanja, obrazovanja i napredovanja zaposlenih.

Ciljevi praćenja i ocenjivanja radne uspešnosti

Osnovni cilj praćenja i ocenjivanja performansi zaposlenih, odnosno njihove radne uspešnosti, jeste podizanje opšte organizacione sposobnosti i ostvarivanje strategijskih ciljeva. Procena radne uspešnosti služi za donošenje kvalitetnih odluka u oblasti nagrađivanja i motivisanja zaposlenih. Na osnovu nje se utvrđuju varijabilni deo zarade, odnosno plate i različiti podsticajni oblici nagrađivanja. Velikim delom, na nju se oslanja i sistem napredovanja zaposlenih.
Bez dobre procene radne uspešnosti zaposlenih nemoguće je planirati razvoj individualne karijere. Na osnovu takve procene projektuju se kratkoročni i dugoročni planovi obrazovanja i stručnog usavršavanja zaposlenih. Takva procena važna je osnova za utvrđivanje ispravnosti selekcijskih odluka, metoda i tehnika. Procenjivanje ima važnu strategijsku dimenziju jer su strategije i ciljevi organizacije preduslovi za utvrđivanje kriterijuma i standarda uspešnosti.
Očigledno je da proces praćenja, procenjivanja i usmeravanja radne uspešnosti zaposlenih daje mnoštvo relevantnih informacija za kvalitetno odlučivanje u skoro svim aspektima i segmentima upravljanja ljudskim resursima. Na osnovu rezultata ocenjivanja radne uspešnosti, preduzimaju se korektivne aktivnosti, utvrđuju planovi za poboljšanje individualne i organizacione uspešnosti i preduzimaju dodatne mere i aktivnosti, koje su bitne za ostvarivanje organizacionih ciljeva.
Prednosti dobro koncipiranog sistema praćenja i procenjivanja radne uspešnosti su brojne. Menadžeri posebno izdvajaju sledeće:
-lakše uključivanje pojedinaca u timove i timski rad,
-objektivnije procenjivanje radne uspešnosti zaposlenih,
-podsticanje razvoja individualne karijere,
-veće povezivanje sistema nagrađivanja i radne uspešnosti i sl.

Za razliku od menadžera, za zaposlene prednosti sistema praćenja i procenjivanja su sledeće:
-dobro razumevanje posla,
-stvaranje preduslova za redovno raspravljanje o poslu i radnoj uspešnosti,
-obezbeđivanje saglasnosti o potrebama razvoja,
-povratna informacija o ostvarenoj radnoj uspešnosti i ostvarenim rezultatima rada.
Ocene o uspešnosti zavise od brojnih pokazatelja, a naročito od vrste posla i strategijskih ciljeva organizacije. Postoje neki opšti parametri za merenje uspešnosti. To su: kvalitet posla, kvantitet, poznavanje posla, odnos prema radu, rukovodiocima, kolegama i klijentima, pouzdanost, odgovornost, sposobnost i zainteresovanost za uspešno obavljanje posla.

Proces ocenjivanja radne uspešnosti

Praćenje, ocenjivanje i usmeravanje radne uspešnosti je kontinuirani proces, tj. proces koji se periodično analizira radi njegovog poboljšanja. Reč je o procesu planiranja ciljeva i aktivnosti vezanih za njihovo unapređivanje i njihov razvoj. Taj proces odvija se jednom ili dva puta godišnje i njega karakteriše sledeće:
-određivanje posla i kriterijuma radne uspešnosti,
-određivanje radne uspešnosti,
-pružanje povratne informacije o radnoj uspešnosti.

Određivanje posla i kriterijuma radne uspešnosti smatra se prvim korakom u procesu ocenjivanja radne uspešnosti zaposlenih. Obavlja se u okviru analize posla kao jedne od ključnih aktivnosti u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Ključne odrednice procesa određivanja posla i kriterijuma uspešnosti su:
1)utvrđivanje globalnih zadataka i osnovnih aktivnosti,
2)određivanje standarda radne uspešnosti,
3)definisanje ciljeva u vezi sa poboljšanjem radne uspešnosti.

Utvrđivanje globalnih zadataka i osnovnih aktivnosti podrazumeva definisanje svrhe i cilja posla. Osnovne aktivnosti čine zadaci čije obavljanje ima najveći značaj za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Zahvaljujući njima, zaposlenom je uvek jasno šta treba da radi i šta se od njega očekuje. Većina radnih mesta može se odrediti kroz nekoliko ključnih aktivnosti. Osnovnim aktivnostima označavaju se prioriteti, usmeravaju napori i usresređuju potencijali ka najznačajnijim segmentima posla.
Određivanje standarda radne uspešnosti bitno je iz razloga što se na taj način pomaže zaposlenima da bolje shvate šta se od njih očekuje da urade. Njima se opredeljuju kvalitet, kvantitet, rokovi i druge odrednice posla, i stvaraju se preduslovi za merenje radne uspešnosti. Standardi radne uspešnosti mogu biti veoma različiti, ali se u praksi najčešće koriste:
-deskriptivni i kvalitativni standardi (npr. dobar – loš),
-kvantitativni i objektivno merljivi standardi.

Skoro svaki posao, odnosno zadatak, može se izraziti pomoću kvaliteta, kvantiteta, troškova i vremena. Najbolje je ako se ove granice utvrđuju zajedničkim naporima menadžera i zaposlenih.
Definisanje ciljeva u vezi sa poboljšanjem radne uspešnosti bitno utiče i na ciljeve zaposlenih, tim pre što se ostvarivanjem jednih stvaraju preduslovi i za ostvarivanje drugih. Definisanje ciljeva podrazumeva određivanje merila za njihovo vrednovanje. Ta merila mogu biti ista kao i merila za određivanje standarda radne uspešnosti. Osnovna pravila za određivanje ciljeva u vezi sa poboljšanjem uspešnosti su sledeća:
-Ne treba ih postaviti previše.
-Treba ih definisati zajedno sa saradnicima (onima na koje se odnose).
-Moraju biti povezani sa legitimnim ličnim ciljevima.
-Moraju biti fleksibilni i prilagodljivi.
-Moraju biti merljivi i količinski izrazivi.
-Moraju biti jasni, nedvosmisleni, konkretni i izazovni.
-Moraju biti realni i ostvarivi i polaziti od stvarnih mogućnosti i potencijala.
-Treba identifikovati ograničenja koja mogu uticaci na rad i uspešnost.
-Ciljevima se moraju predvideti potrebe za poboljšanjem kvaliteta i kvantiteta i potrebe za smanjenjem troškova.
-Definisane ciljeve treba ugraditi u plan procene i akcije.
-Treba odrediti pravila za dobijanje informacija, potrebnih svima, o načinu ostvarivanja ciljeva.

Određivanje radne uspešnosti je najznačajnija aktivnost u okviru procesa praćenja i procenjivanja performansi zaposlenih. Sastoji se od dve faze. Prva faza podrazumeva utvrđivanje izvora informacija za ocenjivanje radne uspešnosti, a druga – postupak ocenjivanja.
Ocena o radnoj uspešnosti donosi se na osnovu procesa kontinuiranog prikupljanja informacija o radu i ponašanju zaposlenih. Menadžer bi za svakog zaposlenog trebalo da ima i poseban dosije, u koji bi uz opis i zahteve posla, unosio podatke i o dogovorenim ciljevima i planovima rada, značajnim zapažanjima o ostvarenim rezultatima rada i sl. Podaci o uspešnosti mogu se prikupljati: neposrednim zapažanjem, utvrđivanjem značajnih rezultata i kritičnih slučajeva razgovorom sa drugim ljudima i zaposlenima čija se uspešnost procenjuje, procenjivanjem oblika ponašanja kojima se bitno opredeljuje radna uspešnost, na osnovu pokazatelja o kvalitetu i kvantitetu rada, na osnovu ostvarivanja utvrđenih ciljeva, na osnovu pridržavanja utvrđenih rokova i sl. Podaci i načini ocenjivanja radne uspešnosti mogu biti objektivne i subjektivne prirode.
Objektivni pokazatelji se odnose na merljiva svojstva individualnog rada. Najčešće se vezuju za kvalitet, kvantitet, vreme i troškove. Postoje poslovi kod kojih se može evidentirati radni učinak i tu je reč o proizvodnim poslovima koji su često normirani. Međutim, u slučaju menadžerskih i drugih složenijih poslova pokazatelji su vezani za organizacionu strategiju i politiku. Uspešnost u obavljanju menadžerskih i drugih odgovornih poslova treba povezivati sa uspešnošću organizacionih delova.
Radna uspešnost obuhvata različite aspekte individualnog ponašanja, koji prevazilaze domete uobičajenog načina procenjivanja individualnog učinka i doprinose povećanju uspešnosti. Tu se misli na moguće inicijative, kreativnost, fleksibilnost, razvojni potencijal, kvalitet vođenja itd.

Razgovor o radnoj uspešnosti doprinosi poboljšanju uspešnosti i razvoju potrebnih znanja i veština kod zaposlenih. Značajnu ulogu u tome ima i razgovor o uspešnosti, kao završni čin procesa njenog ocenjivanja. Razgovor se vodi između menadžera i zaposlenog. Razvoj sistema praćenja i ocenjivanja radne uspešnosti je složen i odgovoran proces. Aktivnosti koje se u njemu najčešće obavljaju su:
-utvrđivanje zahteva radne uspešnosti,
-izbor odgovarajućeg metoda za procenu,
-obučavanje i osposobljavanje menadžera za ocenjivanje,
-izbor metoda za ocenjivanje u saradnji sa zaposlenima,
-procenjivanje uspešnosti prema postavljenim standardima,
-razgovor sa zaposlenim o oceni uspešnosti i
-određivanje budućih radnih ciljeva.

Razgovor o uspešnosti treba shvatiti kao priliku za pružanje povratne informacije o rezultatima vrednovanja prethodnog rada zaposlenog.