Obezbeđenje i obuka kadrova

Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.

Menadžment danas mora da ima jak osjećaj hitnosti kreiranja radne snage budućnosti. Potrebna su radikalna odstupanja od prošlosti, menadžment mora upotrijebiti čitav novi pristup timskom odabiru osoblja i obuke kako bi ljudski resursi stvorili stratešku konkurencijsku
prednost.Menadžeri treba da promijene mišljenje o javnim prioritetima obuke. Ovo se posebno odražava na primjeru malih kompanija, koje osnovnu obuku smatraju nedostupnim luksuzom, umjesto konkurencijskom potrebom. Da bi organizacija efikasno i efektivno funkcionisala , menadžment mora obezbijediti odgovarajuće resurse. Proces pronalaženja odgovarajućih resursa najčešće se rješava kroz obezbjeđenje i obuku kadrova i održavanje , gdje je obuhvaćena i radna sredina. U ovom radu detaljnije ćemo obraditi sam proces obezbjeđenja i obuke kadrova.

SVRHA OBEZBJEĐENJA I OBUKE KADROVA

Da bi jedna organizacija uspješno poslovala menadžment treba da obezbjedi i obuči kadar neophodan za efikasno i efektivno funkcionisanje. Napredne i uspješne organizacije tretiraju zaposlene kao korisne ljudske resurse. Ljudi su najznačajniji resurs neke organizacije, tako da je važno da u radu postignu svoj optimum. Značajan doprinos tome daje razvoj zaposlenih. Organizacije ulažu ogromna finansijska sredstva za obezbjeđenje i obuku kadrova , čime daju vitalan udio u organizacionoj efektivnosti. U prošlosti je obuka često ocjenjivana kao luksuz koji košta, nepotreban trošak , a ne kao intergralni dio postizanja organizacione efektivnosti.( Američki uposlenici troše oko 30-40 milijardi dolara na obuku radnika svake godine.) Danas se koriste razvijeni sistemi za istraživanje planiranje i praćenje razvoja kadrova koji obuhvataju zapošljavanje-priliv adaptaciju obuku, motivaciju , radno angažovanje, promociju i odliv kadrova. Uspjeh organizacije zavisi od uspješno rješenih navedenih problema . Upravljanjem kadrovima vrši se popunjavanje i održavanje radnih mjesta u organizacinoj srukturi. Problemi se rješavaju kroz sledećih sedam faza:

1.UTVRĐIVANJE POTREBA ZA KADROVIMA - Da bi organizacija obezbijedila ljude pravog tipa, brojčano i adekvatno organizovane, efektivno rukovođene i fokusirane na zadovoljavanje kupca, mora prvo procijeniti sadašnje potrebe odabira osoblja, prognozirati buduće potrebe za kadrovima i kombinovati strategiju odabira osoblja. Sve potrebe za kadrovima najčešće se utvrđuju izradom planova za naredni planski perod. Važno je uzeti u obzir povećanje ili smanjenje obima posla u pojedinim funkcijama. Tada se identifikuju zahtjevi za radnom snagom, popisuju raspoloživi resursi radne snage, analiziraju poslovi koji trba da se popune kadrovima i tek onda donosi odluka o zapošljavanju novih i obuci postojećih kadrova. Za sve navedene probleme odgovorni su menadžeri.

2. PRONALAŽENJE KADROVA - Da bi se pronašli odgovarajući kadrovi, kadrovska funkcija raspisuje konkurse. Ona najčešće ima propisanu proceduru za pronalaženje kadrova. Koji kadar je potreban, kadrovska funkcija dobija od menadžmenta organizacije. Kadrovska funkcija uvijek mora voditi računa o stanju kadrova na tržištu.