Ljudski potencijali - glavni resurs svake kompanije

SADRŽAJ 1
1. UVOD 2
1.1. Definisanje i podjela mendžmenta 3
1.2. Pojam i vrste resursa 3
1.3. Pojam upravljanja 4
2. DEFINISANJE NAUČNE OBLASTI MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA 5
Primjer iz prakse 6
Menadžment ljudskih resursa u kompaniji General Electric 6
3. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA 7
4. ANALIZA POSLA 8
4.1. Prikupljanje podataka 8
4.1.1. Tipovi podataka 8
4.1.2. Izvori podataka 9
4.1.3. Tehnike prikupljanja podataka 9
4.2. Instrumenti analize posla 11
4.2.1. Instrumenti za analizu komponenti posla 11
4.2.2. Sturktuirani uptinici 11
4.2.3. Instrumenti za specifikaciju izvršilaca 12
4.3. Opis i specifikacija posla 12
4.3.1. Specifikacija posla 13
5. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA 13
5.1. Proces planiranja 13
5.2. Interna ponuda ljudskih resursa 14
5.3. Eksterna ponuda ljudskih resursa 14
6. REGRUTOVANJE POTENCIJALNIH KANDIDATA 15
6.1. Interno regrutovanje kandidata 15
6.2. Eksterno regrutovanje 16
7. SELEKCIJA KANDIDATA 16
7.1. Učesnici u procesu selekcije 17
7.2. Proces selekcije 17
7.3. Intervju 18
7.3.1. Vrste intervjua 19
7.3.1.1. Prema stepenu struktuiranosti 19
7.3.1.2. Prema načinu bodovanja 19
7.3.1.3. Prema broju osoba koje vode intervju 19
7.4. Testovi 20
7.4.1. Testovi ličnosti 20
7.4.2. Testovi interesovanja 21
7.5. Socijalizacija novozaposlenih 21
8. OBUKA ZAPOSLENIH 22
8.1. Značaj obuke zaposlenih 22
8.2. Učenje 23
8.3. Identifikovanje potreba za obukom 24
8.4. Identifikovanje potreba za obukom na organizacionom nivou 25
8.5. Identifikovanje potreba za obukom na nivou radnog mjesta 25
8.6. Identifikovanje potreba za obukom na individulanom nivou 25
8.7. Identifikovanje potreba za obukom na grupnom nivou 25
8.8. Izbor programa obuke 26
9. RAZVOJ ZAPOSLENIH 26
9.1. Proces planiranja razvoja zaposlenih 26
9.2. Radno iskustvo 27
9.3. Razvoj i upravljanje karijerom 28
10. SISTEM NAGRAĐIVANJA 29
10.1. Sistem zarada 29
10.2. Zarade bazirane na performansama 31
11. RADNI ODNOSI I KOLEKTIVNO PREGOVARANJE 32
11.1. Radni odnos 32
11.2. Kolektivno pregovaranje 32
12. NAPUŠTANJE ORGANIZACIJE 33
12.1. Nevoljno napuštanje organizacije 33
12.1.1. Davanje otakaza zaposlenom 33
12.1.2. Višak zaposlenih i otpuštanje 34
12.2. Voljno napuštanje organizacije 34
12.3. Penzionisanje 35
12.4. Upravljanje fluktacijom zaposlenih 35
13. ZAKLJUČAK 36
PREGLED TABLICA I SHEMA 37
LITERATURA 38

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Funkcija upravljanja ljudskim resursima obuhvata velik broj različitih aktivnosti usmjernih na različite aspekte zaposlenosti u organizaciji. Također, važne aktivnosti unutar funkcije menadžmenta ljudskih resursa odnose se i na različite programe prilagođavanja, kao što su programi upravljanja kvalitetom, programi izgradnje timova i slično.
Karakteristike modela upravljanja ljudskim resursima u konkretnom preduzeću prvenstveno će zavisiti od strategije organizacije i odluke top menadžmenta kako da između različitih strateških odluka u upravljanju ljudskim resursima izabere one koje će omogućiti ostvarivanje definisane poslovne strategije.

REGRUTOVANJE ZAPOSLENIH

Regrutovanje je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u onom broju koji će organizaciji omogućiti da izabere one najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta. Regrutovanje je dvosmjerni proces – partneri su organizacija i kandidat, i obje strane imaju pravo izbora. Za potencijalnim kandidatima za upražnjena radna mjesta organizacija može tragati kako u samoj organizaciji, tako i van nje – na eksternom tržištu rada. Cilj regrutovanja, nije samo da se pronađu najbolji kandidati za određen posao, već i da se oni dugoročno zadrže u organizaciji.

SELEKCIJA KANDIDATA

Popunjavanje upražnjenih radnih mjesta „pravim“ kandidatima predstavlja poseban izazov za menadžment ljudskih resursa u organizaciji. Proces selekcije u praksi se razlikuje od organizacije do organizacije. Neke kompanije organizujuju kratke neformalne intervjue, dok druge vrlo ozbiljno pristupaju procesu selekcije.


OBUKA ZAPOSLENIH

Obuka ili trening zaposlenih podrazumijeva promjene u specifičnim znanjima, sposobnostima, vještinama, stavovima ili ponašanju zaposlenih sa ciljem da se pripreme za kvalitetnije obavljanje sadašnjeg posla. Mnoge kompanije danas vjeruju, da je ključ za sticanje i održavanje konkurentske prednosti na tržištu razvoj intelektualnog kapitala, odnosno znati šta, kako i zašto i shvatati važnost tog znanja.


RAZOVJ ZAPOSLENIH

Razvoj zaposlenih je kontinuiran proces koji uključuje formalno obrazovanje, radno iskustvo, odnose sa drugim ljudima i ocjenu ličnosti i sposobnosti, koji omogućavaju zaposlenom da se pripremi za buduće poslove. Razvoj zaposlenih treba razlikovati od obuke zaposlenih. Obuka se odnosi na osposobljavanje zaposlenog da obavlja sadašnji posao, dok se razvoj zaposlenih odnosi na osposobljavanje zaposlenog za obavljanje budućih poslova, za rad na drugim radnim mjestima, pa čak i poslove koji još uvijek ne postoje.

SISTEM NAGRADJIVANJA

Sistem nagrađivanja u užem smislu obuhvata novac, dobra, status i/ili usluge, koje poslodavac obezbjeđuje svojim zaposlenima u zamjenu za uloženi rad. U širem smislu, sistem nagrađivanja može obuhvatiti i sitem za ocjenu performansi zaposlenih, budući da ocjene, pored razvojne svrhe, mogu i najčešće imaju važnu ulogu u određivanju plata, povišica i raznih vrsta stimulacija.

Rad sadrzi primjer iz prakse, tabele i sheme, te refernce!