Menadzment resursa u uslovima globalizacije

Maturski, seminarski i diplomski radovi iz menadžmenta.

Menadzment je multidisciplinarna veština koja tretira tehnoekonomske kategorije i rezultate u kontekstu medjuljudskih odnosa i moze se definisati kao proces upravljanja i rukovodjena organizacije. Menadzment je specifičan organ institucije,poslovnog preduzeća ili neprofitne ustanove. Menadzment odredjuje i funkciju i ljude koji je sporvode, predstavlja društveni polozaj i mesto odnosno disciplinu i područje poroučavanja. Menadzment je društvena funkcija uslovljena kulturom i podlozna vrednostima tradicija i navikama društva. Menadzment utvrdjuje ciljeve daje pravce, zadatke, organizuje i usmerava resurse prema najvećim razultaima. Menadzment je nezavisan od vlasništva, polozaja ili moći. On je profesionalan, to je funkcija, disciplina i zadatak koji treba uraditi, a menadzeri su profesionalci koji menadzment sprovode u praksu. Zadatak dobrog menadzera svake organizacije je da na pravi način doprinse maksimalnom iskorištavanju resursa u cilju interesa i ciljeva organizacije. Najvazniji resurs je čovek. Ipak, upravljanju najvaznijeg resursa se dosad u praksi pridavalo najmanje paznje. Naš zadatak je da to stanje promenimo i da što detaljnijim proučavanjem materije upravljanja ljudskim resursima, doprinesemo što boljem statusu radnika u organizacijama a time i boljem statusu u društvu u celini. Upraljanje ljudskim resursima je faza operativnog menadzmenta putem koji menadzment firme stvara celovite pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angazovanih resursa.

Menadzment ljudskih resursa u uslovima globalizacije

Danas biznis postaje globalan, tako multinacionalne kompanije iz SAD-a danas zaposljavaju vise od sedam miliona ljudi izvan SAD-a, takodje multinacionalne kompanije iz SAD-a zaposljavaju osamnaest miliona ljudi u SAD-u, sto predstavlja 20% radne snage, strane kompanije zaposljavaju tri miliona amerikanaca i vise od sto hiljada americkih kompanija su ukljucene u proces globalizacije (posluju kao globalne kompanije). Danasnje trziste ne poznaje granice, vise skoro i da ne postoji domace poslovanje. Ne postoje vise nacionalna ogranicenja koja bi stitila domace kompanije i stvarala monopolisticko trziste, vec je otvoren put konkurenciji. Danas nacionalne kompanije moraju prihvatiti globalnu perspektivu. Dok kompanije zure da postanu globalne, sve vise profesionalaca na polju ljudskih resursa se trazi da upravljaju brzim promenama na multikuluralnim radnim mestima i novim globalnim konkurencijama. U sve vecoj guzvi i brzini su skriveni izazovi izgubljenog talenta, nejednakosti i nepoznanice. Upozorenja i signali se uglavnom kasno uoce, ili se uopste ne uoce. Danas iskustvo retko podseca na predhodno, a ispravno upravljanje ne garantuje uspeh u svakom globalnom poslu.
Sta je tacno ''globalno''? Cak i medju poslovnim ljudima termin globalne korporacije se cesto koristi neizmenicno sa multikulturalnom korporacijom (MNC) da opisu poslovanje u dalekim zemljama. Drugi ljudi koji poznaju problem definisu globalnu firmu kao onu koja pokusava da standardizuje operacije, ali koje se uklapaju u nacionalne razlike trzista kada je to potrebno. Termin ''tranzicioni'' se dobro primenjuje i uklapa u tip globalne korporacije, jer on oznacava kompaniju koja proizvodi u vise desetina zemalja i vrsi prodaju u stotinu zemalja, figurativno receno. Globalizacija je proces efikasnog spajanja svetskih dobara (zemlje, kapitala, znanja i radne snage) u cilju ocuvanja od konkurencije, zaposljavajuci multi kulturalnu radnu snagu.
Globalne korporacije uglavnom lociraju proizvodne objekte sirom sveta da bi iskoristili jeftinu radnu snagu i obrazovane radnike. Moderne telekomunikacije i tehnologija su omogucili tranzicionim projektima da spoje ideje iz razlicitih kultura. Covekov talenat se iskoriscava gde god moze da se pronadje, bilo da je to u zemlji porekla, ili zemlji domacina, ili nekoj trecoj zemlji. Danas postoji slobodniji tok ljudi i ideja. Unapredjenja na poslu nece zavisiti od roda, ili nacionalnosti, jer ce preovladati talenat, samo tada ce kompanije moci da se upuste u uspesnu trku na globalnom trzistu. Multikulturalne korporacije ce poslati svoje predstavnike u inostranstvo, ali zbog visokih troskova njihov broj ce biti zanemarljiv, tj. mali. Zbog toga ce multikulturalne korporacije angazovati ljude iz zemlje domacina i obucice ih da vode poslove. Za profesionalce ljudskih resursa i vrhunske menadzere to znaci misiju korporacije, nove sisteme menadzmenta ljudskih resursa, infrastrukture i strategiju medjuljudskih odnosa koja mora da poveze razlicite kulture. Globalizacija znaci da su kompanije pred izazovom da isporucuju proizvode u razne oblasti sveta koje su za mnoge menadzere prava nepoznanica,tj. nemaju skoro nikakva saznanja o odredjenim zemljama u koje isporucuju robu. Sa novim i zahtevnim kupcima, kompanije nalaze nove nacine da decentralizuju upravljanje i odgovornosti. Povecanje potraznje za kvalitetnim proizvodima i uslugama znaci i nove oblike saradnje i novu medju-funkcionalnu koordinaciju da bi se omogucilo globalnim organizacijama da zadovolje potrebe internih i eksternih kupaca. Nova trzista zahtevaju zajednicka ulaganja i nova partnerstva sa ljudima koji imaju nepoznat nacin poslovanja i razlicite poglede na svet i njihove odnose sa strancima. Danas postaje jasno da ce globalne promene biti nacin zivota u dvadeset i prvom veku. Povecana slozenost okruzenja globalnog biznisa stvara neophodnost spajanja svih organizacionih sposobnosti kao sto su: odgovor na potrebe, kapaciteti ucenja, agilnost, brzina i komperencije zaposlenih. Oni koji zele da budu uspesni moraju da budu u stanju da pretvore strategiju u akciju, da odgovornost i doprinosi zaposlenih budu maksimalni, da stvore uslove za blagovremene promene i da upravljaju procesima efikasno i efektivno. Tri tipa resursa mogu da doprinesu konkurentnoj prednosti neke kompanije:
I.Ljudski (znanje i vestine);
II.Fizicki (zemlja, kapital i tehnologija); i
III.Organizacioni (struktura i procesi).

Fizicki i organizacioni resursi mogu dovesti do konkurentne prednosti, ali uspeh je obicno privremen. Konkurenti brzo stvore povoljne uslove i ponovo povrate izgubljena trzista. Jedina stvar po kojoj ce se razlikovati konkurenti jadan od drugog je kvalitet radne snage. Bice bitno i znacajno ono sto ljudi znaju, zatim kako upotrebljavaju to sto znaju, te za koliko brzo mogu da nauce nove stvari. Kako privuci, razviti i zadrzati tu vrstu talenta postaje sve veci izazov i to sve pod odgovornost ljudskih resursa. Strategije za postizanje konkurentne prednosti su svuda dovoljno opisane. Ovde je teziste okrenuto ka pitanjima kao sto su: ''Moze li jedna velicina odgovarati svima''? i ''Hoce li strategije ljudskih resursa koje uspevaju u jednoj zemlji, biti uspesne i u drugoj zemlji''?.
Postoje mnoge snage u okruzenju koje uticu na oblik i inplementaciju razlicitih sistema menadzmenta ljudskih resursa. U te snage spadaju legalni, politicki i ekonomski sistemi. Ekonomski sistemi na jednom mestu pokazuju kako vaznu ulogu igra vlada na trzistu (Kina — komunisticka vlada vrsi veliki uticaj). Legalne i politicke tradicije, kao sto je ko-determinacija (Sistem u kome predstavnici rada ucestvuju u upravljanju kompanijom. To je legalno pravo zaposlenih i sindikata da ucestvuju u donosenju odluka. Nemacka, Svedska i ostale severnoevropske zemlje primenjuju ovaj sistem.) imaju direktan uticaj na sadrzinu bilo koje srednje i velike firme u severnoj Evropi. Globalne korporacije uglavnom obracaju paznju na lokalne uslove kao sto su zakoni, regulative i ekonomski sistemi na odredjenom mestu, a manje paznje se poklanja tradicijama lokalne radne snage i njihovoj kulturi. Kompanije ne smeju da previde ove snage, ili da ih uoce, a da ne obracaju paznju na njih. Dosadasnje iskustvo pokazuje da globalne firme, posebno njihovi sistemi menadzmenta ljudskih resursa, moraju vise paznje da posvecuju lokalnom okruzenju i njihovoj kulturi. Kompanije moraju adaptirati svoje poslove i praksu ljudskih resursa na uslove u drugim delovima sveta, a ne samo primenjivati americke metode i nacine poslovanja sa ljudima.
Mnoge kompanije precene moguci uticaj kulturnih razlika. Kompanije cesto podcene znacaj lokalne kulture, pretpostavljajuci da ce neka strategija, proizvod, ili pristup koji uspeva u jednoj kulturi biti uspesan u svim kulturama. Kultura je realna, ona utice na sve sto radimo kao ljudi i organizacije i svi menadzeri moraju razumeti kako da