Menadžment ljudskih potencijala u suvremenom poslovanju

U današnje vrijeme brzih promjena trajnost jednom stečenih znanja sve se više i brže skraćuje uvođenjem novih tehnologija, informatičkih vještina te globalizacijom, pa zbog toga suvremeno tržišno gospodarstvo iziskuje brzu prilagodbu zahtjevima tržišta. Cjeloživotno učenje tako postaje temelj suvremene strategije obrazovanja. Količina postojećeg znanja postala je prevelikom da bi se mogla naučiti u toku redovitog školovanja, a proizvodnja novog znanja ubrzava se, pa tako i brže zastarijeva. U današnjem globalnom društvu sve nove informacije i spoznaje trenutno postaju dostupne diljem svijeta. Slijedom tih činjenica učenje se mora spoznati na posve nov način - kao trajni proces koji se širi na sva područja i na čitav životni vijek pojedinca. Koncept cjeloživotnog učenja tako postaje izazov svima.
Nužno je intenzivno ulagati u učenje i razvoj pojedinaca, odnosno ulagati u znanje koje je danas glavni izvor konkurentne prednosti i novostvorene vrijednosti. Organizacije koje nisu spremne prihvatiti nov koncept učenja kao cjeloživotnog procesa u postojećem turbulentnom okruženju izlažu se opasnosti da ostanu marginalizirane.

Kod nas Hrvatska gospodarska komora, prepoznavši važnost znanja i učenja u svim segmentima života pojedinca, promovira i potiče cjeloživotno učenje. Uz formalno obrazovanje ono obuhvaća i sva ostala područja takozvanog neformalnog učenja kojim pojedinci stječu dodatne sposobnosti, vještine i znanja, bilo da se učenje odvija u za to specijaliziranim institucijama ili u samoj radnoj sredini. Shvaćanjem da ljudski kapital predstavlja glavni izvor konkurentske sposobnosti poduzeća u tržišnom nadmetanju, zaposlenici, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju ili bi trebali postati središtem pozornosti menadžmenta ljudskih potencijala. Jedini resurs poduzeća koji odlučuje hoće li koristiti svoje potencijale ili ne jest ljudski resurs.

1. UVOD 1
2. POJAM, AKTIVNOSTI I CILJEVI MENADŽMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA 2
2.1. Pojam menadžmenta ljudskih potencijala 2
2.1.1. Menadžment ljudskih potencijala kao menadžerska funkcija i zadaća 2
2.1.2. Menadžment ljudskih potencijala kao poslovna funkcija 3
2.1.3. Menadžment ljudskih potencijala kao specifična filozofija menadžmenta 3
2.2. Aktivnosti i zadaci funkcije menadžmenta ljudskih potencijala 3
2.3. Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala 4
3. PLANIRANJE LJUDSKIH POTENCIJALA 6
3.1. Priprema plana 6
3.1.1. Životni ciklus 7
3.1.2. Tip organizacijske kulture 8
3.1.3. Strategijski plan 8
3.2. Plan poduzeća i plan ljudskih potencijala 9
3.2.1. Definicija plana ljudskih potencijala 10
3.2.2. Usporedni plan poduzeća i ljudskih potencijala 10
3.2.3. Predviđanje 12
4. PRIBAVLJANJE LJUDSKIH POTENCIJALA 13
4.1. Izvori pribavljanja 13
4.1.1. Unutarnji i vanjski izvori 13
4.1.2. Izravni i preporučeni kandidati 14
4.1.3. Oglasi u novinama i časopisima 14
4.1.4. Javne agencije za zapošljavanje 14
4.1.5. Privatne agencije za zapošljavanje 15
4.1.6. Fakulteti i sveučilišta 15
4.1.7. Elektroničko pribavljanje 15
5. SELEKCIJA 16
5.1. Metode selekcije 16
5.1.1. Intervjui 17
5.1.2. Preporuke i biografski podaci 17
5.1.3. Testovi fizičke sposobnosti 17
5.1.4. Testovi kognitivnih sposobnosti 18
5.1.5. Upitnici osobnosti 18
5.1.6. Uzorci posla 19
5.1.7. Testovi poštenja i testovi na uporabu droge 20
6. OBUKA LJUDSKIH POTENCIJALA 20
7. MOTIVACIJA 21
7.1. Maslowljeva hijerarhijska teorija motivacije 22
7.2. McClellandova teorija triju potreba 23
7.3. Friedman - Havinghurstova teorija pet funkcija posla 23
8. ZAKLJUČAK 24