Analiza stanja kadrova

Nova tema  Odgovori 
Podelite temu sa drugarima: ZARADITE PRODAJOM SVOJIH RADOVA
 
Ocena teme:
  • 0 Glasova - 0 Prosečno
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Autor Poruka
VS1 Nije na vezi
Posting Freak
*****

Poruka: 5,345
Pridružen: Aug 2009
Poruka: #1
Analiza stanja kadrova
Maturski, Seminarski , Maturalni i diplomski radovi iz ekonomije: menadzment, marketing, finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planovi, makroekonomija, mikroekonomija, preduzetnistvo, upravljanje ljudskim resursima, carine i porezi.

Upravljanje ljudskim resursima je podsistem upravljanja preduzećem. Kao sadržaj menadžment procesa, u kompetenciji je menadžerskog tima koji vodi preduzeće i koji je njegov ključni oslonac. Upravljanje preduzećem i njegovim resursima, uključujući i ljudske resurse, u savremenim uslovima privređivanja, podrazumeva mnoštvo novih sadržaja, kako u oblasti marketinga, istraživanja, razvoja, finansija i proizvodnje, tako i u sferi informatike, organizacije rada, menadžmenta ljudskih potecijala i slično. Menadžment proces je veoma kompleksan, jer u sebi objedinjuje brojne funkcije, od planiranja i organizovanja, do vođenja i kontrole materijalnih, finansijskih, informacionih i ljudskih resursa u organizaciji.

Upravljanje ljudima, kao najznačajnijim resursima preduzeća, veoma je složen i višedimenzionalan proces. Nije lako upravljati ljudima, njihovim ponašanjem i njihovim potencijalima. Iako u menadžment procesu postoje određena pravila, menadžment organizacije ne sme robovati stereotipima jer je ljudsko ponašanje promenljivog karaktera, često i nepredvidivo. Svaki čovek je zasebna ličnost, a svaka organizacija priča za sebe. Što je primenljivo u jednom preduzeću, nije u drugom; što daje dobre rezultate u jednoj kompaniji, ne daje u drugoj; što je dobro došlo u jednom trenutku, nije u drugom itd. Osim standardnih i uobičajenih pravila, moraju se stvarati i pravila prilagođena konkretnim ljudima, konkretnim organizacijama i konkretnom okruženju. Da bi se u tome uspelo, osim dobrog poznavanja faktora okruženja i adekvatnog dizajniranja organizacione strukture, neophodno je i dobro poznavanje ljudske prirode, kako bi se vernije i potpunije odslikale potrebe, navike, interesi, očekivanja, vrednosni stavovi i verovanja pojedinaca i grupa. Iako je reč o složenom i mukotrpnom procesu, na njemu se mora istrajavati.

Pošto se upravljanje ljudskim resursima, odnosno menadžment ljudskih resursa stalno menja i unapređuje, prateći kretanja, izazove i promene u oblasti privređivanja, u njemu su nastale krupne promene. Odnosi nadređenosti i podređenosti, negovani hiljadama godina, polako ali sigurno, ustupaju mesto odnosima saradnje i kreativnog rešavanja postavljenih ciljeva, podižući ličnost, integritet i inicijativu zaposlenog na viši nivo. Najzad je postalo jasno da zaposleni, ma koji posao obavljao, ne zasniva radni odnos samo zato da bi bespogovorno izvršavao radne obaveze i za to primao platu, nego i da bi se za nešto pitao, dokazao svoje kvalitete i potvrdio svoju ličnost. Jer, on nije prisutan u preduzeću samo telom nego i duhom, pa makar izvršavao i najprostije manuelne poslove. Što se više poistovećuje s organizacijom i njenom sudbinom, više će se boriti i za ostvarivanje njenih ciljeva. Zaposleni koji je uvažen, cenjen, adekvatno nagrađen i zadovoljan svojim statusom i sveukupnim položajem u preduzeću, motivisan je za najveća pregnuća u korist poslodavca, koji ga respektuje i koji mu obezbeđuje pristojnu egzistenicju. I obrnuto, zaposleni koji nije zadovoljan svojim statusom i ukupnim tretmanom u organizaciji, nije dovoljno motivisan za ostvarivanje njenih ciljeva i očekivanih rezultata rada.

Uporedna iskustva ukazuju da tradicionalni modeli upravljanja ljudskim resursima i razvoja ljudskih resursa gube korak s vremenom, sve više i sve očiglednije ustupajući mesto savremenijim, fleksibilnijim, praktičnijim, životnijim, primerenijim i humanijim formama upravljanja i razvoja, sa ciljem da se brže i bezbolnije rešavaju i premošćavaju svakodnevne potrebe preduzeća. Tradicionalni modeli upravljanja su postali tromi, glomazni, neefikasni i manje primenljivi, što ih u savremenim uslovima privređivanja čini neadekvatnim i prevaziđenim, naročito u sferi obuke, usavršavanja i nagrađivanja. Aktuelni modeli upravljanja ljudskim resursima u prvi plan stavljaju humanističke, a ne ekonomske vrednosti, otvarajući perspektive za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa. Takav osećaj izaziva zadovoljstvo i motiviše na veće angažovanje u procesu rada, što je jedan od najznačajnijih ciljeva upravljanja ljudskim resursima i njihovim potencijalima. Kada se tome doda i politika adekvatnog nagrađivanja i stimulisanja dobrog učinka, nije teško zaključiti sa koliko je volje i elana tako nagrađen i motivisan radnik spreman da prione na posao.

Pre svega, treba reći da kadrovski menadžment predstavlja osnovnu upravljačku funkciju organizacije, kojom se usmeravaju njeni kadrovski potencijali. Kadrovi su osnovni nosioci radne i poslovne efikasnosti organizacije. Razvoj organizacije zavisi od razvoja samih kadrova, njihovog broja, strukture, radnih sposobnosti i motivacije. Organizacija mora stalno usklađivati razvoj kadrova sa svojim materijalnim, tehnološkim i organizacionim razvojem. Oblast razvoj kadrova postaje polako ograničavajući činilac bržeg rasta i razvoja savremenih organizacija. Adaptacija organizacije na brojne promene i zahteve okruženja ne može se postići bez efikasnog razvoja kadrova.

Menadžment je univerzalan proces koordinacije svih resursa organizacije jer je neophodan svim formalnim i ciljno usmerenim organizacijama. Menadžment prilagođava organizaciju zahtevima i promenama okruženja i neposredno utiče na njenu tehničku-tehnološku, organizacionu i ekonomsku efikasnost. Oblast kadrovskog menadžmenta je značajna i izvan organizacije. Ona je značajna za izučavanje i predviđanje razvoja nacionalnih, urbanih i industrijskih kadrovskih potencijala, kao i za izučavanje razvoja obrazovanja, zapošljavanja, demografskog razvoja i razvoja nezaposlenosti.

Kadrovski menadžment može biti usmeren na usklađivanje razvoja kadrova sa materijalnim i tehnološkim razvojem organizacije i to je tzv. Oblast korporativnog kadrovskog menadžmenta, i usmeren na istraživanje i uskladjivanje društveno-ekonomskog razvoja, razvoja obrazovanja, demografskog razvoja i razvoja zapošljavanja i to je oblast makro-strategijskog razvoja. Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) se u organizacionoj teoriji i praksi javlja pocetkom 90-tih godina, kada se ljudski faktor pocinje posmatrati kao predmet upravljanja. Upravljanje ljudskim resursima se pozicionira u sferi vodjenja, odnosno usmeravanja ljudi u organizaciji, a zasniva se na ključnim kategorijama organizacionog ponašanja kao što su: motivisanje, odnosi pojedinaca i grupa, organizaciona socijalizacija, organizaciona kultura itd.

Tretiranje ljudi u procesu rada kao resursa, tj. kao odredjeni radni potencijal, usložnjava proces upravljanja njegovim korišćenjem i razvojem. Iz tog razloga, za efikasno upravljanje ovim resursom neophodna su odredjena teorijska znanja, kao i specifične metode, procesi i postupci da bi se ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmerio njegov razvoj. Upotreba i razvoj ljudskih resursa treba da budu usmereni ka realizaciji krajnjih ciljeva preduzeća, tj. njegove razvojne i poslovne politike. Medjutim, efikasno i efektivno upravljanje ljudskim resursima mora da uzme u obzir i interese ljudi, a ne samo ciljeve preduzeća. Istina je da preduzeće koristi ljudski potencijal kao sredstvo za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste preduzeće da bi ostvarili svoje lične interese (zarada, iskustvo, afirmisanje itd.). Da bi njihov rad bio efikasan i dao željene rezultate, ljudi moraju biti zadovoljni. Ovo su posebno isticali Abraham Maslov i Daglas Mek Gregor (čiji je doprinos razumevanju ljudskih potreba bio od izuzetnog značaja za menadžment teoriju i praksu) koji su tvrdili da su samo zadovoljni radnici produktivni radnici.



PORUČITE RAD NA OVOM LINKU >>> SEMINARSKI
maturski radovi seminarski radovi maturski seminarski maturski rad diplomski seminarski rad diplomski rad lektire maturalna radnja maturalni radovi skripte maturski radovi diplomski radovi izrada radova vesti studenti magistarski maturanti tutorijali referati lektire download citaonica master masteri master rad master radovi radovi seminarske seminarski seminarski rad seminarski radovi kvalitet kvalitetni fakultet fakulteti skola skole skolovanje titula univerzitet magistarski radovi

LAJKUJTE, POZOVITE 5 PRIJATELJA I OSTVARITE POPUST
01-06-2010 04:00 PM
Poseti veb stranicu korisnika Pronađi sve korisnikove poruke Citiraj ovu poruku u odgovoru
Nova tema  Odgovori 


Verovatno povezane teme...
Tema: Autor Odgovora: Pregleda: zadnja poruka
  Analiza osetljivosti projekta derrick 0 1,527 26-02-2014 12:36 AM
zadnja poruka: derrick
  Analiza produktivnosti - esej derrick 0 1,873 26-02-2014 12:34 AM
zadnja poruka: derrick
  Da li testiranje, selekcija i odabir kadrova u organizaciji utiču na performanse derrick 0 1,111 22-01-2013 05:16 PM
zadnja poruka: derrick
  Analiza efikasnosti menadžmenta nabavke Maja 0 2,740 09-03-2012 03:40 PM
zadnja poruka: Maja
  Uloga kadrova u poslovanju preduzeća Dzemala 0 1,583 14-08-2011 10:37 PM
zadnja poruka: Dzemala

Skoči na forum: