Karijera u velikim sistemima

S A D R Ž A J

UVOD 3
1.1 Predviđanje interne ponude radne snage 3
2 Obuka i karijera zaposlenih 4
3 Koraci u obuci – komponente programa obuke 5
4 RAZVOJ KARIJERE ZAPOSLENIH 9
Zaključak 12
LITERATURA 12




UVOD

1.1 Predviđanje interne ponude radne snage

Početni korak internog predviđanja ponude radne snage predstavlja analizu sadašnjeg stanja radne snage. Stručna literatura poznaje više tehnika za to. Jedna od najčešće upotrebljavanih tehnika za to predstavlja plan sukcesije i plan premeštanja. Plan sukcesije predstavlja koncept koji obuhvata planove za zamenu postojećih zaposlenih na ključnim pozicijama. Svrha upotrebe ove tehnike je u tome da se preduzeće pripremi za nepredvidive promene na ključnim pozicijama (otkaz ili smrt zaposlenih). Plan premeštanja navodi trenutno zaposlene na svim pozicijama, vrednuje njihov učinak i ocenjuje spremnost za unapređenje. Ova tehnika omogućava da stručnjaci vode računa i o identifikaciji pojedinačnih potreba za razvojem karijere i o integraciji pojedinačnih ciljeva sa ciljevima kompanije. Cilj ove tehnike se odnosi na obezbeđenje kompetentnih izvršioca za bližu ili dalju budućnost.
Slika ilustruje tehniku plana premeštanja. Navodi se pozicija trenutno zaposlenog, osoba koja ga može zameniti na toj poziciji kao i potencijalne mogućnosti za unapređenje svakog zaposlenog:


Trebamo istaći da u savremenom turbulentnom poslovnom okruženju specifikacije zahteva za određene pozicije u kompanijama postaju sve uopštenije. Pored toga preduzeća sve više ističu i to da su zaposleni odgovorni za razvoj svoje karijere i ne daju im implicitna obećanja u vezi budućih mogućnosti napredovanja.

c) Akcioni planovi

Predviđanje tražnje za radnom snagom utiče na poslovanje preduzeća na više načina. Ako predviđanja ukazuju na rast potrebe za zaposlenima u budućnosti preduzeće treba da obezbedi potreban broj novih zaposlenih, suprotno tome, ako predviđanja ukazuju na višak radne snage, preduzeće treba da smanji broj svojih zaposlenih. Predviđanje dakle direktno utiče na aktivnosti staffinga. Performance managementa, obuuke i ostalih aktivnosti razvoja karijere zaposlenih. Planovi koji sadrže detaljni opis zahtevanih aktivnosti na osnovu predviđanja nazivaju se akcionim planovima. Oni pomažu organizacijama da se adaptiraju promenama u okruženju.
izrada akcionog plana treba da pruži odgovor na brojna pitanja od kojih je samo jedna vezana za dilemu, da li je preporučivo u procesu selekcije izabrati radnike koji već raspolažu sa određenim sposobnostima ili angažovati radnike koji ne raspolažu sa zahtevanim sposobnostima ali su spremni za proces obuke i savladavanje zahtevanih kompetencija.
Razvoj kadrova

Ima uži pristu u dnosu na obuku i orjentisan je na razvoj karijere pojedinca. Razvoj kadrova obuhvata kretanje veliko broja kadrova kroz različite organizacione položaje, te identifikaciju budućih potreba za kadrovima.


2 Obuka i karijera zaposlenih

Obučavanjem se pruža pomoć zaposlenima kako bi bolje obavljali svoje trenutne poslove, ali se ta korist da obučavanja proteže kroz celu profesionalnu karijeru. Razvoj, sa druge strane pomaže zaposlenima da se nose sa budućim odgovornostima uz malo brige o trenutnim radnim zadacima. Govorimo o obučavanju, sadašnjosti i razvoju, budućnosti što je jedno bez drugog neostvarivo.

U nastavku ću navesti nekoliko definicija, odnosno pristupa temi obuke.
Obuka je proces učenja koji uključuje sticanje veština, usvajanje pravila i formiranje stavova. Primarnu odgovornos za obuku novozaposlenog ima menadžer. Nekada je za obuku bio zadužen stariji radnik kome je novozaposleni bio dodeljen. Kvalitet početne obuke može imati presudni značaj za produktivnost i stav radnika prema radu.

Po jednom drugom izvoru pod obukom se podrazumevaju metode koje pomažu novozaposlenima ili postojećem osoblju da steknu veštine za obavljanje posla. Obuka se nekada odnosila na podučavanje tehničkih veština, kao što je obuka izrade plana časa u obučavanju nastavnika ili obuka u lemljenju žice za obuku montažera. Aposleni se danas obučavaju izgradnji i organizovanju timskog rada, donošenju odluka ili veštini komunicirajna. Kako firme postaju tehnološki savremenije, zaposleni zahtevaju obuku u tehnološkim i kompjuterskim veštinama.
Obuka se, uopšte uzev odnosi na planirani pokušaj kompanija da unaprede proces sticanja znanja, veština ili sposobnosti zaposlenih. Kompanije menjaju metode obuke kako bi poboljšale svoju konkurentnost. Ovo uključuje upotrebu High-leverage obuke, formiranje obrazovnih organizacija i podsticanje permanentnog obrazovanja. High-leverage obuka povezana je sa glavnim strateškim ciljevima i zadacima koje mora podravati najviše rukovodstvo.Obuka mora biti zasnovana na kreativnim procesima kako bi se obezbedio kvalitet obuke uz takav nivo troškova koji je približan troškovima obuke drugih organizacija. High-leverage obuka pomaže u stvaranju uslova za rad koji podstiču permanentno učenje.
Permanentno učenje se očekuje od zaposlenih i nagrađuje se. Ovako učenje se bazira na poznavanju i razumevanju veze između sopstvenog posla i poslova radne jedinice i kompanije. Obim toga radnici moraju biti upoznati i sa poslovnim ciljevima kompanije. Zaposleni nastoje da steknu nove veštine i znanja i da ta saznanja i informacije podele sa ostalim zaposlenim. U cilju unapređenja sistema informacija, rukovodioci treba da vode informacione mape koje pokazuju nivo znanja u kompaniji (objavljivanje direktorijuma sa listama imena zaposlenih i specijalističkih znanja koja oni poseduju), na dalje da koriste dostignuća tehnologije kao što je zajednički softver – groupware ili internet, koji omogućava da radnici u različitim organizacionim jedinicama istovremeno rade na rešavanju problema deleći pri tom informacije.

Obuka obuhvata formalne procedure koje kompanija primenjuje da omogući učenje, tako da ponašanje koje iz toga rezultira doprinese otvaranju ciljeva kompanije.