Aktivnosti menadzera za ljudske resurse

Ko je menadžer?

• Menadžer je neko ko završava zadatke uz pomoć drugih ljudi.
• Menadžer procjenjuje, nadgleda i analizira.
• Uloge menadžera se odnose na međuljudske odnose, donošenje odluka i informacije.
• Fokus menadžera treba biti usmjeren ka zadatku, timu i pojedincima.
• Efikasni menadžeri provode više vremena komunicirajući sa svojim timom i razvijajući svoj tim od neefikasnih menadžera.




1.5 Motivacija

Motiv je razlog da se nesto uradi. Čine ga pravac,napor i aktivnosti. Zakon efekta glasi: da su performanse funkcija spsobnosti i motivacije. Sposobnosti imaju veze sa licnim karakteristikama.
Postoje brojne definicije uspeha i one se u mnogo čemu razlikuju u odnosu na percepciju svakog čoveka. Sama činjenica da smo svi mi različiti, govori o tome da su nam i tumačenje pa i poimanje uspeha, različiti. Međutim, jedno je sigurno, nijedna osoba nije napravila određeni uspeh ako nije bila dovoljno motivisana da ga napravi.
Mnogi ljudi nauče osnovne principe uspeha, ali većina njih ne usvoji naviku da te principe konstantno i primenjuje. Zapravo, vremenom im ponestaje nadahnuće i želja da ih se pridržavaju. Iz ovih razloga možemo konstatovati da je motivacija, ili bolje rečeno, podsticanje na akciju poput vatre. Ako je neprestano ne rasplamsavamo i ne održavamo, ona će se ugasiti. Iz tih razloga su nam potrebne gotovo svakodnevno nove doze entuzijazma, kao neka vrsta infuzije za uspeh.
Motivacija je ključ uspeha i u poslu i u životu uopšte. Ako nešto zaista želite i ako ste maksimalno posvećeni tome, Vi ste sigurno već pola posla odradili. U vremenu tenzije i relativno loše eonomske situacije, mnogo je razočaranih, uspavanih, inertnih, gotovo beživotnih ljudi, koji su vrlo često i jako siromašni. Mnogo je gubitnika. Većina misli da bi taj problem bio rešen sa više novca i upošljavanjem tih ljudi. Ali, to je samo delimično tačno i to predstavlja korak 2. Prvi korak jeste kako da se ti ljudi motivišu, da se pokrenu i kako da se povrati njihov pozitivan mentalni stav.
Dakle, samo motivisan čovek je produktivan čovek. Moramo shvatiti da su naše pozitivne misli predhodnica pozitivnoj akciji, koja za rezultat daje bolju materijalnu situaciju i bolji standard. Svaki čovek ima neki svoj određeni potencijal u sveopštem smislu, ali samo manjina uspe da taj svoj potencijal i razvije. Motivacija podrazumeva da se iz prosečne osobe izvuče maksimum. Međutim, ne možete samo vi da motivišete. Ono što možete je da stvorite klimu u kojoj će motivacija moći da se razvija i cveta. Evo nekoliko preporuka za stvaranje takve atmosfere:
☼ očekujte maksimum od svojih ljudi,
☼ ponašajte se prema njima sa puno poštovanja i razumevanja,
☼ ponašajte se prema saradnicima kao prema klijentima,
☼ odajte ljudima priznanje za dobro obavnjen posao,
☼ formulišite ciljeve, ne za saradnike već sa saradnicima. Angažujte ih u definisanju ciljeva,
☼ redovno im pružajte podršku,
☼ imajte poverenja u njih,
☼ nemojte im visiti nad glavom,
☼ tretirajte ljude kao individue a ne kao statistiku,
☼ na redovnim sastancima razgovarajte o tome :
- kakva im je pomoć potrebna da bi se bolje obavljao posao,
- šta bi moglo da se promeni da bi bili efikasniji,
- šta im se najviše a šta najmanje dopada,
- šta najbolje a šta najgore rade,
- šta su njihovi prioriteti u poslu,
☼ dozvolite ljudima da donose odluke u domenu posla koji obavljaju,
☼ usavršavajte ljude koji su spremni da prihvate veću odgovornost,
☼ redovno informišite ljude,
☼ definišite sa kojim pojedinostima raspolažu,
☼ ne dozvolite da jedan neuspeh uguši njihovo samopouzdanje,
☼ nemojte izigrati njihovo poverenje,
☼ podstičite ljude da što više učestvuju u aktivnostima tima,
☼ poštujte njihovo vreme i nemojte ih često prekidati u njihovoj realizaciji trenutnih zadataka tako što ćete im davati nove,
☼ nemojte ljude koristiti kao žrtvenu jagnjad kada stvari krenu naopako.
Moramo usaditi ljudima veru i pojačati svest o nama samima i podići njihovo samopouzdanje na veći nivo; jer sve je pitanje naše vere i stava koji zauzmemo. Henri Ford kaže: „Ako misliš da možeš nešto uraditi, biće da si u pravu; a ako misliš da nemožeš, opet si u pravu.“ Tako da mogu da konstatujem da su Srbiji danas čak mnogo više od para potrebni ljudi koji imaju mogućnost da stimulišu i motivišu druge ljude, da ih zapravo pokrenu na akciju. Naši vodeći poslovni ljudi, menadžeri, političari, profesori bi trebali da se pre svega ponašaju kao motivacioni treneri. Samo je tu jako bitno da se napravi jasna razlika između motivacije i manipulacije. A ona je sledeća:
Kada na ljude vršimo uticaj – iz razloga što želimo da realizujemo neke svoje ciljeve, onda su oni podvrgnuti manipulaciji. A kada na njih utičemo da budu produktivni, što donosi korist svima; recimo kompanijii, nama samima i društvu uopšte; onda mi njih u istinu motivišemo.
Dakle, zajedničko i motivaciji i manipulaciji jeste želja da se izvrši određeni uticaj na nekoga ali velika je razlika u cilju zbog koga to činimo.
Kada motivišemo ljude sledi koncept edukacije, učenje primenjenih veština kako da što bolje svoj potencijal i svoje mogućnosti plasiramo na tržištu. Procenjuje se da je u našoj zemlji mnogo više nego bilo gde zarobljen potencijal i znanje. Dakle, mnogo je onih što znaju i mogu, ali nisu motivisani, ili ne umeju da svoj potencijal i znanje uposle i plasiraju. Nas niko nikada nije učio kako to što smo učili da uslovno rečeno „prodamo“ na lokalnom pa i na globalnom tržištu.
Sledeći bitan faktor su CILJEVI.
Frapantan je podatak da preko 90% ljudi nema jasno definisane i konkretizovane ciljeve. Dakle, ako ne znamo ka čemu se krećemo i gde želimo da stignemo, onda se ponašamo kao brod bez kompasa koji se u svakom momentu može nasukati ili izgubiti u okeanu. CILJEVI ZAPRAVO PREDSTAVLJAJU NEKU VRSTU MOTIVACIONOG GORIVA. Jer čim postoji nešto što nam je važno, što je naš cilj, onda se odmah budi motivacija izražena u vidu velike želje da taj pomenuti cilj ostvarimo.

Motivacija je proces pokretanja ljudi ili ljudskih aktivnosti koja je usmerena prema nekim određenim ciljevima.
GEN.DIREKTOR
│
vizija
│
strategija→cilj
Pravi covek na pravom mestu i u pravo vreme.
Motivacija prestavlja snage koje deluju na čoveka ili unutar osobe i uzrokuju da se osoba ponasa specifičan način. Obično zaposleni imaju želje, a one se rešavaju po prioritetima. Cilj motivacije je: da ostanu svi zaposleni, da svima omoguci da rade svoj posao, da se dobro stimulisu novcem i da spreci odlazak mladih u svet(odliv pameti)





1.5.1 TEORIJE MOTIVACIJE
Sama rec motivacija znaci motiv, pobudu, podstrek, razlog.Motivacija je navodjenje pobuda ili razloga da se nesto uradi u teoriji kojom se ovaj predmet bavi. Podrazumeva podsticaj za zaposlene da izvrsavaju zadatke i time ostvaruju zacrtani cilj.
GEN.DIREKTOR
│
misija
│
strategija→cilj→teorija x i y
Ove teorije su prevaziđene, apstraktne i pojednostavljene. Sve vise se govori o piramidi potreba sa pet elemenata: fizioloske potrebe, bezbednosne potrebe, osecaj pripadnosti i ljubavi, osecaj postovanja i samopouzdanja.

1.6 Odlučivanje

Uloge odlučivanja - menadžeri donose odluke o proizvodima, uslugama, alociranju resursa, određivanju prioriteta u planiranju, organizovanju, vođenju, kontroli i upravljanju poremećajima uz sposobnost pregovaranja i tolerisanja različitih mišljenja i orijentacija.

Od kvaliteta odlucivanja zavisi kvalitet upravljanja zavisi efikasnost upravljanja preduzecem. U procesu odlucivanja se donose odluke o izboru upravljackih akcija iz skupa raspolozivih i o njihovoj realizaciji. Odluka je svesni akt samoopredeljenja subjekta u odnosu na jedan rezultat, u cilju postizanja rezultata koji je pozeljan za subjekte odlucivanja. Deli se na strategijske, takticke i operativne odluke. Postoje i odluke prema donosiocu, prema nacinu donosenja, prema cilju… Problem se resava tako sto se predvidjanjem suzava polje mogucih alternative, pa u fokusu posmatranja ostaje manje alternativa cije smo rezultate u stanju da predvidimo. Proces donosenja odluka se deli na dve faze, to su priprema za donosenje odluke i donosenje odluke.
Ansoff definise cetiri koraka u procesu donosenja odluka:
1.Opazanje potreba
2.Formulacija alternative
3.Ocena alternative
4. Izbor jedne alternative.
Procedura Kvantativne metode
1.Definisanje problema
2.Formulisanje ciljeva
3.Izabiranje kriterijuma za merenje dostizanja ciljeva
4.Nalazenje mogucih alternative
5.Nalazenje najbolje alternative
6.Donosenje odluke o realizaciji alternative.
Procedura empirijsko-intuitivnim putem je bez dovoljno podataka i sa nedefinisanim ciljevima.
Pripremu odluka cine sledece aktivnosti:
- definisanje problema
- Formulisanje ciljeva
- Nalazenje mogucih alternative
- Odabiranje kriterijuma za izbor
- Priprema za izbor
- Nalazenje najbolje alternative
Naucna priprema odluka zahteva jasno definisanje problema koji bi realizacijom izabranog resenja trebalo resiti.

Metode odlucivanja
Metode modeliranja predstavlja odredjeni nacin misaonog ili materijalnog pribliznog prikazivanja originala. Original moze biti objekat, process, pojava…
Matematicki model je pojednostavljeni prikaz realnog sistema izrazen u matematickim relacijama.

Drvo odlucivanja se koristi za resavanje problema odlucivanja u uslovima neizvesnosti i rizika. Ima vise mogucih resenja.
Metod matematickog programiranja se zasnivaju na odabiru alternativne varijante iz skupa raspolozivih.Postoje
-linearno, nelinerarno, bilinarno, celobrojno, jedan-nula, dinamicko, stohasticko, heuristicko…programiranje!
Metode visekriterijumskog odlucivanja kod ovih postoji vise ciljeva. Postoje ELECTRA, PROMETEE, AHP…
Mrezno planiranje se bazira na grafickom prikazu redosleda aktivnosti u okviru jednog projekta i njihovih medjusobnih zavisnosti preko mreznog dijagrama. Formiranje mreznog dijagrama se realizuje pomocu strelica(aktivnosti) i kruzica (dogadjaji). Metode:
CPM kada je vreme aktivnosti u projektu poznato,
PERT – II – nije poznato

MPM ima sopstvena pravila i PD metoda je slicna MPM.
Metode mreznog planiranja se najvise koriste pri: uvodjenju novog tehn.proces, uvodj.novih proizvoda,planiranju istrazivackih projekata, realizaciji slozenih remonta, upravljanju radovima, upravljanju igradnjom objekata…

WBS metod sluzi za rasclanivanje aktivnosti, da na laksi nacin dodjemo do spiska svih aktivnosti na projektu.
Delfi metoda proucava i daje prognoze o neizvesnim situacijama za koje nismo u stanju da primenimo neku formalnu metodu Koriscena je za predvidjanje medjunarodnih i ranih stanja, danas se prosirila na predvidjanje ekonomskih stanja itd…Ovom metodom se izbegava direktna diskusija.Mana je sto ne moze da se odredi optimalna velicina gupe experata.
Metoda investicionog odlucivanja
Metoda investicionog odlucivanja u uslovima neizvesnosti.