Doprinos funkcije kontrole razvoju organizacione kulture preduzeća

Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadzmenta proizvodnje.

Tokom jednog istraživanja navika potrošača u SAD, istraživači su primetili vrlo neobično ponašanje jedne domaćice: ona je uvek tek kupljenoj salami, bez nekog vidljivog razloga, odsecala krajeve i tek tada ju je stavljala u frižider. Kada su je istraživači zamolili da im objasni zašto to radi, ona to nije bila u stanju. Rekla im je jedino da je tako radila njena majka pa je nastavila i ona. Kada su istraživači otišli do majke, utvrdili su da i ona na isti način salamu stavlja u frižider. Ali ne samo to. Oni su utvrdili da i ona ne ume da objasni razloge svog ponašanja. I nju je tome naučila njena majka. Celu priču brzo je objasnila gospođa baka, koja je istraživačima otkrila istinu: kada je počela da kupuje salamu, imala je posudu koja je za nju bila nešto kraća, te je zato morala da skraćuje svaku salamu koju je stavljala u frižider.1

Kultura je otprilike to: rešenja koja su se jednom pokazala uspešnim u rešenju problema, postaju podsvesna pravila ponašanja koja ¨nevidljivo¨, ali vrlo snažno utiču na ponašanje ljudi.

Organizaciona kultura utiče na poslovanje i poslovne rezultate preduzeća. Postoji snažno uverenje da je za uspešan rad preduzeća neophodna organizaciona kultura određenih karakteristika i sadržaja. Istraživači su otkrili da sva uspešna preduzeća imaju snažnu kulturu sa određenih vrednostima i verovanjima pa su pokušali da ta verovanja i vrednosti izoluju.

Međutim, organizaciona kultura može delovati na poslovanje preduzeća pozitino i negativno. Ona može da bude ¨tajna formula uspeha¨, ali i ¨tihi ubica¨. Sve zavisi da li kultura odgovara datoj situaciji u kojoj se preduzeće nalazi ili ne. Do sada su autori više pažnje posvećivali pozitivnom uticaju organizacione kulture na performanse preduzeća, dok su potencijalno negative aspekte njenog uticaja uglavnom zanemarivali. Jedan od razloga je bio taj jer su autori želeli da zainteresuju menadžere što više za koncept organizacione kulture. To se pokazalo kontraproduktivno, jer je u većini slučajeva organizaciona kultura dovela do kraha preduzeća. Negativan uticaj koji kultura može imati na rezultate poslovanja preduzeća ne smanjuje značaj koncepta, već ga povećava. To znači da organizacionom kulturom treba ovladati, kako bi se preko nje ostvarili pozitivni uticaji na poslovanje preduzeća, ali i izbegli njeni eventuali negativni uticaji.

U ovom radu istražuje se veza između snage menadžera i snage organizacione kulture u preduzeću i njihov uticaj na uspeh poslovanja preduzeća. Istraživanju se odnosi na uticaj koji organizaciona kultura može imati na menadžera, ali i kakav uticaj menadžer može da ima na organizacionu kulturu. Kao što menadžer može da menja organizacionu kulturu, i ona može da utiče na ponašanje menadžera. U literaturi se mogu pronaći primeri da menadžer ima glavnu ulogu u kreiranju, održavanju i menjanju organizacione kulture. Snažan menadžer može da kreira snažnu organizacionu kulturu, dok slab menadžer ne može da kreira jaku organizacionu kulturu u preduzeću. Iz čega se može zaključiti da menadžeri imaju jak uticaj na organizacionu kulturu u preduzeću i da su ta dva fenomena usko povezana.

1. PREDMET ISTRAŽIVANJA

Organizaciona kultura predstavlja jednu od popularnih tema u zemljama zapadne Evrope i SAD-a. Poslednjih godina istraživanja su usmerena na komponente organizacije i menadžmenta. Ona nije predmet samo literature već zaokuplja pažnju i raznih preduzeća. Značaj organizacione kulture je velik za preduzeće koje posluje kako na domaćem tako i na inostranom tržištu. Da bi preduzeće ostvarilo svoj cilj, to jest svrhu postojanja ono treba da poznaje svoje zaposlene i njihove vrednosti, običaje, jednom rečju kulturu. Isto tako zaposleni da bi obavili svoj posao treba da su upoznati sa vizijom i misijom preduzeća, kao i sa vrednostima koje preduzeće želi da predstavi kupcima, kao i zaposlenima. Da bi preduzeće stabilno egzistiralo i obavljalo svoju funkciju zbog kojeg i prvenstveno osnovano, ono mora da uskladi svoje vrednosti sa zaposlenima. Poslednjih godina javlja se rastući značaj za istraživanjem organizacione kulture.

Literatura o organizacionoj kulturi je relevantna javnom naučnom menadžmentu kao što je i menadžmentu za privatni sektor poslovnih organizacija. Zbog velikih promena u okruženju, naučne organizacije ozbiljno razmišlju šta da rade i kako na najbolji način da definišu i ostvare svoje ciljeve i zadatke. Kada je cilj jednom definisan, neophodno je da odrede tip kulture koji bi omogućio prednost njihovih ciljeva i osigurao uspešnu implementaciju neophodnih promena. U literaturi se ističe važnost porasta kulture u motivaciji i maksimiziranju vrednosti intelektualnog kapitala, naročito ljudskog potencijala. Literatura jasno ukazuje da je:
- Kultura je esencijalna za uspešne organizacione promene i za maksimiziranje vrednosti ljudskog kapitala i
- Kultura menadžmenta treba da bude kritična za menadžment kompetencije.

Kultura u širem smislu se može definisati kao suma grupnog ili nacionalnog načina mišljenja, verovanja, osećanja, delanja i stvaranja. Kultura je način života jedne grupe ljudi. Formalno kulturu možemo definisati kao kompleks koji uključuje znanje, verovanja, umetnost, moral, običaje i ostale navike koje se dešavaju između članova jednog društva. Svaka organizaciona kultura je posredovana nacionalnom kulturom. Organizaciona kultura je kompleks vrednosti, verovanja, pretpostavki i simbola koji određuju način na koji je firma posluje. Organizacija je mesto gde se sreću ¨dugi talasi¨ širokog modela kulture, i zbog njenog koegzistiranja unutar organizacije predstalja kulturnu karakteristiku, pomoću koje se mogu objasniti i ambicije. Izazov za menadžera je da determiniše najefektivniju kulturu za svoju oranizaciju i ako je potrebno kako da je prilagođava promenama efikasno.

U menadžment kulturi definicija kulture odnosi se na:
- Nacionalne ili etičke grupe, uključujući sumu karakteristika koje se odnose na razlike u menadžerskim stilovima ili pregovaračkim stilovima,
- Specijalni kvalitet organizacije i
- Mentalne atribute: Kultura je kolektivno programiranje misli kojim se razlikuju članovi jedne grupe od druge (Hofested's 1980)2.

Postoje brojne definicije organizacione kulture. Navešćemo neke iz anglosaksonske literature:
- Kultura organizacije odnosi se na jedinstvenu konfiguraciju normi, verovanja, vrednosti i načina ponašanja koji karakterišu način na koji pojedinci i grupe obavljaju svoje aktivnosti (Eldridge, Crombie, 1974),
- Set značenja koje grupa deli (Louis, 1980),
- Kultura je model verovanja i očekivanja koja dele članovi organizacije. Ta verovanja i očekivanja produkuju norme koje snažno uobličuju ponašanje pojedinaca i grupa u organizaciji (Schwartz, Davis, 1981),
- Kultura je sistem neformalnih pravila koje vode ponašanje ljudi najveći deo vremena (Deal & Kennedy, 1982),
- Korporativna kultura može biti opisana kao generalna konstelacija verovanja, običaja, vrednosnog sistema, ponašanja i normi koja je jedinstvena za datu korporaciju i koja postavlja obrazac aktivnosti u njoj i objašnjava model ponašanja i emocionalnih karakteristika u njoj (Tunstall, 1983),
- Model osnovnih pretpostavki, vrednosti i normi koja je data grupa razvila ili otkrila učeći kako da rešava probleme eksterne adaptacije i interne integracije i koji funkcionišu dovoljno dobro da bi bili preneti novim članovima organizacije kao ispravan način mišljenja i osećanja u vezi sa tim problemom (Schein, 1985),
- Kultura je zajedničko znanje članova organizacije kreirano njihovim interakcijama koji određuje specifični organizacioni sistem vrednosti (Wilkina & Dyer, 1988),
- Organizaciona kultura odnosi se na obrazac verovanja, vrednosti i naučenih načina postupanja sa iskustvom koji su se razvili kroz organizacionu istoriju i koji se manifestuju kroz materijalne objekte kao i ponašanje članova organizacije (Brown, 1995).