Maturski, Seminarski , Maturalni i diplomski radovi iz ekonomije: menadžmenta, marketinga, finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planova, makroekonomije, mikroekonomije, preduzetništva, upravljanja ljudskim resursima, carine i porezi.

Redovno, sistematsko i formalizvano praćenje merenje i ocenjivanje individualnih grupa i učinaka zaposlenih i davanje informacija o tim ocenama samim zaposlenim, vrednovanje usmeravanja i prilagođavanja rezultata rada i radnog ponašanja zaposlenih, radi ostvarivanja organizacionih ciljeva naziva se ocenjivanje perfomanski zaposlenih.
Proces ocenjivanja performansi zaposlenih je menadzerski zadatak i posao. Predstavlja komponentu sistema upravljanja ljudskim resursima i jedan je od vrlo značajnih preduslova organizacione uspešnosti. Njihovim praćenjem, vrednovanjem i usmeravanjem ostvaruju se dva veoma važna cilja: povećava se motivacija za rad i stvaraju se uslovi za projektovanje kvalitetnog plana razvoja zaposlenih.
Zbog toga je potrebno koristiti se određenim metodama, kriterijumima i sistemima procene. Radi se o struktuiranom i formalizovanom procesu merenja, ocenjivanja i usmeravanja uspeha i radnog ponašanja zaposlenih. Ocenjivanje performansi, odnosno radnog uspeha zaposlenih jeste trajan proces.



OCENJIVANJE PERFORMANSI ZAPOSLENIH

Ciljevi praćenja i ocenjivanja radne uspešnosti

Osnovni cilj praćenja i ocenjivanja performansi zaposlenih, odnosno njihove radne uspešnosti, jeste podizanje opšte organizacione sposobnosti i ostvarivanje strategijskih ciljeva. Procena radne uspešnosti služi za donošenje kvalitetnih odluka u oblasti nagrađivanja i motivisanja zaposlenih. Na osnovu nje se utvrđuju varijabilni deo zarade, odnosno plate i različiti podsticajni oblici nagrađivanja. Velikim delom, na nju se oslanja i sistem napredovanja zaposlenih.
Bez dobre procene radne uspešnosti zaposlenih nemoguće je planirati razvoj individualne karijere. Na osnovu takve procene projektuju se kratkoročni i dugoročni planovi obrazovanja i stručnog usavršavanja zaposlenih. Takva procena važna je osnova za utvrđivanje ispravnosti selekcijskih odluka, metoda i tehnika. Procenjivanje ima važnu strategijsku dimenziju jer su strategije i ciljevi organizacije preduslovi za utvrđivanje kriterijuma i standarda uspešnosti.
Očigledno je da proces praćenja, procenjivanja i usmeravanja radne uspešnosti zaposlenih daje mnoštvo relevantnih informacija za kvalitetno odlučivanje u skoro svim aspektima i segmentima upravljanja ljudskim resursima. Na osnovu rezultata ocenjivanja radne uspešnosti, preduzimaju se korektivne aktivnosti, utvrđuju planovi za poboljšanje individualne i organizacione uspešnosti i preduzimaju dodatne mere i aktivnosti, koje su bitne za ostvarivanje organizacionih ciljeva.
Prednosti dobro koncipiranog sistema praćenja i procenjivanja radne uspešnosti su brojne. Menadžeri posebno izdvajaju sledeće:
- lakše uključivanje pojedinaca u timove i timski rad,
- objektivnije procenjivanje radne uspešnosti zaposlenih,
- podsticanje razvoja individualne karijere,
- veće povezivanje sistema nagrađivanja i radne uspešnosti i sl.
Za razliku od menadžera, za zaposlene prednosti sistema praćenja i procenjivanja su sledeće:
- dobro razumevanje posla,
- stvaranje preduslova za redovno raspravljanje o poslu i radnoj uspešnosti,
- obezbeđivanje saglasnosti o potrebama razvoja,
- povratna informacija o ostvarenoj radnoj uspešnosti i ostvarenim rezultatima rada.
Ocene o uspešnosti zavise od brojnih pokazatelja, a naročito od vrste posla i strategijskih ciljeva organizacije. Postoje neki opšti parametri za merenje uspešnosti. To su: kvalitet posla, kvantitet, poznavanje posla, odnos prema radu, rukovodiocima, kolegama i klijentima, pouzdanost, odgovornost, sposobnost i zainteresovanost za uspešno obavljanje posla.


Proces ocenjivanja radne uspešnosti

Procena potrebih performasi za određeno radno mesto ili radno zaduženje

„Odabrati pravog čoveka, za pravo mesto i u pravo vreme.“

Performanse zaposlenih za određeno radno mesto treba da budu unapred definisane:
• potrebna sutručna sprema
• profesinoalno iskustvo
• obučenost
• dodatna znanja i veštine
• individualne performanse (skolnost timskom radu, inovativnost i sl.)
Pravilan izbor pojedinaca na određene poslove zasniva se upravo jasnom i preciznom
definisanju zahteva za određeno radno mesto.
Potrebne performanse i u našoj poslovnoj praksi koje obuhvataju:
• stručna sprema (VSS, VS i sl.)
• profesionalno iskustvo (minimalno 3 godine radnog staža i sl.)
• obučenost (npr. serfikovani zavarivači, kurs spepog kucanja, srednji nivo znanja
engleskog jezika i sl.) su dosta često i definisane kroz Pravilnik o sistematizaciji radnih mesta. Međutim, induvidualne performanse kao što je sklonosti tmskom radu i sl. često nisu predmet ovekva vrste dokumenata.Čak i novije vreme, u kome se sve više uključuju u definisanje sistematizacije i opisa radnih mesta stručnjaci za ovu obrast individualne performanse nisu jasno i precizno, ponekad ni adekvatno definisane, čak ni kada su i navedene.
Procena induvidualne performansi u poslednje vreme često je jedna od obaveznih karakteristika koja se procenjuje pri zapošljavanja, kada to rade stručnjaci za HR u okviru organizacije ili eksterno angažovane specijalističke agencije. Nivo domaće poslovne klime i kulture u okviru preduzeća još uvek ipak nije dovoljno razvijen da bi pravilno iskoristio ove podatke, tako da obično ostanu i ne zabeleženi ili samo formalno evidentirani u organizacijama.
Kriterijumi i njihova važnost kada su u pitanju performanse kao što su stručna sprema,
profesionalno iskustvo, pa čak i obučenost, nisu toliko problematični za definisanje i procenu, ali shvatanje značaja individualnih performansi često je veći problem u poslovnoj realnosti.
Zašto su važne individalne performanse i kako ih definisati?
Formiranje dobrog radnog okruženja i tima saglasnih individualnih osobina je jedan od
veoma važnih preduslova za dobro funkcionisanje preduzeća.
U zavisnosti od životne faze preduzeća, odnosno organizacionog dela, kao i opšteg stanja
na tržištu zahtevi u vezi performanasi zaposlenih mogu da se menjaju i to za ista radna mesta.