Klasicna teorija organizacije

Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.

Nastanak kapitalističkog poretka je sa sobom doneo niz dubokih, korenitih promena u svim nivoima društva što se naročito odnosilo i osećalo u sferi proizvodnje. Naturalna privreda, kao jedna od osobina koja je karakterisala predmoderna vremena sada je bila zamenjena je novim oblikom proizvodnje poznatim kao robna, tržišna privreda. Takav oblik proizvodnje, osobit po potpuno drugačijoj strukturi, organizaciji i podeli rada u odnosu na prethodni model, bio je zavisan i kontrolisan od strane novonastalog tržišta i konkurencije koja je sa njim došla. Proizvođači, rukovođeni ciljem da ostvare što bolje ishode na tržištu u vidu rastućeg profita, težili su većoj produktivnosti u onoj meri koliko su im postojeća tehnologija i organizacija proizvodnje dozvoljavale.
Na prelomu XIX i XX veka, pojavili su se određeni teoretičari koji su smatrali da način organizacije koje je bio zastupljen u tadašnjim fabrikama nije sposoban da izvuče maksimum efikasnosti od svojih proizvodnih snaga. Preciznije rečeno, smatrali su da tadašnji sistem omogućuje manjak materijalnog učinka u fabrikama zbog kojeg one ostvaruju manju dobit na tržištu, jer im je i ponuda samim tim – manja. Zalažući se za reformu radnih organizacija, teoretičati poput najistaknutijeg, Frederika Tejlora, Maks Vebera, Anri Fajola i drugih, smatrali su da je u cilju ostvarivanja veće efikasnosti, potrebno reorganizovati podjenako proizvodni pogon kao i rukovodstvo. Inspirisani znanjem i postignućima iz prirodnih, a zatim i nekih društvenih disciplina, prvi teoretičari organizacije su ostavili svoje ideje i metode poznate pod imenom Klasična Teorija Organizacije.

BIROKRATSKI MODEL RADNE ORGANIZACIJE

U naslovu pomenuti tip organizacije koji je na određeni način i danas zastupljen postojao je i za vreme Tejlorovog života i ostalih teoretičara klasične teorije organizacije. Ono što prvenstveno karakteriše ovakav oblik organizacije je vladavina biroa (ureda) koji upravlja celokupnom organizacijom. Konkretnije rečeno, biro je organ koji putem različitih načina kontroliše i usmerava proizvodne snage smeštene u (proizvodnom) pogonu. Takav organ sačinjavaju lica koja organizacijom upravljaju putem unapred utvrđenih racionalnih pravila odlučivanja, a svoj položaj u hijerahiji organizacije pravdaju svojstvom racionalnog vladanja nasuprot harizmi i tradicijom zadatog statusa vladara, osobinama koje su karakterisale i određivale legimititet vlasti u predmodernim organizacijama. Pomenuti oblik vladanja organizacijom, pri čemu se smatra da racionalna pravila odlučivanja prestavljaju kompetentnost koja organizaciji omogućava porast proizvodnog učinka u odnosu na predmoderna vremena, predstavljaju oblik birokratske vlasti koji se zasniva na drugačijem organizacionom poretku nego kakav je on bio u predmodernim društvima.
Maks Veber, kao jedan od prvih društvenih mislilaca koji su istraživali trend birokratizacije, primetio je da takav model organizacije sadrži sledeće bitne osobine:

-Organizacioni poredak birokratske proizvodnje je uređen po načelu hijerarhije gde postoje određeni nivoi i svi akteri se nalaze u odnosu nadređenosti ili podređenosti. Pripadnost određenom nivou (instanci) podrazumeva vršenje dužnosti koje su isključivo vezane za taj hijerarhijski položaj u organizaciji pri čemu je ne moguće preuzimanje i vršenje poslova iz drugih instanci. Takav poredak onemogućava postojanje ne popunjenih radnih mesta u organizacionoj hijerarhiji.

-Upravna vlast u organizaciji je konstituisana kao činovnička vlast gde postoji stroga podela nadležnosti i svako se ponaša prema načelu službene dužnosti. Svaka službena dužnost je propraćena odgovarajućim nadležnostima i sredstvima prinude kojima se ostvaruje zadata moć službenika. Ovlašćenja i moć u takvoj organizaciji se prevashodno baziraju na službeno priznatom znanju koje akteru omogućava kvalifikovanost za zaduženje koje obavlja u organizaciji. Takva kvalifikovanost se pravda diplomom ili interno priznatom kvalifikacijom.

-Efikasnost takve organizacije se omogućava strogom primenom pisanih, opštevažećih pravila u ponašanju aktera. Takva pravila predstavljaju poslove koje svi akteri svakodnevno obavljaju, pri čemu ih ona neprestano obavezuju da odvajaju službeno od privatnog. Da bi birokratska vlast omogućila poštovanje takvih pravila, ona angažuje radnu snagu koja je obiluje takvom stručnošću koju proverava posebnim ispitom stručnosti.

-Svaki akter birokratske organizacije uživa određeni društveni status – status ,,nameštenika“. Pripadnik pomenutog statusa vrši posao koji je shvaćen kao služba uz koje postoje određene privilegije kao što su plata i penzija po odlasku iz organizacije. Lojalnost aktera koja proističe iz takvog statusa je usmerena prema organizaciji i njenim pravilima, a ne prema određenim pojedincima koji učestvuju u organizaciji. Na osnovu svojeg ranga, akter uživa određena društvena uvažavanja koja zavise od pisanih pravila i često mogu biti ostvarivana u vidu statusnih oznaka (vrste radne odeće, mesta na parkingu, načina oslovljavanja, vrste nameštaja u radnoj prostoriji). Plate i naknade se zaposlenima određuju prevashodno po rangu, statusu i godinama službe, pri čemu radni učinak često nije odlučujući. Jedan od ciljeva organizacije je da radnika održi zaposlenog na neodređeno vreme, pri čemu se težnja ogleda u tome da on celu svoju karijeru ispuni u datoj organizaciji. U slučajevima samovoljnog premeštanja i otpuštanja zaposlenih, postoje predviđene garancije koje bi trebale onemogućiti takva dešavanja. Kao jedan od metoda zadržavanja zaposlenih u organizaciji, predviđena su službena unapređenja koja u skladu sa prethodno pomenutim, zaposlenom omogućavaju viši društveni status i sa njim sve privilegije koje nosi.
Imajući u vidu da je ovakav oblik i način upravljanja organizacijom instrumentalizovan nastankom kapitalističkog poretka gde je liberalno tržište izistkivalo sve veći porast produktivnosti Maks Veber je smatrao da je ovakav oblik organizacije mnogo efikasniji i konkurentniji u odnosu na druge oblike organizacije koji su bili zastupljeni na prelomu XIX i XX veka.

FREDERIK TEJLOR i ,,NAUČNO UPRAVLJANJE“

Kao i Veber, Frederik Tejlor je dobro poznavao odlike doba u kojem je živeo i takođe posmatrao i istraživao odnose u organizacijama kako bi došao do saznanja koje bi primenio u cilju pospešivanja produktivnosti. Inspirisan mehanicističkim teorijama i shvatanjima društva koje datiraju još iz XVII veka, Tejlor je putem takvih viđenja poimao radnu organizaciju gde je ona u celini (što uključuje i njene aktere) doživljavana kao mehanizam. Koristeći se pretežno znanjima iz prirodnih nauka u svojim istraživanjima, Tejlor je smatrao da je postojeći način upravljanja, zastupljen u tadašnjim organizacijama, potrebno zameniti novim koji je on ponudio i oslovio modelom ,,Naučnog upravljanja“ , pri čemu je konotaciju naučnog u nazivu pravdao primenom pomenutih znanja iz prirodnih nauka koje su u to vreme za većinu mislilaca predstavljale paradigmu naučnosti.

Problem ,,zabušavanja“ radnika na radnom mestu

Osnovi problem koji je Tejlor video kao odlučujući u sputavanju proizvodne aktivnosti jeste zabušavanje radnika pri vršenju svojih poslova u proizvodnom pogonu. Pod tim terminom se konkretno misli na namerno smanjivanje materijalnog učinka koje radnici sprovode u pogonu sa ciljem da osiguraju svoje interese o kojima će kasnije biti reči. Razmatrajući problematiku zabušavanja, Tejlor razlikuje dva oblika zabušavanja: prirodno i sistemsko. Prirodno zabušavanje predstavlja urođenu osobinu čoveka da olako shvata obaveze i po Tejlorovom mišljenju predstavlja ozbiljno zlo koje ugrožava obim produktivnosti. Takav oblik zabušavanja je gotovo ne moguće odstraniti za razliku od drugog, sistemskog oblika koji prema njegovom mišljenju predstavlja još ozbiljniju pretnju. Za razliku od prethodnog oblika, sistemsko zabušavanje je društvena pojava, jer nastaje isključivo u društvenim, organizacionim uslovima. Sistemsko zabušavanje je prema tome masovna pojava koja nastaje međusobnom solidarnošću između radnika u pogonu. Teljor navodi mogućnost postojanja određenog ,,energičnog“ radnika koji je spreman da pruži svoj proizvodni