Analiza stanja kadrova

Maturski, Seminarski , Maturalni i diplomski radovi iz ekonomije: menadzment, marketing, finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planovi, makroekonomija, mikroekonomija, preduzetnistvo, upravljanje ljudskim resursima, carine i porezi.

Upravljanje ljudskim resursima je podsistem upravljanja preduzećem. Kao sadržaj menadžment procesa, u kompetenciji je menadžerskog tima koji vodi preduzeće i koji je njegov ključni oslonac. Upravljanje preduzećem i njegovim resursima, uključujući i ljudske resurse, u savremenim uslovima privređivanja, podrazumeva mnoštvo novih sadržaja, kako u oblasti marketinga, istraživanja, razvoja, finansija i proizvodnje, tako i u sferi informatike, organizacije rada, menadžmenta ljudskih potecijala i slično. Menadžment proces je veoma kompleksan, jer u sebi objedinjuje brojne funkcije, od planiranja i organizovanja, do vođenja i kontrole materijalnih, finansijskih, informacionih i ljudskih resursa u organizaciji.

Upravljanje ljudima, kao najznačajnijim resursima preduzeća, veoma je složen i višedimenzionalan proces. Nije lako upravljati ljudima, njihovim ponašanjem i njihovim potencijalima. Iako u menadžment procesu postoje određena pravila, menadžment organizacije ne sme robovati stereotipima jer je ljudsko ponašanje promenljivog karaktera, često i nepredvidivo. Svaki čovek je zasebna ličnost, a svaka organizacija priča za sebe. Što je primenljivo u jednom preduzeću, nije u drugom; što daje dobre rezultate u jednoj kompaniji, ne daje u drugoj; što je dobro došlo u jednom trenutku, nije u drugom itd. Osim standardnih i uobičajenih pravila, moraju se stvarati i pravila prilagođena konkretnim ljudima, konkretnim organizacijama i konkretnom okruženju. Da bi se u tome uspelo, osim dobrog poznavanja faktora okruženja i adekvatnog dizajniranja organizacione strukture, neophodno je i dobro poznavanje ljudske prirode, kako bi se vernije i potpunije odslikale potrebe, navike, interesi, očekivanja, vrednosni stavovi i verovanja pojedinaca i grupa. Iako je reč o složenom i mukotrpnom procesu, na njemu se mora istrajavati.

Pošto se upravljanje ljudskim resursima, odnosno menadžment ljudskih resursa stalno menja i unapređuje, prateći kretanja, izazove i promene u oblasti privređivanja, u njemu su nastale krupne promene. Odnosi nadređenosti i podređenosti, negovani hiljadama godina, polako ali sigurno, ustupaju mesto odnosima saradnje i kreativnog rešavanja postavljenih ciljeva, podižući ličnost, integritet i inicijativu zaposlenog na viši nivo. Najzad je postalo jasno da zaposleni, ma koji posao obavljao, ne zasniva radni odnos samo zato da bi bespogovorno izvršavao radne obaveze i za to primao platu, nego i da bi se za nešto pitao, dokazao svoje kvalitete i potvrdio svoju ličnost. Jer, on nije prisutan u preduzeću samo telom nego i duhom, pa makar izvršavao i najprostije manuelne poslove. Što se više poistovećuje s organizacijom i njenom sudbinom, više će se boriti i za ostvarivanje njenih ciljeva. Zaposleni koji je uvažen, cenjen, adekvatno nagrađen i zadovoljan svojim statusom i sveukupnim položajem u preduzeću, motivisan je za najveća pregnuća u korist poslodavca, koji ga respektuje i koji mu obezbeđuje pristojnu egzistenicju. I obrnuto, zaposleni koji nije zadovoljan svojim statusom i ukupnim tretmanom u organizaciji, nije dovoljno motivisan za ostvarivanje njenih ciljeva i očekivanih rezultata rada.

Uporedna iskustva ukazuju da tradicionalni modeli upravljanja ljudskim resursima i razvoja ljudskih resursa gube korak s vremenom, sve više i sve očiglednije ustupajući mesto savremenijim, fleksibilnijim, praktičnijim, životnijim, primerenijim i humanijim formama upravljanja i razvoja, sa ciljem da se brže i bezbolnije rešavaju i premošćavaju svakodnevne potrebe preduzeća. Tradicionalni modeli upravljanja su postali tromi, glomazni, neefikasni i manje primenljivi, što ih u savremenim uslovima privređivanja čini neadekvatnim i prevaziđenim, naročito u sferi obuke, usavršavanja i nagrađivanja. Aktuelni modeli upravljanja ljudskim resursima u prvi plan stavljaju humanističke, a ne ekonomske vrednosti, otvarajući perspektive za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa. Takav osećaj izaziva zadovoljstvo i motiviše na veće angažovanje u procesu rada, što je jedan od najznačajnijih ciljeva upravljanja ljudskim resursima i njihovim potencijalima. Kada se tome doda i politika adekvatnog nagrađivanja i stimulisanja dobrog učinka, nije teško zaključiti sa koliko je volje i elana tako nagrađen i motivisan radnik spreman da prione na posao.

Pre svega, treba reći da kadrovski menadžment predstavlja osnovnu upravljačku funkciju organizacije, kojom se usmeravaju njeni kadrovski potencijali. Kadrovi su osnovni nosioci radne i poslovne efikasnosti organizacije. Razvoj organizacije zavisi od razvoja samih kadrova, njihovog broja, strukture, radnih sposobnosti i motivacije. Organizacija mora stalno usklađivati razvoj kadrova sa svojim materijalnim, tehnološkim i organizacionim razvojem. Oblast razvoj kadrova postaje polako ograničavajući činilac bržeg rasta i razvoja savremenih organizacija. Adaptacija organizacije na brojne promene i zahteve okruženja ne može se postići bez efikasnog razvoja kadrova.

Menadžment je univerzalan proces koordinacije svih resursa organizacije jer je neophodan svim formalnim i ciljno usmerenim organizacijama. Menadžment prilagođava organizaciju zahtevima i promenama okruženja i neposredno utiče na njenu tehničku-tehnološku, organizacionu i ekonomsku efikasnost. Oblast kadrovskog menadžmenta je značajna i izvan organizacije. Ona je značajna za izučavanje i predviđanje razvoja nacionalnih, urbanih i industrijskih kadrovskih potencijala, kao i za izučavanje razvoja obrazovanja, zapošljavanja, demografskog razvoja i razvoja nezaposlenosti.

Kadrovski menadžment može biti usmeren na usklađivanje razvoja kadrova sa materijalnim i tehnološkim razvojem organizacije i to je tzv. Oblast korporativnog kadrovskog menadžmenta, i usmeren na istraživanje i uskladjivanje društveno-ekonomskog razvoja, razvoja obrazovanja, demografskog razvoja i razvoja zapošljavanja i to je oblast makro-strategijskog razvoja. Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) se u organizacionoj teoriji i praksi javlja pocetkom 90-tih godina, kada se ljudski faktor pocinje posmatrati kao predmet upravljanja. Upravljanje ljudskim resursima se pozicionira u sferi vodjenja, odnosno usmeravanja ljudi u organizaciji, a zasniva se na ključnim kategorijama organizacionog ponašanja kao što su: motivisanje, odnosi pojedinaca i grupa, organizaciona socijalizacija, organizaciona kultura itd.

Tretiranje ljudi u procesu rada kao resursa, tj. kao odredjeni radni potencijal, usložnjava proces upravljanja njegovim korišćenjem i razvojem. Iz tog razloga, za efikasno upravljanje ovim resursom neophodna su odredjena teorijska znanja, kao i specifične metode, procesi i postupci da bi se ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmerio njegov razvoj. Upotreba i razvoj ljudskih resursa treba da budu usmereni ka realizaciji krajnjih ciljeva preduzeća, tj. njegove razvojne i poslovne politike. Medjutim, efikasno i efektivno upravljanje ljudskim resursima mora da uzme u obzir i interese ljudi, a ne samo ciljeve preduzeća. Istina je da preduzeće koristi ljudski potencijal kao sredstvo za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste preduzeće da bi ostvarili svoje lične interese (zarada, iskustvo, afirmisanje itd.). Da bi njihov rad bio efikasan i dao željene rezultate, ljudi moraju biti zadovoljni. Ovo su posebno isticali Abraham Maslov i Daglas Mek Gregor (čiji je doprinos razumevanju ljudskih potreba bio od izuzetnog značaja za menadžment teoriju i praksu) koji su tvrdili da su samo zadovoljni radnici produktivni radnici.