Firma i njena organizaciona kultura

Organizaciona kultura predstavlja jedan od onih mističnih menadžerskih pojmova, obično prilično teško merljivih, ali vrlo vidljivih dolaskom u svaku organizaciju bez obzira na njenu veličinu. To su stavovi, vrednosti, verovanja, norme, pisana i nepisana pravila ponašanja zaposlenih, njihovi simboli i mitovi... Dakle, sve ono što povezuje zaposlene u jednoj kompaniji i pruža im osećanje pripadnosti. Jake organizacione kulture su dominantno obojene vizijom i filozofijom koju propagiraju njihovi harizmatični lideri. Bitna karakteristika svake organizacione kulture jeste da se stvara postepeno, a ostaje „na snazi” vrlo dugo čak i nakon što njeni idejni tvorci više nisu u organizaciji. Ona je osnovni deo formalne i neformalne socijalizacije svakog novozaposlenog, a kojima se oni upućuju u pravila kao što su dress code, načini donošenja odluka i liderstva, ponašanja koja se tolerišu, kao i ona koja su nepoželjna i slično.

Reč je zapravo o stvaranju smisla i pripadnosti za svakog pojedinca kompaniji, kroz viziju, strategiju, jasne ciljeve organizacije i svakog zaposlenog. Čovek je društveno biće i u svakome od nas postoji želja za pripadanjem, povezanošću i poverenjem, i to kako na individualnom, tako i na organizacionom nivou. I upravo zato se često organizaciona kultura jedne kompanije upoređuje sa ličnim kredibilitetom - teško ju je izgraditi, ali se vrlo lako može uništiti. Radikalne promene organizacione kulture dešavaju se naročito u onim kompanijama koje prolaze kroz procese restrukturiranja, kada se otpušta veliki broj starijih radnika i uvodi nova, mlada radna snaga koju u takvom okruženju više nema ko da socijalizuje u skladu sa postojećim, starim pisanim i nepisanim pravilima i normama.

Dobra i zdrava organizaciona kultura je ona u kojoj se lideri koji vode kompaniju pojavljuju kao motivatori i preduzetnici sa jasnim ciljevima, naglašenom vizijom i strategijom, stalno otvoreno komunicirajući korporativne ciljeve i njihovu realizaciju sa svojim zaposlenima. To je kultura u kojoj se nagrađuje otvorenost prema novim idejama, stalno težeći ka uvođenju inovacija, podizanju nivoa motivacije zaposlenih, gde vladaju prevashodno poverenje, međusobno poštovanje i kredibilitet uz politiku otvorenih vrata. Takvu kulturu zajedništva karakteriše i negovanje saradnje, međusobnog poverenja i sigurnosti među kolegama, ali i rad na permanentnoj motivaciji svakog zaposlenog u kompaniji ponaosob. Stvaranje takve klime pripadnosti i lojalnosti moguće je jedino kroz naglašenu i svim zaposlenima jasnu viziju i misiju kompanije koja se u velikoj meri poklapa s višim ličnim vrednostima svakog zaposlenog, ili bar većine njih.

Ponekada u kompanijama možemo prepoznati i kulturu odgovornosti koju karakteriše naglašena odgovornost u odnosu na posledice svojih postupaka i to kako višeg menadžmenta, tako i svih ostalih zaposlenih. Ovde zaposleni stalno teže rešavanju problema, umesto da traže krivca, i preferiraju odgovornost ne samo prema vlasnicima i investitorima nego i prema svim ostalim zainteresovanim stranama. Nasuprot tome, loša organizaciona kultura vrlo često ima arogantnog lidera, koji svoje zaposlene „motiviše” strahom i kažnjavanjem, jedini kriterijum napredovanja u ovakvoj sredini jeste lojalnost šefu, uz izvršavanje zadataka bez mnogo pogovora, i čest mobing na radnom mestu. Ovde vladaju darvinistički zakoni opstanka – „ubij ili budi ubijen”, borba za prevlast moći i politike, zabijanje noža u leđa, podmetanje klipova, uz nedovoljno poverenje i saradnju, skrivanje informacija među kolegama, kao i klanovi koji se bore za ostvarivanje svojih ličnih interesa. U onim kulturama gde se javlja slaba kontrola obično je problem odsutnost lidera ili liderski vakuum. Takav lider je ili nesposoban ili preokupiran samim sobom ili je situacija izmakla kontroli, pa se „brod pušta da potone”, ovde svako radi ono što hoće, borba za moć je na samom vrhu, a donesene odluke se menjaju čak i više puta u jednom danu. Često u domaćim kompanijama možemo sresti i takozvani kruti tradicionalizam - „mi ovde već jako dugo radimo na ovaj način…”, uz snažan otpor top menadžmenta prema svim promenama i mogućim inovacijama.